Toute modification du salaire, même avantageuse, justifie le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Dernièrement, les magistrats ont dû se prononcer sur la situation d’un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir, sans son accord, augmenté la partie fixe de sa rémunération, et plafonné son potentiel annuel de primes.

Rappel : un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat et obtenir en justice la condamnation de son employeur aux indemnités dues pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il établit que ce dernier n’a pas respecté certaines de ses obligations. Sachant toutefois que si les magistrats estiment que la faute de l’employeur n’est pas suffisamment grave, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Saisis du bien-fondé de la prise d’acte, les magistrats de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence ont estimé que cette modification unilatérale de sa rémunération était illicite, mais que la faute commise par l’employeur n’était pourtant pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts puisque, au final, le salarié devait en principe toucher une rémunération qui, parties fixe et variable cumulées, était supérieure à l’ancienne.

Une décision censurée par les magistrats de la Cour de cassation qui rappellent que le mode de rémunération contractuel du salarié est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux pour le salarié. Aussi, toute modification unilatérale de la rémunération du salarié constitue un manquement qui, par nature, est suffisamment grave pour l’autoriser à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Cassation sociale, 5 mai 2010, n° 07-45409

Notre client, groupe en plein développement évoluant dans le secteur agroalimentaire, recherche, dans le cadre d'un recrutement en CDI, un Gestionnaire RH Paie (H/F).
Intégré(e) au sein du service paies, vous êtes en charge de l'établissement de 200 paies environ : de la récolte des éléments variables à la vérification des bulletins.
Vous traitez également l'ensemble des charges sociales.
Ce poste comprend aussi la gestion administrative du personnel : DUE, contrats, absences, gestion des dossiers mutuelles...

De formation comptable ou RH, vous avez impérativement une expérience en paies, au sein si possible d'un environnement groupe.
Dynamique, réactif(ve), motive(e) et rigoureux(se), vous souhaitez vous investir au sein d'une structure en plein développement. Adaptable, vous savez apprécier les changements et réagir rapidement face à de nouvelles situations.
Poste à pourvoir rapidement.
Nous conserverons votre candidature durant 20 jours, passé ce délai, veuillez considérer que votre candidature n'est pas retenue.

Salaire: 22 K€.
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Laboratoires Bug-Tracker Inc. est l'un des principaux fournisseurs de services d'Assurance Qualité et de localisation pour les éditeurs et développeurs de jeux vidéo. Un facteur clé qui nous distingue est notre présence en Amérique du Nord, en Europe et en Asie où nos laboratoires ultrasécurisés sont situés. Ceci nous permet d'offrir des services de haute qualité à nos clients à l'aide de contacts et de ressources locales. Depuis les 10 dernières années, Laboratoires Bug-Tracker Inc. a géré des projets dans 15 langues pour plus de 200 clients et partenaires dans 26 pays. Grâce à la qualité de notre travail, nos méthodes éprouvées et notre approche de tests innovatrice, nous avons contribué au succès de plus de 3000 projets (consoles, PC, jeux en ligne, sites Internet, etc.).

Description :
La stagiaire ressources humaines aura comme principale responsabilité la gestion du recrutement pour la filière française des Laboratoires Bug Tracker, situé au Vésinet (78).
- Mise en place des annonces
- Recherche de nouveaux sites internet
- Présélection des candidatures
- Entretien téléphonique
- Entretien individuel
- Correction des tests
- Tenu d’un reporting de son activité
- Communication avec le siège
- L’intégration des nouveaux salariés

Le stage proposé est réellement opérationnel et très complet. Les tâches du stagiaire ne sont pas limitées et seront mises à jour en fonction des besoins de l’entreprise. C’est pour cela que nous recherchons une personne débrouillarde, autonome, polyvalente et dynamique. Il est nécessaire que le stagiaire ressources humaines soit à l’aise à l’écrit et à l’oral en anglais et en français

Exigences, compétences recherchées :
Diplôme en ressources humaines ou en administration
1 à 6 mois d’expérience
Personne autonome, polyvalente, dynamique et avec de très bonnes capacités de communication.
Très bonnes connaissances de la suite Office.
Français et anglais demandé.
Stage non rémunéré de 2 mois débutant dès que possible.
Candidatures à envoyer sur jobs@bug-tracker.fr

Annonces Stages, Interim & Recrutement

Un salarié avait été licencié pour avoir refusé de signer un avenant à son contrat l'affectant sur deux lieux de travail, ce qui avait pour conséquence d'entraîner un repos journalier inférieur à celui prévu par la convention collective, à savoir 9 heures.

Les juges lui donnent raison : si une convention ou un accord collectif peut déroger, sous conditions, au repos minimal légal de 11 heures, il n'est toutefois pas possible de descendre en deçà du seuil de 9 heures (c. trav., art. L. 3131-2 et D. 3131-3).

Dans cette affaire, le salarié ne pouvait valablement renoncer à la durée minimale de repos journalier prévue par la convention collective. L'employeur ne pouvant pas imposer des horaires limitant ce repos à 8 heures 30, le salarié pouvait donc refuser de signer l'avenant au contrat qui instaurait ces horaires.
Cass. soc. 8 juin 2010, n° 08-45577 D

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la charge de la preuve revient aussi bien à l'employeur qu'au salarié (c. trav. art. L. 3171-4).

Toutefois, le salarié, qui prétend avoir effectué des heures supplémentaires et qui en réclame le paiement, doit préalablement fournir au juge des éléments pour étayer sa demande. C'est uniquement dans un second temps que l'employeur doit fournir des éléments pour prouver les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Dans cette affaire, les juges ont ainsi estimé que la seule production par le salarié d'un tableau récapitulatif des heures supplémentaires, établi à l'approche de l'audience du procès pour les besoins de la cause, ne constituait pas un élément de preuve suffisant pour étayer sa demande.
Cass. soc. 8 juin 2010, n° 09-40148 D

L’Ennéagramme (*) est un système d’études de la personnalité.
Typologie en neuf profils, son originalité vient de sa dynamique.

(*) L’ennéagramme :
du grec ennea : le chiffre 9 et gramma : la figure.
Ennéagramme = une figure en base neuf,
comme on dit un pentagramme, une figure en base cinq.



Cette grille de lecture de la personnalité s’est développée dans le monde entier depuis le début des années 70.
Le premier livre en français date de 1995. 75 livres sont parus depuis.

Accessible à tous, l’ennéagramme donne des repères sur :

• · Mieux se connaître
• · Mieux comprendre l’autre
• · Mieux communiquer

En entreprise, l’ennéagramme commence à se développer rapidement autour de plusieurs thèmes :

• · Valoriser son potentiel
• · Améliorer la cohésion d’équipe
• · Prévenir les conflits

Les participants en stage sont des cadres et dirigeants, des professionnels des ressources humaines, de la communication…
Créé en 1995, le Centre d’Études de l’Ennéagramme a une double vocation :

• · Former des professionnels des Ressources Humaines : formation de formateurs
• · Animer des interventions en entreprise, notamment à HEC Management

Eric Salmon est considéré comme la référence française :

• · Formé par Helen Palmer, leader mondial et par David Daniels, professeur à l’université de Stanford
• · Auteur de quatre livres dont l’ABC de l’ennéagramme, traduit en neuf langues
• · A formé 3000 personnes en quinze ans dans une dizaine de pays
• · Propose un programme de certification et une formation de formateurs.

Trois événements à venir :
ü Le lancement d’une École « Ennéagramme et coaching » qui prépare à un diplôme de coach aux normes ISO. (Septembre 2010).
ü Une conférence internationale à Paris sur le thème « Les Applications professionnelles de l’ennéagramme » (Septembre 2010).

ü Un séminaire « Leadership, Vision et Conscience : la PNL et l’ennéagramme, deux outils complémentaires ». Co-animé par Robert Dilts, leader mondial de la PNL et Eric Salmon (Fév. 2011).

Informations : http://www.cee-enneagramme.eu/

En septembre 2009, le groupe Compt’Intérim a fêté ses vingt ans d’existence. Vingt ans de fidélité aux principes chers qui ont guidé notre ligne de conduite au long de ces années : une hyper spécialisation dédiée à la comptabilité, au contrôle de gestion et la paie et articulée autour de 2 compétences : l’Intérim et le Recrutement.

La modification de la loi en 2005 a permis d’ajouter à notre activité d’Intérim l’activité de recrutement en CDI ou CDD, pour mieux répondre aux exigences de nos partenaires en matière de qualité de service et d’excellence. D’agence d’Intérim, Compt’Intérim est devenu "Agence d’Emploi". L’expertise et la connaissance du marché de l’emploi acquise depuis ces vingt années permettent aujourd’hui à nos clients et candidats de bénéficier d’un accompagnement inégalé et d’une qualité de services professionnels, fiables et pertinents.

Compt’Intérim est devenu l’interface privilégiée de nombreuses entreprises ainsi que de tous les candidats soucieux d’optimiser et de dynamiser leur carrière. Vous recherchez de nouveaux collaborateurs? contactez-nous - Vous recherchez un poste, envoyez-nous votre cv.

SOS Recrutement recherche pour une entreprise industrielle de la région de Dreux : UN(E) RESPONSABLE COMPTABLE ET RH (H/F).
NATURE DU CONTRAT : C.D.I

MISSIONS

RH :
- Superviser une équipe de 2 personnes (employés administrative)
- Contrôle des paies, congés, absences…
- Etablir l’ensemble des déclarations sociales obligatoires
- Veille sociale et être garant du respect de la législation
- Gestion des relations avec les partenaires internes et externes (salariés, services de l’entreprise, Direction Générale…)

COMPTABILITE :
- Seconder le Directeur Administratif et Comptable
- Lire et interprétations des journaux de paies
- Etablir les déclarations fiscales

Evolution possible : étendue des responsabilités sur le service comptable
SALAIRE : Selon profil et expérience - Statut Cadre – 13ième mois
AVANTAGES : Mutuelle, Prévoyance

PROFIL :
Formation : Bac+2 à Bac+3 sur une formation en RH, Comptabilité ou Finances
Expérience : En industrie
Qualités recherchées : Organisé(e), excellent relationnel
Langues : Anglais opérationnel
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Annonces Emploi & Recrutement

A la veille du coup d'envoi de la Coupe du Monde de football, 47% d'entreprises s'attendent à ce que celle-ci affecte la productivité de leurs employés, tandis que 33% estiment que l'absentéisme augmentera de 10% et plus...

Avec l'arrivée du plus grand événement dans l'agenda du football, la fièvre de la Coupe du Monde s'embrase …

Une étude en ligne réalisée depuis le 15 mai auprès des utilisateurs LogMeIn au Royaume-Uni, en Espagne, aux Pays-Bas et en France (panel de 200 répondants sur les 4 pays dont 75 répondants français) montre que

· 43% des employés prévoient de ne pas être à leur bureau afin de regarder les matchs de la Coupe du Monde de football qui auront lieu durant leurs heures de travail.

De nombreuses petites entreprises prévoient que la fièvre de la Coupe du Monde aura un impact significatif dans leur business :

· 47% s'attendent à ce que la Coupe du Monde affecte la productivité de leurs employés, tandis que

· 33% estiment que l'absentéisme augmentera de 10% et plus. Dans le même temps,

· 53% des entreprises disent qu'elles n'ont envisagé aucune solution de secours pour prévenir l'absentéisme de leurs équipes en cas d'évènements majeurs qui les tiendraient loin de leurs lieux de travail.

Pour participer à l’étude : http://www.logmein.com/FR/welcome/worldcup

Les lois en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat (Tepa) et pour le pouvoir d’achat (Pa) de 2007 et 2008 ont mis en place des dispositifs incitatifs visant à agir sur les comportements d’usage des heures supplémentaires et complémentaires et des jours de congés.
D’après une enquête téléphonique menée par la Dares à l’automne 2008, une minorité d’entreprises, employant 20 % des salariés des secteurs concurrentiels, ont augmenté leur recours aux heures supplémentaires dans les premiers mois de mise en œuvre de la loi Tepa. La très grande majorité des entreprises qui ont déclaré ne pas avoir augmenté leur recours aux heures supplémentaires le justifient par un manque de dynamisme de leur activité.

Celles qui ont déclaré avoir accru leur recours aux heures supplémentaires ont invoqué au premier chef la hausse de leur activité, puis la minoration du coût de celles-ci du fait de la loi Tepa. Une part d’entre elles ont également signalé avoir procédé à des arbitrages entre heures supplémentaires et recours à l’intérim ou aux recrutements sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. Certaines ont fait état de difficultés de recrutement ou du fait que les salariés leur avaient demandé d’accroître les heures supplémentaires. Le recours aux dispositifs de rachat de jours de congés a, pour sa part, été modeste.

Des premiers éléments de constat macroéconomique suggèrent que la mise en œuvre de la loi Tepa n’a pas modifié profondément le lien, constaté dans l’industrie et les services marchands ces dix dernières années, entre les fluctuations cycliques de l’activité et celles de l’intérim et du volume d’heures supplémentaires.

Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité - Dares Analyses-Dares Indicateurs
Télécharger le rapport complet

Le plan santé au travail vise à mettre en place une politique de prévention permettant de stabiliser le nombre des maladies professionnelles et de faire baisser de 25% celui des accidents professionnels. Le rapport sur la santé au travail s’attache, lui, à analyser la situation de la médecine du travail et à évaluer les possibilités de renforcer son efficacité dans la perspective d’une prochaine réforme. Les rapporteurs décrivent une situation de crise qui pourrait, selon eux, conduire à l’extinction du dispositif : crise démographique avec 55% de médecins du travail âgés de plus de 55 ans alors que moins de 80 étudiants sont formés annuellement à la discipline. Les rapporteurs formulent une quarantaine de propositions portant notamment sur le renforcement de l’attractivité du secteur, le développement des filières de formation, la reconstitution d’un "vivier d’enseignants hospitalo-universitaires pour redynamiser la recherche".

La réforme de la médecine du travail doit faire l’objet d’un projet de loi dont le dépôt a été annoncé par le gouvernement pour l’année 2010. Il est présenté comme devant prendre en compte l’essentiel des propositions du rapport sur la santé au travail tout en préservant les principes de "l’organisation française du système de santé au travail" : universalité (médecine dirigée vers l’ensemble des travailleurs), spécialisation et indépendance des médecins, vocation préventive.
source: viepublique.fr

La santé au travail est un "enjeu majeur de la politique sociale à venir, en particulier pour prévenir les conséquences dues à l'usure prématurée au travail et la dégradation de la santé", estime Eric Woerth qui a présenté, mardi 11 mai, les grands axes de la politique gouvernementale en matière de santé pour les quatre années à venir.

Une importance d'autant plus marquée que la santé au travail et l'amélioration des conditions de travail sont des facteurs essentiels de la performance économique et sociale. Diminuer de 25 % les accidents du travail, en accord avec la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, et enrayer le nombre de maladies professionnelles en croissance depuis 10 ans : tels sont les objectifs visés par le nouveau Plan santé au travail 2010-2014. Pour y parvenir, quatre grands axes seront mis en oeuvre, avec pour objectif transversal de "travailler mieux à tous les âges de la vie" :

* développer la recherche et la connaissance ;
* développer les actions de prévention des risques professionnels : en particulier, les risques psycho-sociaux (stress…), les risques chimiques (risques CMR), et les atteintes musculo-squelettiques ;
* accompagner davantage les actions de prévention des entreprises, notamment celles de moins de 50 salariés ;
* renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, au niveau national et régional.

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Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.

Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ?
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

* 3 jours par an, en général,
* 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires… Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de lPôle Emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux employés de maison et aux agents publics.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :

* la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur ;
* le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;
* lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.

A l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.

Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.
source: Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité

Préalablement à toute embauche d’un nouveau salarié, l’employeur doit établir une Déclaration Unique d’Embauche (DUE) à l’Urssaf. La DUE doit obligatoirement être remplie par l’entreprise 8 jours au plus tôt avant l’embauche du salarié et au plus tard avant son embauche effective. Sont tenus d’établir cette déclaration tous les employeurs de salariés relevant du régime général de Sécurité Sociale ou du régime des salariés agricoles et ce quelle que soit la durée de l’engagement du salarié.

A noter que les particuliers employeurs ainsi que les employeurs qui, en application de dispositions particulières, peuvent recourir à une formule déclarative spécifique ne sont pas tenus d’établir une Due. La DUE est un formulaire unique qui simplifie les démarches de l’employeur en lui permettant en une seule déclaration de satisfaire 7 formalités :

-La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) pour tout employeur qui souhaite recruter un salarié,
-La déclaration de première embauche dans un établissement,
-La demande d’immatriculation du salarié au régime général de la Sécurité sociale,
-La demande d’affiliation au régime d’assurance chômage,
-La demande d’adhésion à un service de santé au travail,
-La déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail au vue de la visite médicale obligatoire,
La liste des salariés embauchés pour le pré établissement de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) sur support papier.

L’obligation d’effectuer la DUE contribue également à la lutte contre le travail dissimulé.

DUE et stages en entreprise
Pour les stagiaires en entreprise, non titulaires d’un contrat de travail, il n’y a pas de DUE à effectuer. Cependant, une convention de stage doit être conclue entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement. L’entreprise doit établir et tenir à jour la liste des conventions de stages qu’elle a conclues.
source: urssaf.fr

C'est pour financer la meilleure prise en charge des personnes privées d'autonomie, personnes âgées et personnes handicapées, que le Gouvernement a fait appel à la solidarité nationale par la "Journée de solidarité". Instaurée en 2004, son principe consiste à demander à tous les salariés (secteur public et secteur privé) une contribution sous la forme d'une journée de travail non payée dont la valeur est reversée au fonds de Contribution solidarité autonomie (CSA) géré par la Caisse nationale de solidarité autonomie (CNSA).

Un dispositif souple
Les modalités d'application de la Journée de solidarité sont souples. Elles sont fixées par accord collectif (accord d'entreprise, d'établissement ou de branche) : travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai), suppression d’une journée de RTT, ou 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année. La Journée de solidarité peut être différente pour chaque salarié au sein d'une même entreprise. Il faut rappeler qu'initialement, la loi du 30 juin 2004 avait instauré le lundi de Pentecôte comme Journée de solidarité. Ce n'est plus le cas depuis la modification de cette disposition par la loi du 16 avril 2008.

Quelques 2,29 milliards en 2008

L'assiette de la CSA est constituée par la masse salariale et les revenus du capital. Les employeurs versent 0,3 % de leur masse salariale à la CNSA. Les revenus du capital (placements, patrimoine…), hors épargne populaire (Livret A, etc.) contribuent au financement de la CSA, à hauteur de 0,3 % également.
Combien rapportent les revenus de la Journée de solidarité ?
Le produit de la CSA est de 2,29 milliards d'euros en 2008 (2,22 milliards en 2007, 2,09 milliards en 2006, 1,95 milliard en 2005). Pour l'année 2009, les recettes sont estimées à 2,24 milliards d'euros, soit une baisse de 2 % par rapport à 2008 en raison des conséquences de la crise économique.

Comment s'effectue la répartition ?
Le montant est affecté au financement des dispositifs collectifs et individuels de la perte d'autonomie à hauteur de :

*60 % pour les personnes âgées : 40 % pour le financement des établissements et services et 20 % pour l'Allocation personnalisée d'autonomie (APA), soit 1 377 millions d'euros en 2008 :
• 918 millions pour les établissements et service médicaux (Ehpad, Ssiad…)
• 459 millions pour l'APA

*40 % pour les personnes handicapées : financement des maisons départementales pour personnes handicapées (MDPH), Prestation de compensation du handicap (PCH), soit 917 millions d'euros pour 2008 :
• 596 millions pour la PCH et les MDPH
• 321 millions pour le financement de places d'accueil et d'emplois dans les établissements et les services médico-sociaux.

source : gouvernement - CNSA

La loi du 20 août 2008 a réformé en profondeur les règles de représentativité des syndicats. Celle-ci repose désormais sur des critères rénovés, parmi lesquels l’audience électorale des syndicats auprès des salariés. Ce sont donc les salariés qui choisissent ceux qui vont négocier en leur nom. "L’audience sera mesurée à partir des résultats des élections professionnelles dans les entreprises, ce qui permet une appréciation périodique, tous les quatre ans au plus", rappelle le ministère du Travail dans un communiqué.

Une élection à laquelle l'ensemble des salariés doit pouvoir avoir accès. Or les élections professionnelles ne sont pas obligatoirement organisées dans les entreprises de moins de onze salariés (TPE). Selon le Conseil d’Etat, la non prise en compte de ces salariés dans la mesure de l’audience des syndicats avant 2013 "pourrait fragiliser la réforme des règles de représentativité et de validité des accords au regard des principes constitutionnels de participation et d’égalité", explique le communiqué.

Un scrutin tous les quatre ans dans les entreprises de moins de onze salariés
Eric Woerth a ainsi présenté, le 3 mai devant la Commission nationale de la négociation collective, un projet de loi qui vise à ce que les choix des salariés des entreprises de moins de onze salariés soient pris en compte dans la détermination de l’audience des organisations syndicales, aussi bien au niveau des branches qu’au plan interprofessionnel.
Il propose d’organiser à cette fin un scrutin tous les quatre ans. Retenant des modalités électorales souples, le projet de loi "ne crée aucune obligation supplémentaire en direction des très petites entreprises". Le texte ouvre aux partenaires sociaux la possibilité de créer, par accord collectif (de branche ou interbranche) des commissions paritaires régionales pour les TPE. "Nous ne voulons rien imposer, parce que nous considérons que c'est la négociation entre les partenaires sociaux qui doit aboutir, ou non, à la création de ces commissions", expliquait Eric Woerth le 22 avril dans un entretien au journal Les Echos. "Il est de leur responsabilité de le faire. Un bilan d'étape est prévu par le projet de loi."

Le texte précise les missions de ces commissions, qui seront d’"apporter une aide au dialogue social dans les petites entreprises". Elles seront notamment chargées de "veiller au suivi des accords collectifs", comme le précise Eric Woerth dans son entretien au journal Les Echos, tout en ajoutant : "elles n'auront cependant pas le pouvoir de négocier ou de se déplacer dans les entreprises".
Enfin, le projet de loi prolonge le mandat actuel des conseillers prud’hommes de deux ans au plus.
source: gouvernement.fr

Spectacles, nourrice, bons d’achats, cadeaux, bourse d’étude, secours, cantine, aide financière, colonies de vacances, jouets... Ce guide a pour but de rappeler les principes applicables en matière de cotisations de sécurité sociale pour les principales prestations fournies par les comités d’entreprise. source: urssaf.fr - télécharger le guide

Formation professionnelle, contrat de transition professionnelle, contrats aidés, repos dominical, convention et règlement d'indemnisation du chômage... : le code du travail 2010 reste placé sous le signe d'une intense activité législative et réglementaire. Les importantes décisions de jurisprudence ; consacrées à l'application de la loi du 20 août 008 portant rénovation de la démocratie. sociale, à la discrimination, au harcèlement moral, à la prise d'acte ou à l'inaptitude, constituent également la richesse de cette nouvelle édition. Cette 72e édition du Code du travail, dans la lignée des précédentes, se signale par l'abondance de ses annotations jurisprudentielles e des textes complémentaires présentés dans souci de clarté et de précision. Le Code du travail Dalloz s'impose ainsi comme la référence auprès de tous les acteurs droit social. Acheter ce livre

Eric WOERTH et les partenaires sociaux ont abouti à la signature unanime d’un accord national interprofessionnel sur la prévention du harcèlement et des violences au travail. Ce dispositif permet de transposer en France l’accord européen du 15 décembre 2006. En incitant les employeurs en concertation avec les salariés ou leurs représentants à identifier et prévenir deux aspects des risques psychosociaux, le harcèlement et la violence au travail, ce texte complète la démarche de l’accord interprofessionnel également signé à l’unanimité en 2008 sur la prévention du stress en milieu professionnel. Le Ministre indique à cette occasion que la prévention de cette catégorie de risques professionnels fera notamment partie des objectifs du deuxième Plan de santé au travail (2010-2014) qu’il lancera prochainement.

Le texte qui fait référence à la définition de la violence au travail du Bureau international du travail rappelle les définitions de ces deux catégories particulières de risques psychosociaux :
* « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail… » ;
* « La violence au travail survient lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail ».

Il donne des repères incitatifs pour mieux identifier et prévenir les problèmes de harcèlement et de violence au travail.
Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité

42 % des arrêts maladie seraient injustifiés. C’est ce que révèle AXMEDICA, organisme de contrôle médical.

• 17 % d’entre eux étaient médicalement injustifiés (aucune pathologie constatée au jour du contrôle).
• 15 % des salariés ne respectent pas leurs heures de sorties ou ne répondent pas au médecin.
• 6 % indiquent des adresses erronées ou incomplètes sur leur déclaration, rendant le contrôle impossible.
• 3 % ne se rendent pas à la convocation qui leur a été faite.
• Et 1% a refusé le contrôle du médecin.

Des heures de sorties méconnues ?
En effet, sur les 15% des salariés ne respectant pas leurs heures de sorties, 8% indiquent ne pas les connaître ou pensent être en sortie libres. Pourtant, ces heures de sorties sont inscrites sur chaque imprimé « cerfa » d’arrêt de travail. De 9h00 à 11h00, et de 14h00 à 16h00, le salarié est tenu d’être présent à son domicile en cas de contrôle de la Sécurité Sociale ou de son employeur via AXMEDICA.

Un stress au travail grandissant et inquiétant :
Sur cet échantillon de contrôles, près de 16% sont en maladie pour dépression ou surmenage. Les entreprises françaises n’ont-elles pas un rôle à jouer dans cet absentéisme ? AXMEDICA met à disposition une brochure INRS sur le stress au travail en accès libre sur leur site internet www.axmedica.fr .

La sécurité Sociale resserre l’étau :
En 2008, un dispositif à été mis en place au sein de Caisses d’Assurance Maladie pilotes afin de renforcer la collaboration entre les organismes privés de contrôle comme AXMEDICA, et les services de la CPAM. Ce dispositif visait à suspendre l’indemnité journalière versée aux salariés en arrêt, lorsqu’un contrôle effectué par l’employeur était jugé injustifié sur simple présentation du rapport médical. La généralisation de ce dispositif est prévue pour 2010.

Les employeurs prennent les choses en main :
AXMEDICA indique que sa clientèle ne cesse de se multiplier et de se diversifier. Outre les grandes enseignes, les artisans et autres petites structures de moins de 20 salariés, se trouvent face à des taux d’absentéisme record sur les périodes scolaires.
Pour 2010, AXMEDICA prévoit de recruter une dizaine de collaborateurs sur toute l’année et d’étendre son réseau de médecins contrôleurs qui dépasse déjà les 3000 praticiens.

Huzz.com, site communautaire d’échanges professionnels et d’offres d’emploi (www.huzz.com), annonce qu’à l’occasion de la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées organisée par l’Adapt, du 16 au 22 novembre, il a signé le Pacte Citoyen et encourage les professionnels des ressources humaines qui publient des annonces sur son site à suivre cette démarche honorable.

Dans le même temps, Huzz a ajouté la fonctionnalité « Job accessible » pour les annonces d’emploi ouvertes aux personnes atteinte d’un handicap, une marque fondamentale qui idéalement devrait se généraliser. Dans le même temps, toutes les nouvelles annonces sont « twittées » via le profil Twitter de Huzz (http://twitter.com/Huzz_France) afin d’optimiser leur visibilité et d’alerter en temps réel les inscrits.

« Huzz est un site où l’innovation est à la fois technique, citoyenne et humaniste, » déclare Benjamin Bühler, Directeur Marketing de Huzz. « Technique, avec la volonté d’intégrer progressivement des fonctionnalités qui soient réellement utiles à nos membres ; citoyenne parce que nous ne concevons les ressources humaines qu’en soutenant comme une personne morale des initiatives qui nous paraissent aller dans le sens du progrès social ; et humaniste car si nous sommes une société commerciale, nous n’oublions pas que notre démarche a pour but de renforcer le mieux vivre et le mieux travailler ensemble, grâce notamment aux outils Internet. »

Trois semaines après son lancement, Huzz compte déjà plus de 650 inscrits, des prises de contact ont commencé pour l’attribution de postes, le site commence à prouver dans les faits sa pertinence. www.huzz.com

Sur le thème de "la santé mentale" et dans la continuité du rapport Stiglitz, le rapport examine les conséquences des nouvelles approches de la mesure du PIB et du bien-être dans le domaine des politiques sociales.

Les suicides au travail représentent l'une des formes les plus dramatiques d'un ensemble de "pathologies de la modernité". Stress, addiction, dépression... Autant de manifestations d'un mal-être qui ont incité Nathalie KOSCIUSKO-MORIZET, secrétaire d'Etat chargée de la Prospective et du développement de l'économie numérique, à commander au Centre d'analyse stratégique, dès le printemps dernier, un travail approfondi sur la santé mentale en France.

La santé mentale ne concerne pas seulement le traitement des pathologies lourdes. Elle touche l'ensemble des facteurs qui conditionnent le bien être dans notre société. Au-delà d'un examen détaillé de la santé mentale des Français, Ce travail s'attache à tirer les enseignements des pays étrangers en avance dans la mise en ouvre de programme de prévention. Mais il montre également que de nombreuses politiques publiques en France tendent à prendre en compte de mieux en mieux cette dimension structurante des personnes.
Centre d'Analyse Stratégique - lire la rapport complet

Conclu entre l’entreprise, une femme nommément désignée et l’Etat, le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche, la mutation ou la promotion d’une salariée sur un métier ou une qualification jusqu’à présent peu féminisé. Pour réaliser cet objectif, l’entreprise bénéficie d’une aide financière de l’Etat. Avec le plan et le contrat pour l’égalité professionnelle, le contrat pour la mixité des emplois fait partie des mesures en faveur de l’égalité homme-femme. Avant la mise en œuvre de telles mesures, et si elle compte moins de 300 salariés, l’entreprise peut faire procéder - avec la participation financière de l’Etat - à une étude sur sa situation en matière d’égalité professionnelle et les mesures pertinentes à mettre en œuvre.

Quelles sont les entreprises concernées ?
Peuvent conclure des contrats de mixité des emplois, les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à 600 salariés.

Quelles sont les salariées concernées ?
Le contrat pour la mixité des emplois est individualisé : il est conclu avec une femme demandeuse d’emploi ou déjà salariée de l’entreprise, quels que soient son âge et son niveau de qualification. Lorsque le contrat prévoit la mise en place de formation pour plusieurs salariées, un seul contrat (dit « collectif ») peut être signé pour l’ensemble des femmes concernées.

Quel est l’objectif ?
Le contrat pour la mixité des emplois vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise. Cet objectif, réalisé par le biais d’une embauche, d’une mutation, d’une promotion, peut être mis en œuvre grâce à l’organisation d’actions de formation ou d’aménagements matériels (réduction des charges physiques, installation de vestiaire, douche…). Lorsque le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche d’une salariée, le contrat de travail conclu avec l’intéressée doit être à durée indéterminée.

Quelle est l’aide financière de l’Etat ?
L’Etat prend en charge une partie des coûts de mise en œuvre des actions prévues par le contrat pour la mixité des emplois dans la limite de :
- 50 % du coût pédagogique de la formation,
- 50 % des autres coûts liés à l’insertion professionnelle des femmes (aménagement de postes de travail, de locaux),
- 30 % du montant du coût des rémunérations pendant la période de formation.
Ces aides sont cumulables si leur objet est différent : par exemple, une entreprise peut bénéficier d’une aide à la formation et d’une autre destinée à l’aménagement du poste de travail.
Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles R. 1143-1 du Code du travail Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Lors d'une réunion de la Commission nationale de la négociation collective, Xavier Darcos a présenté, le 6 novembre, ses orientations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour obtenir des résultats concrets, le ministre du Travail souhaite déposer un projet de loi en 2010.

En 2009, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n'est toujours pas satisfaisante. Ce, malgré six lois, votées entre 1972 et 2008, et un accord national interprofessionnel, conclu le 1er mars 2004. Les écarts de situation professionnelle et de carrière demeurent toujours considérables et la place des femmes dans l’encadrement et les instances de direction des entreprises reste insuffisante. En application de la loi du 31 janvier 2007 sur le dialogue social, le ministre du Travail a transmis aux partenaires sociaux un document d'orientation dans lequel il présente les grands axes du projet de loi. Ils reposent sur trois grands principes :

* établir des règles simplifiées afin de rendre, pour les entreprises et les salariés, les obligations légales de négocier plus lisibles ;
* favoriser l'activité et la promotion professionnelles des femmes en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et augmenter leur présence dans les instances de direction ;
* se donner les moyens pour faire appliquer la loi en rendant publics les écarts de salaires constatés dans les entreprises. Pour faire évoluer les mentalités, un bonus/malus pourrait être appliqué en fonction de la manière dont évoluent les écarts de salaire et de promotion entre les femmes et les hommes.

Pour Xavier Darcos "nous avons trop longtemps laissé ce sujet en suspens pour ne pas prendre à présent les décisions qui s'imposent."
En transmettant un document d'orientation aux partenaires sociaux, le ministre leur a demandé de lui indiquer, avant la fin du mois de novembre, s’ils entendent engager des négociations sur ces questions. En cas de réponse positive de leur part, les négociations devront être achevées au plus tard le 15 février 2010.
gouvernement.fr

Le Premier ministre François FILLON a confié le 4 novembre, à l’issue d’une réunion de travail en présence de Xavier DARCOS, ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, une mission sur la prévention du stress au travail à trois personnalités : Henri LACHMANN, président du Conseil de surveillance de Schneider Electric SA, Christian LAROSE, président de la section du travail du Conseil économique, social et environnemental, et Muriel PÉNICAUD, directrice générale des ressources humaines du groupe Danone.

Cette mission, qui s’appuiera notamment sur le recensement des bonnes pratiques, devra formuler des propositions pour mieux intégrer la prévention du stress dans la démarche générale de prévention des risques professionnels des entreprises. Le Premier ministre a souhaité que la mission rende ses conclusions début 2010 afin que celles-ci puissent être prises en compte dans le Plan santé au travail qui fera de la prévention du stress au travail l’une de ses priorités.
gouvernement.fr

La loi de développement et de modernisation des services touristiques du 22 juillet 2009 a simplifié les conditions d’attribution des chèques vacances pour les salariés des entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise et qui ne relèvent pas d’un organisme paritaire de gestion. Le décret du 19 octobre 2009 précise les conditions d’exonération des cotisations de sécurité sociale de la participation de l’employeur au financement des chèques vacances. urssaf.fr

La loi relative à la formation professionnelle a été définitivement adoptée le 14 octobre dernier par le Parlement. Cette loi reprend les dispositions de l’accord conclu par les partenaires sociaux le 7 janvier 2009 sur le sujet.
Cette loi crée de nouveaux droits pour les salariés concernant notamment le droit individuel à la formation et le congé individuel de formation. De nouveaux droits ont également été institués au profit des demandeurs d’emploi.

Voici une présentation des principales mesures contenues dans la loi :


Droit Individuel à la Formation (DIF)

Désormais, tout salarié licencié (sauf pour faute lourde), qui a démissionné ou dont le CDD est arrivé à échéance peut utiliser les heures de DIF qu’il a acquises pour réaliser une action de formation après son départ de l’entreprise : on parle de portabilité du DIF.

L’utilisation du DIF à l’issue du contrat sera différente selon la situation du salarié :

le salarié est licencié (sauf faute lourde) ou a démissionné : il peut demander à utiliser ses heures de DIF avant la fin de son préavis afin de réaliser une action de formation. L’action de formation pourra se dérouler pendant le préavis et/ou en dehors. Mise en oeuvre durant le préavis, l'action de formation se déroulera sur le temps de travail.
En cas de démission, l’action doit impérativement être engagée avant la fin du préavis, conformément au régime actuel.

Ce qui change : auparavant, l'employeur était tenu de verser au salarié une somme correspondant aux heures de DIF non utilisées. Désormais, le salarié doit demander à l'employeur le paiement d'une allocation de formation pour financer sa formation.

le contrat de travail du salarié est rompu ou son CDD est arrivé à terme et le salarié bénéficie des allocations chômage : le salarié peut utiliser ses heures de DIF, soit durant sa période de chômage, soit chez son nouvel employeur, avec son accord. Il doit alors en faire la demande dans les 2 ans suivant son embauche.
Cette situation vise les cas de licenciement (sauf pour faute lourde), de rupture conventionnelle, de démission "légitime" et de fin de CDD.

Ce qui change : le salarié peut utiliser ses heures de DIF durant sa période de chômage ou chez un nouvel employeur. De plus, la possibilité d'utiliser son DIF à l'issue du contrat est désormais possible en cas de licenciement pour faute grave.


Congé Individuel de Formation (CIF)

Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier, au titre du CIF, d’actions de formation en dehors du temps de travail.


Bilan d’étape professionnel

Ouvert à tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, le bilan d’étape professionnel doit permettre au salarié d’identifier ses besoins de formation. Ce bilan d’étape professionnel peut être renouvelé tous les 5 ans, à la demande du salarié.


Préparation optionnelle à l’emploi

Destinée aux demandeurs d’emploi, cette mesure permet à ces derniers de bénéficier d’une action de formation en vue d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé par Pôle emploi.
A l’issue de la formation, le contrat de travail qui pourra être conclu avec l’employeur devra être un CDI, un CDD de 12 mois au minimum ou un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
http://www.juritravail.com/formation

Plusieurs facteurs se combinent pour justifier un état des lieux sur la représentation des salariés et les enjeux du dialogue social dans les TPE. Le premier est institutionnel : les partenaires sociaux sont invités à accélérer leurs discussions et négociations sur ce sujet. Un second facteur, davantage structurel, est lié à l'organisation des relations sociales au sein des TPE (voire des PME), largement influencée par un double émiettement : émiettement entre syndicats mais aussi entre syndiqués et non-syndiqués ; émiettement entre diverses organisations patronales. La première note propose un état des lieux des relations sociales dans les TPE, tel qu'il peut être analysé à partir de données statistiques variées mais parfois partielles. Dans la seconde note, il s'agit de mettre en exergue les différentes pratiques de dialogue social dans les TPE ainsi que les objets de négociation (temps de travail, salaires, santé, sécurité, risques professionnels). En définitive, ces analyses plaident pour un désencastrement des différents enjeux, afin de bien associer la représentation des salariés et la représentativité des syndicats.
Notes de Veille du Centre d'analyse stratégique - Télécharger le document complet

Cadremploi.fr lance ce jour « Cadremploi TV ». Trois émissions hebdomadaires sont au programme. « On revient vers vous » est un concentré de confessions de personnalités, sur l’art de choisir ou d’être choisi lors d’un entretien. « Questions R.H. » permet à des Directeurs des Ressources Humaines de s’exprimer sur l’actualité sociale de leur entreprise. Et enfin « Boss / Big Boss » retrace de belles réussites professionnelles dans de grandes entreprises.

« On revient vers vous » est une série d’entretiens menés par David Abiker, notamment chroniqueur à France Info. L’émission décortique les secrets d’entretien de personnalités dans des domaines très divers allant du monde des affaires, à la politique, ou encore à la culture. Ces profils hétéroclites livrent un regard très personnel sur les entretiens qu’ils ont menés ou auxquels ils se sont soumis. Alain Minc, Corinne Lepage, Bernard-Henri Levy ou encore Pierre Kosciusko-Morizet sont parmi les premiers invités à se confier à la caméra.

La seconde émission, « Questions R.H. », prend le parti de traiter de l’actualité sociale de grandes entreprises par l’intermédiaire de leur Directeur des Ressources Humaines. Christine Lagoutte, Rédacteur en chef du Figaro Réussir, se livre à un jeu de questions/réponses autour de cette thématique avec Dominique Lagarde d’EDF ou encore Marie-Christine Theron de SFR, le tout en quatre minutes. L’émission est également diffusée sur le Figaro.fr.

Enfin, « Boss / Big Boss » vient compléter la chaine. L’émission, qui existe déjà sur Cadremploi.fr depuis mars dernier, est présentée par Thomas Blard, journaliste sur LCI. Elle retrace le parcours d’un dirigeant ayant récemment pris ses fonctions. Quatre minutes trente d’interview autour de parcours professionnels riches. L’émission est aussi diffusée sur Décideurs TV.

Les nouvelles vidéos sont mises en ligne chaque lundi sur Cadremploi.fr, ainsi que sur la chaîne éponyme présente sur Dailymotion : http://www.dailymotion.com/cadremploi

goFLUENT, spécialiste de la formation professionnelle à distance en anglais, annonce la mise en place d’un dispositif d’accompagnement des salariés et d’offre adaptées aux évolutions du Droit Individuel à la Formation (DIF).
Mis en place par tous les partenaires sociaux, du MEDEF à la CGT, en 2003, et voté à l'Assemblée Nationale en mai 2004, le DIF a pour vocation de permettre aux salariés de développer leurs compétences et s'applique aux formations visant à promouvoir, acquérir ou développer des connaissances. Contrairement au plan de formation, la démarche DIF est engagée par le salarié, le rendant ainsi acteur principal de sa montée en compétences.

Le DIF plafonné à 120 heures en 2010
Les salariés bénéficient d'un crédit de 20 heures de formation par an, cumulable pendant six années. C’est en 2010 que cette limite de 120 heures va être atteinte. Si l'employeur est tenu de l'informer de ce droit, c'est au salarié de faire sa demande de formation.

« Comment convaincre son employeur ? Que se passe-t-il en cas de licenciement économique ? Les salariés se posent de nombreuses questions sur le DIF, » constate Guillaume de Menthon, Directeur Général de goFLUENT. « Nous avons voulu mettre en place un dispositif qui informe et accompagne le salarié dans ses démarches parfois complexes. C’est en effet l’année prochaine que le plafonnement du DIF va être atteint. Les millions de salariés qui ont six ans d’ancienneté dans leur entreprise et qui n’ont suivi aucune formation vont se retrouver avec un capital de 120 heures de formation acquises en 2010 ».

Les « packs DIF » goFLUENT proposent en plus des forfaits d’heures de formation d’anglais à distance, des conseils pour accompagner le salarié, des abonnements à des publications anglophones comme VOCABLE, TIME, NEWSWEEK ou FORTUNE ou encore une inscription à l'examen TOEIC. La société a mis en place une hotline pour prodiguer à la fois des conseils personnalisés, mais aussi une assistance juridique et des modèles de lettre type.

La réforme de la formation professionnelle entérine la portabilité du DIF
Le Sénat a mis un point final le 23 septembre au projet de loi de réforme sur la formation professionnelle. Le texte adopté reprend l'essentiel de l'accord national interprofessionnel conclu début janvier à l'unanimité par les partenaires sociaux.

« Selon cette nouvelle loi, un salarié licencié sera désormais en mesure d'utiliser son DIF, jusqu'à 120h de formation accumulées en six ans, à Pôle Emploi ou dans sa nouvelle entreprise, pendant deux ans », explique Guillaume de Menthon. « La portabilité du DIF va amener les entreprises à repenser de fond en comble leur politique de ressources humaines et leurs pratiques sociales, spécialement en période de crise. Les formations professionnelles, notamment en anglais, peuvent à la fois bénéficier à la performance de l’entreprise, mais également contribuer à la motivation et à l’employabilité de ses salariés. »
www.gofluent.com

L’association Toléde (Tolérance et Education), association citoyenne et indépendante à but non lucratif qui a pour vocation la promotion d’une citoyenneté responsable et la valorisation du dialogue des cultures et des diversités (ethniques, religieuses, sexuelles, handicaps, genre, âges), organise la seconde édition du forum Diversité 09 sur le thème : La Diversité et l’Entreprise. Cet événement gratuit et ouvert à tous, se veut être un lieu d’échanges et de débats privilégiés entre des acteurs de terrain, et ceux qui font et vivent la diversité au quotidien : associations, institutions, entreprises, écoles, etc. En invitant le grand public et plus particulièrement les jeunes à participer aux tables rondes et aux ateliers, Diversité 09 entend apporter des réponses et des solutions concrètes aux problématiques soulevées.

Un programme participatif et culturel : pendant 2 jours, les 9 et 10 novembre 2009, se succéderont des conférences plénières et des ateliers, le tout rythmés par des intermèdes artistiques crées en partenariat avec la Fondation Culture & Diversité.
Au programme, 5 plénières thématiques animées par des personnalités de renom (Dounia Bouzar, Michelle André, Hélène Carrère d'Encausse, le Rabin Pauline Bebe, Richard Descoing…) mais aussi des animations culturelles avec notamment du slam, de la danse, des interventions de ligues d’improvisation, des projections de films sur la diversité avec en avant première le film « D’une seule voix » de Xavier de Lauzanne.
À voir également, une exposition photos de portraits mettant en scène l’ouvrage Uniques & Divers conçu par l ‘association toléde et réalisé par Fabien Lemaire et Benoît Gauthier qui sera disponible en librairie le 4 novembre.
Par ailleurs, des ateliers de conseil en recrutement en partenariat avec l’IMS-Entreprendre pour la Cité, et de formation aux premiers secours avec l’association ASTREE seront animés en continu durant les deux jours du forum.

Diversité 09 s’ouvrira par l’intervention du Ministre du Travail, Xavier Darcos le lundi 9 novembre. Roselyne Bachelot, la Ministre de la santé et des Sports, sera présente le mardi 10 novembre. www.diversite09.com

Le dispositif du compte épargne-temps (CET), qui avait été refondé en 2008 (loi 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21) vient d'être complété.

En cas de rupture du contrat de travail et à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les modalités de transfert vers un autre employeur, le salarié peut :

• - soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de tous ses droits ;
• - soit demander, en accord avec l'employeur, la consignation, auprès de la Caisse des dépôts et consignations, de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis.

Ce sont les conditions de garantie, de consignation et de déblocage des droits acquis sur le CET qui sont fixées.

En ce qui concerne le déblocage des droits consignés, il peut intervenir :

• - à la demande du salarié par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d'épargne entreprise (PEE), le plan d'épargne interentreprises (PEI) ou le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) mis en place par son nouvel employeur ;
• - à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

Décret 2009-1184 du 5 octobre 2009, JO du 7

Le pont se définit comme le chômage d'un ou de deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés annuels (c. trav. art. L. 3122-27, 3°). Ainsi, les journées accordées les lundi 9 et mardi 10 novembre 2009 auraient bien la qualité d'un pont. En effet, le dimanche est un jour de repos hebdomadaire dans de nombreuses entreprises et le mercredi 11 novembre 2009 est férié.

C'est l'employeur qui décide librement d'attribuer un pont en respectant les éventuelles modalités édictées par les textes collectifs et usages en vigueur dans l'entreprise. Cependant, la fixation d'un pont entraîne la modification des horaires collectifs de l'entreprise et l'employeur doit donc :

• - consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (c. trav. art. L. 2323-6 et L. 2323-29) ;
• - notifier, au préalable, l'horaire rectifié à l'inspection du travail ainsi que les modalités éventuelles de la récupération (c. trav. art. R. 3122-4) ;
• - afficher le nouvel horaire de façon apparente sur les lieux de travail (c. trav. art. D. 3171-3).

Attention, la fixation, par l'employeur, d'un jour de RTT ou de congés payés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ne constitue pas un pont.

A l’occasion du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail du 9 octobre 2009, Xavier Darcos a annoncé un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail. Ce plan comprend :

* l’ouverture de négociations sur les stress dans toutes les entreprises de plus de 1000 salariés,
* des actions d’informations et des outils de diagnostics pour les PME et TPE,
* une prise en compte par les DIRRECTE de la prévention des risques psycho-sociaux dans les entreprises engagées dans un processus de restructuration.
* la reprise des éléments de ce plan d’action dans le cadre du second Plan Santé au travail qui sera élaboré d’ici fin 2009

1- Ouverture de négociation sur le stress dans toutes les entreprises de plus de 1000 salariés
Le ministre du Travail accélère ainsi l’application de l’accord national interprofessionnel de 2008 en proposant que sa transposition soit négociée au niveau le plus directement opérationnel, celui de l’entreprise. A partir d’un diagnostic partagé ces négociations devront avoir été engagées et avoir avancées avant le 1er février 2010, date autour de laquelle un bilan sera présenté devant le COCT. Ce bilan sera rendu public notamment sur le site « travailler mieux » et sur les sites des DIRECCTE (DIrections Régionales des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Par ailleurs, le ministre du Travail demandera aux DIRECCTE d’organiser dans chaque région avec le réseau régional de l’ANACT et les services régionaux de prévention de la branche accident du travail (CARSAT) des réunions d’ici fin novembre en direction des entreprises. Un suivi et un bilan de ces actions seront faits région par région avec l’appui des services d’inspection du travail pour la réunion du COCT de février 2010.

2- PME et TPE
Pour les PME et TPE, Le ministre du travail demandera que des actions d’information sur les risques psychosociaux, les outils de diagnostic et les indicateurs d’action se mette en place avec l’appui de l’ANACT, de l’INRS et des services de santé au travail

3- Entreprises engagées dans un processus de restructuration
Pour les entreprises engagées dans un processus de restructuration, le ministre du Travail demandera aux DIRECCTE que soit pris en compte la prévention des risques psychosociaux dans tous les processus de restructuration

4- Second Plan de Santé au Travail
Le ministre du Travail annonce la reprise des éléments de ce plan d’action dans le cadre du second Plan santé au travail qui sera élaboré d’ici fin 2009

5- Cellule auprès du Directeur Général du Travail
Afin de coordonner et d’impulser les actions de prévention du stress au travail, une cellule sera placée auprès du Directeur Général du Travail
ministère du travail, des relations sociales et de la famille

France Telecom, société anonyme dont le premier actionnaire est l’Etat, entreprise soumise à des restructurations et innovations rapides et continues, a été confrontée depuis 18 mois à une vague de suicides sans précédent parmi ses salariés. L’Etat, premier actionnaire de l’entreprise, a été amené à demander à sa direction de prendre des mesures pour contrer ce phénomène.

La question des risques psychosociaux pouvant concerner les salariés des entreprises en mutation a pourtant été déjà souvent étudiée. Le "groupe d’experts HIRES" (Health in Restructuring) notamment, travaillant dans le cadre du programme européen PROGRESS (Programme communautaire pour l’emploi et la solidarité) a publié au mois d’avril 2009 un rapport intitulé "La santé dans les restructurations : approches innovantes et recommandations de principe". Selon l’analyse des rédacteurs de cette étude, les restructurations continues produites par "l’introduction de nouvelles techniques de management et des formes diverses et plus nombreuses de flexibilité" s’ajoutent aux mesures destinées à contrer la crise (fermetures, réductions d’effectifs, externalisations, etc.). L’ensemble fait peser sur les personnels (ceux qui perdent leur emploi mais aussi "les rescapés") des risques graves pour leur santé physiologique et mentale. Les auteurs parlent d’un risque de "pandémie" et formulent douze recommandations pour des "restructurations saines".

Le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT), organisme placé auprès du ministre du travail pour participer "à l’élaboration de la politique nationale en matière de protection et de promotion de la santé et de la sécurité au travail" a consacré à cette question une partie de sa réunion du 9 octobre 2009.
ViePublique.fr

iLearning Forum Ltd. annonce le lancement de la cinquième édition d’iLearning Forum Paris. En accueillant au Palais des Congrès de Paris les 18 et 19 janvier 2010 des professionnels du monde entier, avec plus de 40 pays représentés, le salon confirme son positionnement d’évènement de référence européen le plus important en France dans le domaine des technologies au service de l’apprentissage tout au long de la vie.

iLearning Forum 2010 propose un espace de salon plus étendu pour faire place au nombre croissant d'exposants et de visiteurs attendus. Parmi les grandes thématiques du salon se dégagent déjà des tendances fortes telles que les serious games ou encore l’apprentissage intégré : une chose est sur, le e-learning fait désormais partie de la stratégie RH de toutes les entreprises françaises et européennes.

Pour cette nouvelle édition, les organisateurs anticipent donc une croissance qui devrait amener 5000 visiteurs au salon. Ainsi, pour faire face au succès des ateliers gratuits organisés lors de la précédente édition, l’aire qui leur sera dédiée cette année sera doublée. Deux espaces ouverts à tous seront le lieu de toutes les démonstrations et les présentations des dernières nouveautés internationales en matière d’e-learning (simulations, vidéo interactive, jeux sérieux, applications de gestion des compétences et des talents, outils de développement de contenus, réseaux sociaux d’apprentissage…). Enfin, pour mémoire, l’accès au salon est gratuit.

« Fondé en 2000 ce salon à su se renouveler tous les ans en gagnant en maturité et en professionnalisme - les exposants et les visiteurs ont démontré leur grande qualité au cours des années et nous sommes fiers de continuer avec cet événement passionnant qui réunit la famille européenne du eLearning à Paris chaque année! Grâce à de nouveaux investisseurs et sponsors nous serons capables cette année encore de fournir une entrée gratuite à tous les visiteurs, sur deux jours, pour un des forums riches et enthousiasmants de l’année , en anglais et en français, avec des sujets et des orateurs fascinants - Notez la date dans votre calendrier et assurez-vous d'être présents avec nous! », déclare Sally-Ann Moore, Directrice d’iLearning Forum.
www.ilearningforum.org

Le décret n° 2009-1184 du 5 octobre 2009 (JO du 7) fixe les conditions et modalités de la garantie et de la consignation des droits épargnés par un salarié sur son compte épargne-temps (CET). Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues :

Garantie des droits
Les droits épargnés dans le CET ne peuvent excéder le plafond déterminé à l’article D. 3154-1 du code du travail que lorsqu’une convention ou un accord collectif de travail prévoit un dispositif d’assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées. Désormais, en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.

Consignation et déblocage des droits acquis
Comme le prévoit l’article L. 3154-3 du CT, « A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre, le salarié peut :

- 1° Percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;
- 2° Demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret. »

Les dispositions suivantes (art. D. 3154-5 et D. 3154-6 nouveaux du CT, créés par le décret du 5 octobre 2009 précité) sont alors applicables :

- Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié. Les sommes ainsi consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L.518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L.518-24 du même code (soit 30 ans) ;

- Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
* 1° à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale ;
* 2° à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
Ministère du travail - Décret n° 2009-1184

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de transfert de poste du représentant du personnel auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail (retraite, pré-retraite…). Elle est également requise lorsque le contrat est rompu dans le cadre de la procédure de « rupture conventionnelle » mise en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26).

Quels sont les salariés protégés ?
Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d’entreprise…) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail. Le représentant du personnel titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie d’une protection spéciale : l’inspecteur du travail doit être saisi un mois avant l’arrivée du terme du contrat, afin de vérifier que le salarié ne fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le non-renouvellement de son contrat. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2412-1 et suivants du Code du travail
La liste complète des salariés bénéficiant d’une protection en cas de licenciement figure à l’article L. 2411-1 du Code du travail.

Quelle est la durée d’application du statut protecteur ?
La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également :



En cas de faute grave, le chef d’entreprise peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé, à condition de motiver et de notifier sa décision à l’inspecteur du travail dans un délai de 48 heures. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Quels sont les moyens de recours ?
La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :
- d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail,
- d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.
Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du Ministre ou du tribunal.

Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié peut demander, dans un délai de 2 mois, à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Si le refus d’autorisation est annulé, le chef d’entreprise doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du Ministre ou du tribunal et/ou de l’évolution des faits.

Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ? Lorsque tout ou partie de l’activité de l’entreprise se poursuit sous la direction d’un nouvel employeur, les contrats de travail sont transférés à celui-ci. Le transfert du contrat d’un représentant du personnel (mandat en cours et ancien délégué syndical pendant 12 mois ou ancien salarié mandaté dans les conditions prévues à l’article L. 2232 24 du Code du travail pendant 12 mois) prévu dans le cadre d’une cession partielle de l’activité est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit conserver le salarié et lui trouver une nouvelle affectation au sein de l’entreprise, assortie d’une rémunération équivalente.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 du Code du travail - Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (JO du 21)

Ce congé a été créé par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 « de financement de la Sécurité sociale pour 2007 ». Il s’adresse aux salariés, justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande. Les modalités de mise en œuvre de ce congé sont fixées par le décret n° 2007-573 du 18 avril 2007 (JO du 20).

Il existe d’autres congés ouverts aux salariés pour s’occuper d’un proche malade ou handicapé : le congé de présence parentale, réservé aux parents d’enfants gravement malades, handicapés ou accidentés, lorsque leur état nécessite la présence d’une personne à leur côté ; le congé de solidarité familiale, destiné aux salariés qui cessent leur activité professionnelle pour accompagner un proche souffrant d’une pathologie engageant le pronostic vital.

Quelles sont les conditions à remplir ?
La possibilité de bénéficier d’un congé de soutien familial est ouverte à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :

le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS,
l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales,
le collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grans-oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains),
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne pas faire l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.

Quelle est la procédure ?
* Présentation de la demande
Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié adresse à son employeur, au moins 2 mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lui remet en main propre une lettre contre décharge l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé.
En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une première demande.
En cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Ces délais sont également ramenés à quinze jours en cas de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement.

Avant la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur, relatif à son orientation professionnelle.

* Documents à joindre à la demande
Le salarié doit joindre à sa demande de congé de soutien familial, les documents suivants :
- une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ;
- une déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il a, au cours de sa carrière, bénéficié d’un tel congé ;
- lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
- lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles (cette grille sert à évaluer le degré de perte d’autonomie des demandeurs de l’APA dans l’accomplissement des actes de la vie quotidienne).

Toute convention contraire aux dispositions du Code du travail relatives au congée de soutien familial est nulle.

Quelle est la durée du congé ?
Le congé de soutien familial est d’une durée de trois mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s’il n’a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants :

décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

Pour mettre fin de façon anticipée à son congé ou y renoncer dans les cas prévus ci-dessus, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et pour les droits au DIF. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Quelle est la situation du salarié pendant son congé ?
Le congé de soutien familial n’est pas rémunéré par l’employeur.
Pendant son congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle. Il peut toutefois être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article L. 232-7 ou au deuxième alinéa de l’article L. 245-12 du code de l’action sociale et des familles :

dans le premier cas, la personne aidée doit être bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, à l’exception de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un PACS ;
dans le second cas, la personne aidée doit être bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un PACS.

Le salarié bénéficiaire du congé de soutien familial est affiliée obligatoirement à l’assurance vieillesse des parents au foyer (qui relève du régime général), pour autant que ses ressources ou celles du ménage ne dépassent pas le plafond du complément familial. Cette affiliation est subordonnée à la production de justificatifs, dont la liste est donnée par l’article D. 381-2-2 du Code de la sécurité sociale. Sur cette question, on peut se reporter aux informations figurant sur le site des caisses d’allocations familiales

Quelle est la situation à l’issue du congé ?
A l’issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l’entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle.
Le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé de soutien familial, retrouve ses droits aux prestations en espèces de la Sécurité sociale (notamment les indemnités journalières de l’assurance maladie-maternité), dans les conditions de droit commun, sous réserve de n’avoir perçu aucune rémunération au titre de l’aide familiale apportée pendant le congé. Les droits acquis du fait de l’activité professionnelle antérieure au congé sont donc rouverts immédiatement à l’issue de celui-ci.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Article L. 3142-22 à L. 3142-31 et D. 3142-9 à D. 3142-13 du Code du travail - Article L. 378-1, L. 381-1 et D. 381-2-2 du Code de la sécurité sociale.

Christine Lagarde, ministre de l’Économie, de l’industrie et de l’emploi, a été informée par Didier Lombard des renforcements du plan d’action décidés à la suite des évènements intervenus ces derniers jours. Ces renforcements portent sur trois axes :

* Intensifier le dispositif mis en place pour prévenir tout nouveau suicide.
Une cellule d’accueil téléphonique et une équipe renforcée de psychologues sont à la disposition des salariés et de leurs proches à tout moment pour signaler toute situation de détresse ou de fragilité.
* Lancer dès aujourd’hui le processus des Assises de la refondation de France Télécom.
Didier Lombard a précisé au ministre le processus collectif, ouvert et transparent selon lequel sera élaboré le nouveau contrat social chez France Télécom, annoncé le 15 septembre dernier. En étroite concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, l’ensemble du groupe sera associé à la définition collective du nouveau France Télécom.
* Accompagner les familles.
Un dispositif de soutien psychologique et matériel complet sera à la disposition des familles touchées par les drames de ces derniers mois.

Christine Lagarde a souligné que l’enjeu était celui d’une mobilisation totale de l’entreprise autour de ce plan d’action. Elle a renouvelé à Didier Lombard sa pleine et entière confiance pour faire traverser à l’entreprise cette période difficile et douloureuse.
ministère de l'Économie, de l'industrie et de l'emploi

Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures (ou dans la tranche horaire définie par un accord collectif applicable à l’entreprise). Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, surveillance médicale particulière, prise en compte des obligations familiales.

Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. A noter que des mesures particulières de protection s’appliquent à la femme enceinte travaillant de nuit et que certains salariés du secteur des transports relèvent de dispositions particulières.

Le travailleur de nuit : quelle définition ?
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié - homme ou femme - qui accomplit, pendant la période de nuit (21 h - 6 h ou période fixée par accord) :
- soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
- soit, un nombre minimal d’heures de travail pendant une « période de référence ». Ce nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence sont fixés par accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs.

Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période « 21 heures / 6 heures », par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent. Le travail de nuit présente un certain nombre de spécificités, notamment en termes de conditions d’organisation et de garanties pour le travailleur de nuit.

Dans certains secteurs d’activité (production presse, radio, télévision, production et exploitation cinématographique, spectacles vivants, discothèque), la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures. Une autre période de travail de nuit peut être fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement, à condition de comprendre l’intervalle 24 heures/5 heures.

Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ?
- La durée quotidienne du travail d’un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Néanmoins, dans les deux cas suivants, il peut être dérogé à cette durée maximale, dans la limite de 12 heures :
- par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, qui peut prévoir une dérogation à la durée maximale de 8 heures pour les salariés exerçant les activités énumérées à l’article R. 3122-9 du Code du travail ;
- en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’une autorisation de l’inspecteur du travail, donnée après consultation des représentants du personnel.
Les circonstances visées sont définies comme étant étrangères à l’employeur, anormales ou imprévisibles ou encore, dues à des événements exceptionnels dont les conséquences ne pouvaient être évitées (intempéries…).
Dans les deux cas, les salariés doivent bénéficier, dans les plus brefs délais, d’un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation.
- La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite à 44 heures, lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le justifient.

À défaut de convention ou d’accord de branche étendu, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 et 44 heures. Tout travail entre 20 h et 6 h est interdit pour les enfants et les adolescents de moins de 16 ans et entre 22 h et 6 h pour les jeunes de moins de 18 ans, qu’ils soient salariés ou stagiaires. À titre exceptionnel, des dérogations peuvent néanmoins être accordées pour certains secteurs définis.

Le travail de nuit : dans quelles conditions ?
Le recours au travail de nuit doit :
- être exceptionnel ;
- prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
- être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés doit être prévue par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord doit contenir :
- les justifications du recours au travail de nuit ;
- les contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale ;
- des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et à favoriser l’articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales (moyens de transport…) ;
- des dispositions propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;
- l’organisation des temps de pause.
À défaut d’accord, l’entreprise peut demander l’autorisation à l’inspecteur du travail, à titre dérogatoire et sous certaines conditions, d’affecter des salariés sur des postes de nuit.

Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ?
Les contreparties doivent être données sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale. C’est la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise où le travail de nuit est organisé, qui prévoit les mesures, notamment financières, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit. Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties :

- protection médicale particulière sous forme d’un examen par le médecin du travail préalable à l’affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant dépasser 6 mois ;
- possibilité d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour si l’état de santé du travailleur de nuit - constaté par le médecin du travail - l’exige. Ce nouveau poste doit correspondre à sa qualification et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
- protection contre le licenciement. L’employeur ne peut en effet prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude sauf s’il justifie par écrit :
- soit de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement au salarié,
- soit du refus du salarié d’accepter ce changement de poste ;
- information, particulièrement des femmes enceintes et des travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.Une femme salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant la nuit, doit, sur sa demande ou celle du médecin du travail, être affectée sur un poste de jour si le poste est incompatible avec son état. Le changement d’affectation ne doit pas conduire à une baisse de rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L. 1225-9 du Code du travail (c’est-à-dire pendant une durée maximale d’un mois suivant le retour du congé postnatal). et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération. La salariée bénéficie alors, pendant la suspension de son contrat de travail, d’une garantie de rémunération, composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du Code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 1226-1 du Code du travail , à l’exception des dispositions relatives à l’ancienneté.

Quels sont les moyens d’action du médecin du travail ?
S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des salariés, le médecin du travail dispose de moyens particuliers :
- information de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ;
- analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ;
- consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 3122-29 à L. 3122-47 et R. 3122-8 à R. 3122 du Code du travail - Circulaire DRT n° 2002-09 du 5 mai 2002 (travail de nuit).

Le groupe régional d’Ile de France du Comité d’histoire organise le 14 octobre 2009 à 14h30, salle Pierre Laroque, au ministère de la Santé, 14 avenue Duquesne, Paris 7, une conférence sur le thème " De la fatalité à la prévention. Hygiène, Sécurité et Santé au Travail. plus d’un siècle d’évolution".

Voir le programme - Inscription : comite.histoire@travail.gouv.fr

Yahoo! est un véritable pionner du Web – fondé il y a 14 ans pour aider les gens à donner du sens à Internet.​ Aujourd’hui, a travers le monde, environ 550 millions de personnes utilisent Yahoo ! tous les mois.​ Pendant que le web ne cesse de se développer, nous continuons à construire des expériences innovantes et imaginatives qui sont spécifiques à Yahoo ! Nous faisons cela chaque jour vous pouvez le faire également.​ C’est le moment de montrer au monde ce que vous possédez.​ Mettez vos idées en scène et aidez un demi-milliard de personne à obtenir de l’internet plus que ce qu’ils n’ont jamais imaginé.​

Departement :
Le responsable relations sociales fait partie d’une équipe RH Européenne.​

Responsabilités :
Le responsable relations sociales sera la première interface RH avec le comité d’entreprise et représentants du personnel.​ Dans ce cadre, il gèrera les responsabilités suivantes : *Dirige la stratégie avec le CE pour Yahoo! France et s’assure du bon déroulement des négociations et la mise en place d’accords en respectant les contraintes légales.​ (PEE, astreintes, NAO, ARTT, Contrôle du temps de travail…) *Gère le calendrier des négociations et les différentes démarches liées aux négociations.​ *Prépare tous les documents nécessaires pour répondre aux obligations légales, en s’assurant que tous les objectifs et obligations RH sont en place.​ *Contribue au succès de l’activité Française grâce à la mise en place d’une stratégie sociale efficace, en fournissant une réelle expertise et un support et coaching aurpès des managers et des salariés en respectant les pratiques Yahoo ! du groupe.​

Profil recherché
*Profil sénior recherché, expérience significative en relation sociale, direction de CE et négociation.​ *Anglais courant *Forte sensibilité commerciale et expérience significative sur des postes de direction.​ *Excellente maitrise et experience de la legislation sociale et des pratiques Françaises.​ *Experience en gestion de projet et bonne communication *Capacité d’influence, de decision.​ Abilité à juger rapidement une situation et proposer des recommendations.​ *Experience du travail à distance (Equipe Européenne)

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Vous prenez en charge, sous la responsabilité de votre manager, un portefeuille de clients et de prospects sur une zone géographique en Ile de France.​ Vous gerez vos missions de A à Z.​ Vous définissez le cahier des charges avec le client, rédigez le contrat commercial, recherchez les profils, présentez les candidats aux clients et finalisez le recrutement.​ Autonome, force de proposition, vous aimez le challenge commercial que comporte la fonction de consultant et vos talents de négociateurs(trices) et votre capacité à convaincre font partie de vos atouts.​

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Au-delà des congés les plus connus, les salariés ont droit dans certaines situations, de s’absenter de leur travail pendant une période durant laquelle leur contrat de travail sera suspendu. Le tableau donné dans cette fiche ne prétend pas à l’exhaustivité : le Code du travail prévoit d’autres congés pour la formation des membres du comité d’entreprise, des cadres et animateurs pour la jeunesse, la validation des acquis de l’expérience ou encore des droits à l’absence pour les assesseurs des tribunaux des affaires de sécurité sociale, les sapeurs-pompiers volontaires, les élus locaux et parlementaires…

Pour indemniser en tout ou partie certains congés ou périodes non rémunérées (congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale….), le salarié peut utiliser les droits qu’il a acquis sur son compte épargne temps (sous réserve qu’un tel compte ait été mis en place dans son entreprise).

Tout salarié a le droit de bénéficier, sur justification, d’un congé non rémunéré d’une demi-journée pour assister à sa cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française prévue par les articles 21-28et 21-29 du Code civil.

	Congés	Objet	Conditions à remplir par le salarié	Durée du congé	Maintien du salaire par l’employeur
FORMATION	Congé individuel de formation - CIF (article L. 6322-1 du Code du travail)	Suivre une formation choisie par le salarié	- Ancienneté : 24 mois d’activité salariée (36 mois pour les salariés d’entreprises artisanales de moins de 10 salariés) dont 12 mois dans l’entreprise -Délai de franchise : selon la durée du précédent CIF (minimum 6 mois - maximum 6 ans)	Un an ou 1 200 heures sauf disposition conventionnelles prévoyant des durées plus longues	Oui si un organisme paritaire (FONGECIF ou OPCA dans certaines branches) prend en charge le CIF. Dans ce cas, l’employeur est remboursé par l’organisme financeur
	Congé de formation économique sociale et syndicale (article L. 3142-7 à L. 3142-15 du Code du travail)(1)	Acquérir des connaissances dans le domaine économique, social et syndical notamment en vue d’exercer des responsabilités syndicales ou au sein d’organismes à caractère économique et social	Aucune	-2 jours au minimum -Plusieurs congés sont possibles dans l’année, dans la limite de 12 ou de 18 jours par an	Oui. Dans les entreprises de 10 salariés et plus, l’employeur rémunère ces congés dans la limite de 0,08 ‰ du montant des salaires payés pendant l’année en cours. Cette rémunération est versée à la fin du mois au cours duquel la session de formation a eu lieu
CONVENANCES PERSONNELLES	Congé examen (article L. 6322-3 du Code du travail)	Préparer et passer un examen en vue de l’obtention d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technologiqu	-Mêmes conditions que pour le CIF -À noter : il n’y a pas de délai de franchise entre un CIF et un congé examen	- 24 heures de temps de travail par année civile	Oui, toutefois, un organisme paritaire (FONGECIF ou OPCA dans certaines branches) peut rembourser l’employeur
	Congé sans solde	Au libre choix du salarié	-Aucune condition particulière -Accord entre l’employeur et le salarié	À déterminer avec l’employeur	Non
	Congé d’enseignement et de recherche (article L. 6322-53 du Code du travail)	Dispenser des heures d’enseignement ou mener des recherches	-Ancienneté : un an dans l’entreprise -Délai de franchise : 1/12 e de la durée du précédent congé de même objet	Un an	Non
EXERCICE D’UN MANDAT	Congé mutualiste (article L. 3142-47 du Code du travail ; article 114-24 du Code de la mutualité)	Suivre une formation à l’exercice des fonctions d’administrateur de mutuelle	Être administrateur d’une mutuelle régie par le Code de la mutualité	9 jours par an	Non
		Participer au conseil d’administration ou aux commissions d’une mutuelle	Être membre d’un conseil d’administration ou d’une commission d’une mutuelle	Temps nécessaire à la participation	Oui
	Absences du conseiller prud’hommes (articles L. 1442-2 et L. 1442-6 , du Code du travail)	Exercer le mandat de conseiller prud’hommes	Être conseiller prud’hommes	Temps nécessaire à la réalisation de toutes les missions exigées par le mandat	Oui, mais l’employeur est remboursé par l’État
		Suivre une formation à l’exercice du mandat de conseiller prud’homme		36 jours par mandat	Oui
SOLIDARITÉ	Congé pour catastrophe naturelle (articles L. 3142-41 et L. 3142-42 du Code du travail)	Participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles	Travailler ou résider dans une zone touchée par une catastrophe naturelle, reconnue comme telle par arrêté ministériel	20 jours	Non, sauf convention collective contraire
	Congé de solidarité internationale (article L. 3142-32 et s du Code du travail)	Participer à une mission d’entraide à l’étranger pour le compte d’une association humanitaire ou d’une organisation internationale dont la France est membre	Ancienneté : 12 mois consécutifs ou non dans l’entreprise	6 mois pris en une seule fois ou en plusieurs fois	Non, sauf convention collective contraire

(1) L’arrêté du 3 décembre 2008 fixe, pour l’année 2009, la liste des organismes dont les stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ouvrent droit aux congés institués, d’une part, par l’article L. 3142-7 du code du travail (congé de formation économique, sociale ou syndicale), d’autre part, par les articles L. 2325-44 (stage de formation économique de certains membres du CE) et L. 4614-14 du Code du travail (stages de formation des représentants du personnel au CHS-CT).

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet d’apporter une aide financière, versée sous forme de subvention, aux entreprises et aux branches professionnelles concevant et mettant en oeuvre des mesures d’amélioration des conditions de travail et contribuant à une meilleure prévention des risques professionnels. L’originalité de ce fonds est d’appréhender les projets déposés par les demandeurs dans une approche globale des conditions de travail, prenant à la fois en compte les facteurs techniques, organisationnels et humains des situations de travail. Une attention particulière est, également, portée à l’association de l’ensemble des personnels et de leurs représentants au montage du projet porté par l’entreprise ou la branche professionnelle.
La gestion du FACT est confiée à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Pour plus de précisions sur les modalités d’intervention du FACT, on pourra se reporter utilement à la circulaire DGT n° 2008-09 du 19 juin 2008 « fixant les nouvelles modalités d’attribution du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail » . Cette circulaire définit notamment les priorités d’intervention en matière de gestion du FACT, les modalités de gestion des dossiers par l’ANACT et son réseau et les relations entre les pouvoirs publics, l’ANACT et son réseau.

Quels sont les bénéficiaires
Peuvent bénéficier des subventions du FACT :

- les établissements et les entreprises de petite et moyenne taille (moins de 250 salariés) (toutefois, comme l’indique la circulaire du 19 juin 2008 citée en référence, un « léger dépassement de ce plafond est possible, au cas par cas, en fonction de l’intérêt du projet et en fonction des particularités locales ») ;
- les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches tant au plan national que local.

Quel est l’objet de l’aide ?
Le FACT a pour objet d’inciter et d’aider les entreprises au moyen de subventions, et dans le cadre de démarches participatives, à concevoir et à mettre en œuvre des projets prenant en compte, outre les aspects économiques et techniques, les facteurs organisationnels et humains des situations de travail. Ces projets doivent avoir pour objectifs notamment :

- d’améliorer la prévention des risques professionnels ;
- de prendre en compte, dans le cadre d’une gestion des âges améliorée, la pénibilité des métiers et l’exercice de ces métiers tout au long de la vie, dans le cadre de parcours professionnels adaptés.

La subvention du FACT peut porter, selon la nature du projet, sur les différents volets du projet, notamment la conduite du projet, l’appui méthodologique, les études préalables à une conduite du changement ou à des études techniques en matière d’équipements de travail, le suivi, ainsi que l’élaboration d’outils et de méthodes contribuant à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou interprofessionnelle concernée.
Pour les projets déposés par les organismes professionnels de branches, l’aide financière peut également porter sur les actions liées à la capitalisation et au transfert d’expériences ainsi que la diffusion d’outils et de méthodes auprès du secteur d’activité concerné.

Quel est le montant de l’aide ?
Projets conduits par une ou plusieurs entreprises
L’ANACT prend en charge une partie des coûts du projet supportés par la ou les entreprises concernées, dans la limite de 1 000 euros par journée d’intervention (toutes taxes comprises) et d’un nombre plafonné de jours d’intervention qui est :

- de 15 jours maximum d’intervention pour les projets conduits par une seule entreprise ;
- de 13 jours maximum d’intervention par entreprise signataire plus un forfait de 2 jours maximum consacrés à la coordination des projets conduits par plusieurs entreprises.

Projets conduits par un organisme professionnel ou interprofessionnel de branche
L’ANACT prend en charge une partie de la dépense du projet subventionnable, dans la limite d’un plafond maximum de 80 % du montant prévisionnel de la dépense subventionnable engagée prévu par le demandeur, toutes aides publiques directes confondues, tel que prévu par la réglementation. Dans tous les cas, pour la détermination du taux de prise en charge de la dépense subventionnable, l’ANACT apprécie l’intérêt du projet au regard, notamment, des caractéristiques du secteur d’activité concerné, de l’importance des effectifs concernés, ainsi que pour les organisations professionnelles ou interprofessionnelles du nombre d’entreprises concernées.

Projets d’études techniques ayant pour objet de conduire à l’introduction de nouveaux équipements de travail
L’assiette prise en compte pour la détermination de la subvention est calculée sur la base du devis estimatif du projet d’étude, déduction faite de la TVA, résultant du projet. Le montant de la subvention est déterminé par l’application d’un pourcentage variable selon l’intérêt du projet dans la limite de 50 % du montant prévisionnel de la dépense subventionnable engagée prévue par le demandeur. Cette subvention est plafonnée à 50 000 euros par projet, toutes aides publiques confondues, y compris les aides prévues aux paragraphes ci-dessus.

Quelle est la procédure ?
La décision attributive de subvention prend la forme d’une convention cosignée par les différentes parties prenantes (à titre d’exemple, une convention type est communiquée en annexe à la circulaire du 19 juin 2008 citée en référence). La gestion du FACT est désormais assurée par l’ANACT. Le réseau des ARACT et les DRTEFP jouent un rôle essentiel dans l’identification et l’accompagnement des projets d’entreprises, de groupe d’entreprises ou de branches.

Cette convention définit l’objet de l’action subventionnée, la durée prévue de l’action, le montant de la subvention prévue ainsi que les modalités de versement de ladite subvention. Elle comporte également les engagements pris par le ou les porteurs du projet, en contrepartie de l’octroi de la subvention accordée, de permettre, d’une part, la diffusion de l’action menée, dans le respect des règles de confidentialité liées à la concurrence, ainsi que de fournir les informations nécessaires à l’évaluation de l’action menée.
Les institutions représentatives du personnel ou, à défaut, les salariés doivent être informés du contenu de la convention conclue entre l’ANACT et la ou les entreprises concernées et doivent être associées à la mise en œuvre des actions inscrites dans ladite convention.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 4642-1, R. 4642-1 et suivants du Code du travail - Arrêté du 14 avril 2008 fixant les règles d’attribution des subventions du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail - Circulaire DGT n° 2008-09 du 19 juin 2008 « fixant les nouvelles modalités d’attribution du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) »

Toute personne physique ou morale qui exerce, à titre principal ou accessoire, l’activité de dispensateur de formation professionnelle doit, avant de conclure une convention de formation ou un contrat de formation professionnelle avec son commanditaire, lui communiquer toute une série d’informations préalables, dans le respect des règles applicables en matière de publicité. Tout organisme de formation doit par ailleurs établir le règlement intérieur applicable aux stagiaires. Toute infraction à ces obligations peut être punie d’une amende de 4 500 € et/ou d’un emprisonnement d’un an.

Les dispensateurs de formation doivent par ailleurs respecter plusieurs formalités lors de leur création et des règles de fonctionnement

Quelles sont les règles en matière de publicité ?
Lorsque la publicité réalisée par un organisme de formation fait mention de la déclaration d’activité, elle doit l’être sous la seule forme : « Enregistrée sous le numéro Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’Etat ». La publicité ne doit pas faire état du caractère imputable des dépenses afférentes aux actions dont elle assure la promotion sur l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle.
La publicité ne doit comporter aucune mention de nature à induire en erreur sur les conditions d’accès aux formations proposées, leurs contenus, leurs sanctions ou leurs modalités de financement.

Quelles sont les informations préalables obligatoires ?
Avant toute inscription définitive et tout règlement de frais, l’organisme de formation doit remettre au stagiaire un certain nombre de documents d’information sur la formation envisagée :
- le règlement intérieur applicable aux stagiaires,
- le programme,
- la liste des formateurs pour chaque discipline avec mention de leurs titres ou qualités,
- les horaires,
- les procédures de validation des acquis de la formation, ainsi que dans le cas des contrats de formation conclus avec une personne physique (voir ci-dessous) :
- les tarifs de la formation,
- les modalités de règlement,
- les conditions financières d’une cessation anticipée ou de cessation anticipée de la formation ou d’abandon en cours de stage.

Comment se formalise l’achat de formation ?
La réalisation d’actions de formation doit être précédée de la conclusion d’une convention de formation ou donner lieu à un bon de commande et à une facture. Les conventions et, en l’absence de conventions, les bons de commande ou factures, établis pour la réalisation de ces actions, précisent leur intitulé, leur nature, leur durée, leurs effectifs, les modalités de leur déroulement et de sanction de la formation ainsi que leur prix et les contributions financières éventuelles de personnes publiques

Qu’est ce qu’un contrat de formation ?
Lorsqu’une personne physique entreprend une formation, à titre individuel et à ses frais, un contrat doit être conclu entre elle et le dispensateur de formation. Ce contrat doit, à peine de nullité, préciser :
1. La nature, la durée, le programme et l’objet des actions de formation qu’il prévoit ainsi que les effectifs qu’elles concernent ;
2. Le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation et obtenir les qualifications auxquelles elle prépare ;
3. Les conditions dans lesquelles la formation est donnée aux stagiaires, notamment les modalités de formation dans le cas des formations réalisées en tout ou en partie à distance, les moyens pédagogiques et techniques mis en oeuvre ainsi que les modalités de contrôle des connaissances et la nature de la sanction éventuelle de la formation ;
4. Les diplômes, titres ou références des personnes chargées de la formation prévue par le contrat ;
5. Les modalités de paiement ainsi que les conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d’abandon en cours de stage.

Dans le délai de dix jours à compter de la signature du contrat, le stagiaire peut se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception . Si, par suite de force majeure dûment reconnue, le stagiaire est empêché de suivre la formation, il peut résilier le contrat. Dans ce cas, seules les prestations effectivement dispensées sont dues au prorata temporis de leur valeur prévue au contrat. Aucune somme ne peut être exigée du stagiaire avant l’expiration du délai de rétractation de 10 jours. Il ne peut être payé à l’expiration de ce délai une somme supérieure à 30 % du prix convenu. Le solde donne lieu à échelonnement des paiements au fur et à mesure du déroulement de l’action de formation.

Quelles sont les obligations en matière de règlement intérieur ?
Tout organisme de formation doit établir un règlement intérieur applicable aux stagiaires reçus dans ses locaux ou dans ceux mis à sa disposition.

Ce règlement comporte trois volets :
- les règles d’hygiène et de sécurité, lesquelles peuvent être adaptées selon le lieu de la formation,
- les règles disciplinaires (nature et échelle des sanctions, procédure disciplinaire), qui doivent respecter les prescriptions des articles R. 6352-5et suivants du Code du travail,
- et, uniquement pour les formations de plus de 500 heures, les modalités de représentation des stagiaires (organisation des élections, rôle des représentants des stagiaires), conformes aux dispositions des articles R. 6352-9 et suivants du Code du travail

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 6352-3, L. 6352-4, L. 6352-12, L. 6352-13, L. 6353-1 à L. 6353-9 et R. 6352-1 à R. 6352-15 du Code du travail.

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

La rupture conventionnelle, dont les conditions, modalités et conséquences sont présentées ici, ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée.

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À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission…), l’employeur remet obligatoirement au salarié :
- un certificat de travail qui atteste de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise ;
- un reçu pour solde de tout compte ;
- une attestation pour Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.

L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Ces dispositions résultent de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26). Ce document, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée (art. D. 1234-8 du Code du travail).

Quand délivrer le certificat de travail ?
L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise.

Quelles mentions doivent figurer dans le certificat de travail ?
Le certificat de travail mentionne obligatoirement :
- la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise ;
- la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ;
- la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.
Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties. Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses.

Et l’attestation pour Pôle Emploi ?
Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (attestation Pôle emploi, du nom de la nouvelle institution issue de la fusion de l’ANPE et des ASSEDIC). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation.
Pour satisfaire à cette obligation, les employeurs peuvent se procurer l’imprimé nécessaire auprès de Pôle emploi ou sur le site de Pôle emploi ou le remplir en ligne sur le site de Pôle emploi. .
L’employeur doit adresser directement à Pôle emploi (Centre de traitement - BP 80069 - 77213 Avon cedex) un exemplaire de l’attestation visée ci-dessus, en sus de l’exemplaire qu’il remet à son salarié, et ce pour toute rupture ou fin de contrat de travail. Pour les employeurs qui remplissent l’attestation en ligne (voir ci-dessus), la transmission de l’exemplaire destiné à Pôle emploi est automatique.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1234-19, L. 1234-20, D. 1234-6 à D. 1234-8, R. 1234-9 à R. 1234-12 du Code du travail - Circulaire UNEDIC n° 2006-10 du 18 mai 2006 - Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26)

Sont interdits par la loi :
- le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation d’heures de travail… ;
- le prêt lucratif et la fourniture lucrative de main-d’œuvre en dehors du cadre légal qui les délimite strictement ;
- le marchandage
- la fraude aux revenus de remplacement
- le cumul irrégulier d’emplois
- l’emploi irrégulier de travailleurs étrangers et le trafic de main-d’œuvre étrangère.
Il s’agit de situations délictuelles passibles de lourdes sanctions : sanctions pénales, exclusion des aides publiques…

Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou — en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale — à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.

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Contact :
JOBBERRY INTERIM
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75008 PARIS
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La loi du 19 janvier 1978, dont les dispositions ont été reprises dans le nouveau Code du travail (articles L. 3242-1 et suiv.), a prévu le paiement chaque mois d’une rémunération déterminée indépendamment du nombre de jours que comporte le mois, et ce afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année. La plupart des salariés bénéficient du paiement mensuel du salaire et des avantages qui y sont liés. L’ensemble de ces droits constitue un minimum légal. De nombreuses conventions collectives accordent des avantages plus importants.

Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :
- les travailleurs à domicile ;
- les travailleurs saisonniers ;
- les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.

Comment se calcule le salaire mensuel ?
La rémunération mensuelle est une moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour un salarié à plein temps dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures, elle est de :

35 heures x 52 semaines = 151,666 heures x taux horaire
12 mois

Ainsi la durée du travail de 35 heures par semaine correspond à une durée mensuelle forfaitaire de 151,666 heures. Pour un salarié à temps partiel travaillant 30 heures par semaine, elle est de :

30 heures x 52 semaines = 130 heures x taux horaire
12 mois

Cette méthode de calcul aboutit à une régulation de la rémunération sur l’année qui neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année civile.

Le montant du salaire peut-il varier ?
Oui, en fonction de l’horaire réel dans le mois considéré. Les heures supplémentaires sont payées en plus avec les majorations correspondantes.
Les heures non travaillées peuvent donner lieu à une réduction de salaire proportionnelle.

Quels sont les autres effets de la mensualisation ?

Les autres effets de la mensualisation sont :
- le paiement des jours fériés chômés ;
- la rémunération des jours de congés pris à l’occasion de certains événements familiaux ou personnels ;
- le droit à une indemnité de licenciement ;
- le droit à une indemnité de départ en retraite ;
- un droit au maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident du travail.

Qui est mensualisé ?

Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales… y compris :
- les employés de maison ;
- les concierges d’immeuble à usage ou non d’habitation ;
- les salariés à temps partiel ;
- les salariés sous contrat à durée déterminée.

Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :
- les travailleurs à domicile ;
- les travailleurs saisonniers ;
- les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 3211-1 et L. 3242-1 à L. 3242-4 du Code du travail - Loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation

La loi en faveur des revenus du travail du 3 décembre 2008 (n°2008-1258 JO du 4/12/2008, article 2-VI) offre la possibilité aux entreprises ayant conclu, à compter de la publication de la loi et au plus tard le 30 juin 2009 :

- un accord d’intéressement applicable dès l’année 2009, ou,
- un avenant à un accord d’intéressement en cours, applicable dès l’année 2009, modifiant les modalités de calcul de l’intéressement, de verser à l’ensemble de leurs salariés une prime exceptionnelle le 30 septembre 2009 au plus tard.

Modalités de versement
La prime exceptionnelle est répartie à l’ensemble des salariés uniformément ou selon les modalités prévues par l’accord d’intéressement ou son avenant. Son montant individuel est plafonné à 1 500 Euros avant le prélèvement de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d’activité. Elle est prise en compte pour l’appréciation du respect des plafonds, collectif et individuel, applicables à l’intéressement (20% du total des salaires bruts et moitié du plafond annuel de Sécurité Sociale).

Non substitution à un élément de rémunération
La prime exceptionnelle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération et à des primes conventionnelles prévues par accord salarial ou par le contrat de travail. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L 242-1 du Code de la Sécurité Sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

Versement de la prime et formalités à accomplir
Le versement de la prime doit intervenir le 30 septembre 2009 au plus tard.
Le montant de cette somme devra être porté par l’employeur sur la DADS 2009 dans la rubrique prévue à cet effet.

Régime social
Dès lors que l’ensemble des conditions et modalités d’attribution est respectée, la prime exceptionnelle est exonérée de toutes cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle, à l’exception de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d'activité et du forfait social.
Urssaf.fr

La DHOS organise le 30 septembre prochain à la cité internationale universitaire à Paris, un colloque sur les Ressources humaines des établissements de santé, centré sur la démarche de gestion prévisionnelle des métiers et des compétences.

La matinée sera consacrée à l’approche collective des compétences et illustrée par les témoignages des expériences conduites dans divers établissements de taille variable, tandis que l’après-midi sera l’occasion d’aborder l’aspect individuel de la GPMC et des évolutions à venir des professions de santé, en termes de formation, de coopération et au plan européen. Télécharger la présentation complète

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Afin de faciliter ces transitions, il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement économique.

L’articulation du congé de mobilité et des dispositions du Code du travail (notamment son livre III) relatives aux licenciements économiques (notification de la rupture à l’autorité administrative, information et consultation des représentants du personnel, priorité de réembauchage, obligation de revitalisation…) fait l’objet de précisions dans la fiche n° 1 de la Circulaire DGEFP n° 2007/15 du 7 mai 2007 (voir ci-dessous) à laquelle on se reportera. S’agissant de l’articulation du congé de mobilité et du congé de reclassement, on signalera que l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui lui est faite dispense l’employeur de l’obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement.

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CRIT, acteur global en Ressources Humaines, recrute des Consultants et Consultantes Reclassement sur le secteur de la Picardie.​ Vous réalisez une prestation d’accompagnement personnalisé auprès d'un public de Licenciés Economiques dans un objectif de retour et de maintien dans l’emploi durable.​

Missions et responsabilités
Accueillir, conseiller et accompagner des bénéficiaires dans leur démarche d’élaboration de projet professionnel et de recherche d’emploi.​
Mener des entretiens individuels de face à face et/​ou collectifs.​
Animer des ateliers thématiques de techniques de recherche d’emploi.​
Accompagner les bénéficiaires dans leur recherche d’emploi en prospectant les entreprises du bassin afin de détecter les potentiels d’emploi.​
Réaliser du positionnement de bénéficiaires sur des emplois identifiés en adéquation avec leur profil.​

Vous êtes en contact régulier avec les services Ressources Humaines des entreprises et les décideurs locaux afin de promouvoir les compétences des bénéficiaires que vous accompagnez. Vous serez amené à vous déplacer sur le secteur de la Picardie dans le cadre de l’exécution de votre mission.​

Profil recherché :
Diplômé de BAC+​2 à BAC +​4, en RH, Ingénierie de la Formation, Psychologie du Travail etc…, vous justifiez d'une expérience significative dans le secteur de l'accompagnement.​ Vous maîtrisez les techniques d'entretien, d'animation et d'accompagnement.​ Vous êtes autonome, organisé(e), proactif et pragmatique.​ Vous disposez d’une très bonne connaissance du tissu économique régional et du marché de l'emploi.​

Rémunération selon profil et expérience.​
Postes à pour voir sur la Picardie.​
Merci de préciser votre mobilité sur LA SOMME, L'OISE OU L'AISNE
Contrat à Durée Déterminée de 3 à 6 mois renouvelable

Merci d'envoyer votre candidature à :
Vanessa QUEANT - CRIT - SERVICE RH - 17 rue de la Performance - 59664 VILLENEUVE D'ASCQ CEDEX - vanessa.​queant@​groupe-crit.​com

Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.

La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.

Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ?
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
- 3 jours par an, en général,
- 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires…
Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de l’Assédic), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux employés de maison et aux agents publics.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :
- la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur ;
- le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;
- lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.

A l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.

Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.
Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1225-61 à L. 1225-65, R. 1225-14, R. 1225-15, D. 1225-16 et D. 1225-17 du Code du travail

DUTHEIL Construction, 150 personnes, 40M€ C.​A www.​dutheilbtp.​com. ​ Nous maîtrisons l'ensemble des compétences de réalisations neuves et réhabilitation, intervenons sur les chantiers prestigieux nécessitant des solutions techniques performantes sur Paris et Sophia Antipolis.​ Dans le cadre d’un remplacement pour congé maternité, nous recherchons en CDD un(e) Gestionnaire paie et administration du personnel pour 7 mois à compter de septembre 2009.​

Missions
Au sein de la direction financière et des ressources humaines, vous gérez en intégralité la paie du d'une population d'environ 150 salariés (personnel horaire et mensuel).​ Vous préparez les bulletins, collectez et saisissez les éléments variables, vérifiez et faîtes les virements.​ Vous effectuez l'établissement des charges sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles (DADS-U).​ Vous êtes également en charge de la gestion administrative du personnel (suivi des congés, arrêts de travail, STC, mutuelle, etc.​).​

Profil recherché :
Issu(e) d'une formation de type Bac +​2 minimum, vous bénéficiez au moins de 4 années d'expérience professionnelle dans la gestion de la paie et maîtrisez le processus paie de A à Z en environnement BTP (connaissance de la convention collective du bâtiment appréciée).​ Vous avez une excellente connaissance de l'outil bureautique : Word, Excel, Sage paie) et êtes à l'aise avec les chiffres.​ Vous êtes rigoureux (se), autonome et organisé(e).​ Vous êtes doté(e) d'un bon relationnel et avez le sens de la confidentialité.​

Merci d'adresser votre candidature par mail : rh@​dutheilbtp.​ com ou par courrier à Dutheil service RH, 67 Bd Soult 75012 Paris

Steve Jobs pourrait convenir avec Palm d'un accord visant à ne pas employer du personnel de l'une des deux firmes. Sur la base d'une communication lancée par Steve Jobs et l'ancien chef de l'exécutif de Palm, Ed Colligan, Bloomberg rapporte que Steve Jobs a demandé à chaque entreprise d'éviter de recruter des personnes de l'autre. "Nous devons faire tout ce que nous pouvons pour mettre fin à cela.", a déclaré après Steve Jobs, Ed Colligan. Palm aurait proposé à un ancien d'Apple, Jon Rubinstein de travailler sur de nouveaux smartphones. Ed Colligan aurait refusé la proposition, disant que c'était "mal" et "probablement illégale". Pour aggraver les choses, on apprend que le ministère américain de la Justice enquête sur la collusion entre les entreprises technologiques. via

L’état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi. Ainsi, le médecin du travail accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de 15 jours.

Comment est constatée l’inaptitude ?
L’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié à l’emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de 15 jours. Le médecin du travail peut, avant d’émettre son avis, consulter le médecin-inspecteur régional du travail et de la main-d’œuvre.

Ces conditions ne s’appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles de tiers. L’inaptitude peut alors être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.

Quand peut être constatée l’inaptitude ?
L’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée :
- dans le cadre des examens pratiqués au titre de la surveillance médicale des salariés
- dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail, c’est-à-dire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail, après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour raisons de santé.

L’examen pratiqué à la suite d’un des arrêts de travail visés ci-dessus :
- a pour seul objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures ;
- doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

A l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible, un examen (parfois qualifié de « visite de pré-reprise ») peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L’avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l’activité professionnelle.

Un examen médical est également obligatoire avant l’affectation d’un salarié sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.

Quelles sont les suites de l’avis d’inaptitude ?
A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en Å“uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste…) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. Elles ne sont, en revanche, pas applicables si le salarié est titulaire d’un CDD

L’inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l’inaptitude définitive du salarié ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l’excluent pas) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l’inaptitude a été constatée à l’issue d’un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou encore, selon les tribunaux, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1226-2 à L. 1226-4, L. 4624-1 et R. 4624-10 à R. 4624-32 du Code du travail

L'apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
Toutefois, sa rémunération peut être supérieure au SMIC si l'entreprise applique des accords (de convention collective ou de branches professionnelles, d'entreprises...) proposant un salaire minimum supérieur au SMIC.

Salaire brut et net mensuel
Le salaire de l'apprenti est totalement exonéré des charges sociales "salariales d'origine légale et conventionnelle imposées par la loi" (article L. 118-6 du code du travail et article 83 de la loi 88-1149), donc le salaire net est égal au salaire brut.
Le salaire de l'apprenti est également totalement exonéré de l'impôt sur le revenu, dans la limite du SMIC.

SMIC mensuel au 1er juillet 2009 était de 1 337.70 € M
Le salaire de l'apprenti est fonction de l'age, et de l'année d'apprentissage.

1ère année d'apprentissage
Avant 18 ans - 25% du SMIC - 334,43 €
De 18 à 20 ans - 41% du SMIC - 548,46 €
21 ans et plus - 53% du SMIC - 708,98 €

2e année d'apprentissage
Avant 18 ans - 37% du SMIC - 494,95 €
De 18 à 20 ans - 49% du SMIC - 655,47 €
21 ans et plus - 61% du SMIC - 816,00 €

3ème année d'apprentissage
Avant 18 ans - 53% du SMIC - 708,98 €
De 18 à 20 ans - 65% du SMIC - 869,51 €
21 ans et plus - 78% du SMIC - 1 043,41 €

Depuis le 17 août 2005, certaines branches comme celle du Batiment ont adopté une rémunération à 40% du SMIC (535,08 €) la première année pour les moins de 18 ans et ce pour tous les contrats conclus au titre de l'année 2005 (accord du 8 février 2005 dont l'arrêté d'extension est paru le 17 août 2005 au J.O. Note du 27 décembre 2005 du Ministère du Travail adressée aux préfets de régions et départements qui indique cette obligation de rémunération)
Renseignez vous auprès de votre Chambre de Métiers.
Cliquez ici pour calculer votre salaire d'apprenti sur le site pme.gouv.fr

Le bilan de compétences permet aux agents d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations. Il sert à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. L’arrêté du 31 juillet qui détermine les modalités pratiques de ce bilan (recours, conduite, congés pour l’agent pour le préparer) est paru au Journal officiel de ce jour. Au même Journal officiel paraît un arrêté relatif à l’évaluation de la période de professionnalisation pour les agents de la fonction publique de l’État

Dans le cadre du plan de soutien à l’emploi des personnes handicapées, les aides versées par l’Agefiph aux employeurs qui embauchent des personnes handicapées sont revalorisées :

• majoration de 50 % des primes pour les contrats de professionnalisation jeunes et les contrats d’apprentissage pour les moins de 30 ans majorées,
• majoration de 100 % des primes pour les contrats de professionnalisation adultes et les contrats d’apprentissage des plus de 30 ans.
  
  

Pour les embauches réalisées depuis le 1er juillet 2009, la prime à l’insertion peut être versée aux employeurs qui embauchent en contrat à durée déterminée de 6 mois minimum (au lieu de 12 mois auparavant).
Association pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées

Les titres-restaurant, utilisés par les salariés ne disposant pas sur leur lieu de travail d’une structure de restauration collective (cantine, réfectoire, restaurant administratif), peuvent dorénavant être acceptés comme moyen de paiement par les détaillants en fruits et légumes (art. 113 de la loi relative aux patients et à la santé).

Auparavant, les titres-restaurant ne pouvaient être utilisés qu’en paiement d’un repas consommé au restaurant ou dans une cafétéria.

Puis leur utilisation avait été étendue à d’autres activités commerciales habilitées à les accepter : traiteurs, bouchers-charcutiers, boulangers-pâtissiers, cafés, bars, brasseries, magasins d’alimentation générale, supermarchés et hypermarchés.
Loi n°2009-879 du 21 juillet 2009, JO du 22 juillet 2009 - Légifrance

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ou leur permettre d’exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), une possibilité de passer à temps partiel a été mise en place. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir une condition : justifier de 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe), consécutifs ou non. L’ancienneté s’apprécie à la date du passage à temps partiel. Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour création d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une JEI, le salarié devra respecter un délai de 3 ans.

Le salarié peut aussi choisir de prendre un congé pour création d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante » (JEI) ; dans ce cas, son contrat de travail est suspendu.

Quelles formalités ?
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Adressée à l’employeur, cette lettre précise :
- la date de début et l’amplitude de la réduction ;
- sa durée ;
- l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.
Les critères permettant de définir la « jeune entreprise innovante » (JEI) sont fixés par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de la Recherche

Quelles réponses possibles de l’employeur ?
Le défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours à compter de la présentation de la lettre de demande du salarié vaut accord. Dans ce délai, l’employeur peut :
- reporter la demande dans la limite de 6 mois à compter de la date de présentation de la lettre de demande ou, dans les entreprises de 200 salariés et plus, si un quota (2 % de l’effectif) de salariés passés à temps partiel pour les mêmes raisons est dépassé ;
- refuser dans les entreprises de moins de 200 salariés, sur décision motivée, s’il s’avère que la transformation du contrat de travail à temps plein en temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

La décision de refus est adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sous peine de nullité. Cette décision est susceptible de recours devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi et statuant en dernier ressort. Et ce, dans un délai de 15 jours suivants la réception de la lettre.

Quelle durée ?
En cas d’accord de l’employeur, la période de travail à temps partiel est fixée, par avenant, à un an maximum avec prolongation possible d’une année supplémentaire avec signature d’un nouvel avenant.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant le terme de la période de réduction du temps de travail tel que fixé par avenant.

Quels effets sur le contrat de travail ?
Pendant la période à temps partiel, le salarié perçoit une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées. Afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps.
Un avenant au contrat de travail est obligatoirement signé : il doit comporter toutes les clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel.
Pour remplacer le salarié passé à temps partiel, l’employeur peut recourir à un contrat de travail à durée déterminée ou à l’intérim.

Quelle est la situation au terme de la période à temps partiel ?
Le salarié peut demander la prolongation de la période de travail à temps partiel dans la limite d’un an. Il formule sa demande au moins deux mois avant le terme de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La demande de prolongation du temps partiel peut être refusée pour les mêmes motifs que la demande initiale.

À l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant le passage à temps partiel.
Le non respect par l’employeur des obligations liées au réemploi donne lieu à l’attribution de dommages et intérêts au salarié concerné, en plus de l’indemnité de licenciement lorsqu’elle est due.

Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour création d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de reprise d’entreprise ou de participer à la direction d’une jeune entreprise innovante, le salarié devra respecter un délai de 3 ans.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 3142-78 à L. 3142-82, L. 3142-87 à L. 3142-90, D. 3142-41 à D. 3142-46 et D. 3142-49 à D. 3142-53 du Code du travail.

Les employeurs des secteurs public et privé qui emploient plus de 9 salariés en région parisienne ou dans le périmètre d’une Autorité Organisatrice de Transport (AOT) sont assujettis à la contribution versement transport.   Deux décrets du 23 juin 2009 (n°2009-775 et n°2009-776 JO du 24 juin 2009) modifient les modalités de décompte des effectifs permettant d’apprécier si l’entreprise dépasse ou non le seuil d’assujettissement au versement transport.   Les nouveautés introduites par les décrets du 23 juin 2009 :   Désormais, l’effectif de l’entreprise est calculé au 31 décembre de chaque année, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile.

Pour les salariés, il est tenu compte de ceux dont le lieu de travail est situé en région Ile de France ou dans le périmètre d’une autorité organisatrice de transport et qui sont titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux articles L 1111-2, L 1111-3 et L 1251-54 du code du travail.

Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies précédemment, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année.

Il conviendra, au 31 décembre 2009, de calculer l’effectif de l’entreprise selon ces nouvelles règles afin de déterminer si l’entreprise est ou non assujettie à la contribution au versement transport pour l’année 2010.
Exemple :   Au cours de l’année 2009, une entreprise a un effectif fluctuant de salariés employés dans une zone soumise au versement transport :

Janvier 2009	9	Juillet 2009	12
Février 2009	10	Août 2009	7
Mars 2009	10	Septembre 2009	15
Avril 2009	10	Octobre 2009	9
Mai 2009	5	Novembre 2009	10
Juin 2009	10	Décembre 2009	15

Au total 122 salariés :
122/12 mois =10,16 salariés.

Au 31 décembre 2009, l’effectif de l’entreprise, calculé en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois, s’élève à 10,16 salariés.
L’effectif étant supérieur à 9 salariés, elle sera donc redevable de la contribution au versement transport pour toute l’année 2010 (si elle dépasse pour la première fois le seuil de 9 salariés l’entreprise peut bénéficier de la dispense d’assujettissement au versement transport).

Source : Urssaf

Travail dominical : la loi est parue au Journal officiel. Pour l’essentiel, la loi n° 2009-974 du 10 août 2009 (Journal Officiel du 11 août 2009) :

- réaffirme le principe du repos dominical (nouvelle rédaction de l’article L. 3132-3 : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche »),
- ouvre de nouveaux espaces à la négociation collective. Ainsi, dans les branches couvrant des commerces ou services de détail et dans les commerces ou services de détail, où des dérogations administratives au repos dominical sont applicables, les organisations professionnelles ou l’employeur, d’une part, et les organisations syndicales représentatives, d’autre part, engagent des négociations en vue de la signature d’un accord relatif aux contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical lorsque la branche ou l’entreprise n’est pas déjà couverte par un accord ;
- adapte les dérogations applicables dans les communes d’intérêt touristique ou thermales et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente. Dans ces communes et dans ces zones, et selon des modalités fixées par décret (à paraître), les établissements de vente au détail pourront, de droit, donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel ;
- crée une nouvelle dérogation temporaire, sur autorisation administrative. Désormais, dans les unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants (liste établie par le préfet de région), le repos hebdomadaire pourra être donné, après autorisation administrative, par roulement, pour tout ou partie du personnel, dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel (PUCE) caractérisé par des habitudes de consommation dominicale, l’importance de la clientèle concernée et l’éloignement de celle-ci de ce périmètre.

Ces autorisations seront accordées pour cinq ans, soit à titre individuel, soit à titre collectif, dans des conditions prévues par décret (à paraître), pour des commerces ou services exerçant la même activité. Les salariés ainsi appelés à travailler le dimanche, sur la base du volontariat, bénéficieront de contreparties déterminées par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur (dans ce cas, repos compensateur et doublement de la rémunération pour ce jour de travail). La loi précise également les garanties offertes aux salariés qui refuseraient de travailler le dimanche ;
- fixe à 13 heures au maximum, au lieu de 12 heures, la fin de la plage d’ouverture des commerces alimentaires le dimanche.

La loi insère également dans le code du travail un nouvel article L. 3132-3-1 aux termes duquel « Le refus d’un demandeur d’emploi d’accepter une offre d’emploi impliquant de travailler le dimanche ne constitue pas un motif de radiation de la liste des demandeurs d’emploi. »

Enfin, la loi précise que ses articles 1 et 2 ne s’appliquent pas dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin (à l’exception de l’article L. 3132-3 dans sa nouvelle rédaction) ; ces derniers restent donc régis par les dispositions particulières figurant aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail.

Un comité, constitué de trois parlementaires appartenant à la majorité et de trois parlementaires appartenant à l’opposition, est chargé de veiller au respect du principe du repos dominical posé à l’article L. 3132-3 du code du travail. Ce comité présentera un rapport au Parlement dans un délai d’un an à compter du 11 août 2009 (date de publication de la loi).

Source : Ministère du Travail et des Relations sociales

Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville se félicite de la décision du Conseil constitutionnel qui a déclaré conforme à la Constitution l’essentiel de la loi votée par le Parlement sur les dérogations au repos dominical.

Cette loi apporte de nouvelles garanties aux salariés et plus de souplesse pour les commerces et les consommateurs et la décision du conseil constitutionnel permet l’entrée en vigueur de la loi dans ses trois grands volets.

En premier lieu, la loi institue un nouveau dispositif, les périmètres d’usage de consommation exceptionnel (PUCE), permettant de prendre en compte les habitudes de consommation dominicale dans les agglomérations de Paris, Aix-Marseille et Lille. Ce nouveau dispositif a été reconnu conforme à la Constitution.

En deuxième lieu, dans les communes et zones touristiques, les salariés pourront désormais travailler dans l’ensemble des commerces, dans le cadre de règles clarifiées suivant en cela les recommandations du Conseil économique, social et environnemental.

S’agissant de la situation de Paris, le Conseil Constitutionnel laisse au maire de Paris la responsabilité de proposer la création de nouvelles zones touristiques. Cette décision rejoint l’engagement pris par Xavier Darcos, lors des débats parlementaires devant les sénateurs UMP de Paris, d’associer étroitement les instances de la ville de Paris à toute création de zones touristiques nouvelles. Il appartiendra donc à ce dernier de prendre en compte les enjeux de la fréquentation touristique majeure de la ville capitale qui ont déjà conduit au classement de 7 lieux de la ville en zones touristiques.

Enfin la loi fixe à 13 heures au maximum, au lieu de 12 heures, la fin de la plage d’ouverture des commerces alimentaires le dimanche pour mieux correspondre aux usages de consommation, reprenant là encore une préconisation du Conseil économique et social et environnemental.

Les dispositions de cette loi traduisent un équilibre atteint au terme d’un travail de discussion approfondie avec les parlementaires et les acteurs concernés. Elles constituent un engagement présidentiel qui permet de soutenir l’activité économique tout en offrant aux salariés de nouvelles libertés puisqu’ils pourront désormais travailler un cadre juridique sécurisé.

C’est un texte pragmatique et équilibré qui tout en préservant et réaffirmant le repos dominical, élargit les possibilités de travail le dimanche de manière encadrée avec de nouvelles contreparties et dans le cadre de nouveaux espaces ouverts à la négociation collective.
Ministère du Travail

Conclues avec l’État, les conventions de Fne-Formation ont pour objectif de faciliter la continuité de l’activité et de favoriser l’adaptation à de nouveaux emplois des salariés dont les entreprises sont affectées par la crise économique et financière. La vocation première de cet outil est de favoriser le maintien dans l’emploi en interne mais l’aide du FNE peut, sous certaines conditions, faciliter les reclassements externes des salariés.

A savoir
Sauf exceptions, sont exclus du périmètre de la convention FNE-Formation les salariés dont le contrat est rompu ou va être rompu pour :
- licenciement pour motif économique, rupture négociée pour motif économique, plans de départs volontaires,
- rupture conventionnelle,
- départ à la retraite, dès lors qu’il s’insère dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi,
- une mise à la retraite.
Les salariés peuvent bénéficier d’une convention en lieu et place du dispositif de chômage partiel.

Quels sont les entreprises et les salariés concernés ?
Le FNE-Formation est mobilisé en priorité (mais pas exclusivement) au sein des entreprises ou groupements d’employeurs de moins de 250 salariés. L’aide concerne en priorité les salariés les plus exposés à la perte de leur emploi et les salariés de faible niveau de qualification.

Quels types de formations sont visés ?
Les formations éligibles sont celles ayant pour objet la reconnaissance des qualifications telles que définies à l’article L. 6314-1 du code du travail, notamment par l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ainsi que les formations figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.

Le FNE-Formation peut également être mobilisé pour des actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience telles que définies à l’article L. 6313-11 du code du travail ainsi que pour les formation de tuteurs, de maîtres d’apprentissage, les bilans de compétences, les bilans professionnels ou de positionnement et les formations facilitant la polyvalence professionnelle des salariés. Ces actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience sont mises en œuvre dans le cadre de l’individualisation des parcours professionnels. Les dispositifs de formation mobilisables sont notamment le plan de formation, le DIF mis en œuvre durant le temps de travail selon les conditions définies à l’article L. 6323-11 du code du travail et la période de professionnalisation.

Quels sont les engagements de l’entreprise ?
L’entreprise ou groupement d’employeurs doit s’engager à maintenir dans leur emploi les salariés formés, pendant une durée au moins égale à la convention augmentée de six mois.

Quelle est la procédure d’obtention de l’aide ?
La convention est négociée et conclue, pour une durée maximale d’un an, entre la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) et l’entreprise, après consultation des représentants du personnel. La DDTEFP procède à l’instruction du dossier de demande de financement ; elle procède également au contrôle de service fait à l’issue de l’opération pour le solde de la convention.

Quel est le montant de l’aide ?
L’aide couvre une partie des frais pédagogiques et des rémunérations des salariés. Elle est modulable en fonction du type de formation (spécifique ou générale), de la taille de l’entreprise et du public concerné (majoration pour les travailleurs défavorisés ou handicapés). L’aide est versée au fur et à mesure du déroulement des actions conventionnées, le solde étant versé sur examen du bilan des formations réalisées.

Pour mobiliser le FNE-Formation, des cofinancements de l’OPCA ou du FAF et de l’entreprise sont obligatoirement requis. Le taux de participation des fonds privés ne peut être inférieur à celui de l’Etat. L’aide peut être complétée par les conseils régionaux et par le Fonds social européen (FSE).

Qui prend la décision d’attribuer l’aide ?
La décision est prise par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Les DRTEFP, qui coordonnent et arbitrent l’instruction des dossiers, saisissent la DGEFP pour les demandes de financement supérieures à 500 000 euros ou lorsque la demande émane d’un groupe de plus de 5000 salariés en France.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 5111-1 à L. 5111-3 et R. 5111-1 et suivants - Circulaire CDE 96/11 du 6 mai 1996

Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S’il accepte, il conserve son statut. Les actions réalisées dans le cadre de ce congé sont financées par l’employeur. Le congé de reclassement est d’une durée comprise entre 4 et 9 mois. Pendant le congé, la cellule d’accompagnement assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi…).

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Naissance, mariage, décès… : lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être joint une justification (certificat de naissance, de décès,…) de l’événement. Rémunérées, ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des congés payés.

Ces journées d’absence sont prises au moment des événements en cause, et pas nécessairement le jour où ils surviennent. Elles sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours sauf les dimanches et jours fériés).

Quels congés pour quelle durée ?
Au titre des congés légaux pour événements familiaux, le salarié peut bénéficier de :

- 1° Quatre jours pour son mariage (ou, le cas échéant, son remariage) ;
- 2° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d’adoption ;
- 3° Deux jours pour le décès d’un enfant ;
- 4° Deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ;
- 5° Un jour pour le mariage d’un enfant ;
- 6° Un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur.

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des jours de congés supplémentaires.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Quelle est la procédure
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence pour un des motifs visés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement (mariage, naissance, …) y ouvrant droit. Le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens. Il doit aussi se reporter à sa convention collective car certaines peuvent contenir des dispositions particulières sur ce sujet.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 3142-1 et L. 3142-2 du Code du travail

La durée d'un contrat d'apprentissage conclu pour la préparation d'un diplôme est fixée à deux ans (art. R117-6 du code du travail).
Elle est de trois ans s'il s'agit d'un diplôme de l'enseignement supérieur long (art. R117-6 du code du travail).
La durée du contrat d'apprentissage conclu pour la préparation d'un diplôme peut être réduite ou allongée (un ou trois ans) suivant le type de profession, le niveau de qualification visée ainsi que la durée minimale de formation en centre de formation d'apprentis (CFA) fixée par le règlement d'examen (art. R117-6-1 du code du travail).

Cette réduction ou allongement par rapport à "la norme" de deux ans résulte :

• Soit d'une convention ou d'un accord de branche étendu après consultation du comité de coordination des programmes régionaux d'apprentissage et de formation professionnelle.
• Soit par un arrêté du ministre qui délivre le diplôme pris après avis de la commission professionnelle consultative compétente ou des instances consultatives compétentes pour les enseignements supérieurs et du comité de coordination des programmes régionaux d'apprentissage et de formation professionnelle continue (article R 117-6-1 du code du travail).

La durée de l'apprentissage en vue de préparer un titre homologué de l'enseignement technologique est fixée par l'arrêté reconnaissant ce titre (dans la limite de 1 an à 3 ans) (article R 117-6 du code du travail).

La durée du contrat peut être, de plein droit, réduite d'un an :
Quand l'apprenti a bénéficié d'une formation à temps complet dans un établissement d'enseignement technologique ou d'un contrat de qualification pendant une année au moins et qu'il entre en apprentissage pour achever cette formation (article R 117-7 du code travail).

La durée du contrat peut être, sur demande, réduite d'un an :

• - Quand l'apprenti est déjà titulaire d'un diplôme ou d'un titre homologué de niveau supérieur à celui qu'il souhaite préparer ainsi que pour les personnes ayant effectué un stage de formation professionnelle conventionné ou agréé par l'Etat ou une région et ayant pour objet l'acquisition d'une qualification (article R 117-7-1 du code du travail)
• - Quand déjà titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou d'un titre homologué, il désire préparer un diplôme ou titre de même niveau, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du premier diplôme ou titre obtenu (article R 117-7-2 du code du travail).

Le temps de formation donnée en centre de formation d'apprentis ne peut pas être inférieur à 400 heures par an en moyenne sur la durée du contrat et peut être augmenté en fonction du diplôme ou du titre homologué préparé (article L 116-3 du code du travail).
Anoter qu'un dispositif d'allongement du contrat est prévu en cas de redoublement de l'apprenant

Dès lors qu'elle engage une procédure de licenciement économique, toute entreprise de moins de 1 000 salariés est en principe tenue de proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé (CRP). Ce dispositif leur permet de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré, par le biais d'un accompagnement individualisé assorti d'une allocation plus favorable que l'allocation de chômage traditionnelle. Et depuis le 1er avril 2009, plusieurs améliorations ont été apportées à ce dispositif en même temps que l'adoption de la nouvelle convention d'assurance chômage.

Un délai de réflexion plus long

L'employeur doit informer individuellement par écrit chaque salarié concerné du contenu de la CRP et de la possibilité d'en bénéficier. Le salarié dispose alors d'un délai de réflexion pour accepter ou non la CRP, l'absence de réponse au terme de ce délai étant assimilée à un refus. Délai qui a été porté à 21 jours, soit 7 jours de plus qu'auparavant.

Une durée allongée
La durée d'une CRP ne pouvait jusqu'à présent pas dépasser 8 mois. Aujourd'hui, sa durée est fixée à 12 mois.

Une meilleure indemnisation
Pendant la durée de la CRP, le salarié bénificie d'une allocation spécifique versée par Pôle emploi dès lors qu'il a acquis au moins 2 ans d'ancienneté. Jusqu'alors, cette indemnité correspondait à 80 % de son salaire de référence (calculé sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois) durant les 3 premiers mois de la convention, et à 70 % les 5 mois suivants. Dorénavant, les salariés sont mieux indemnisés puisque l'allocation correspond à 80 % du salaire de référence pendant les 8 premiers mois et à 70 % les 4 mois suivants.

Arrêté du 30 Mars 2009 - JO du 1er Avril

Le stress est souvent présent dans le cadre de la vie professionnelle. Beaucoup de gens se plaignent d’être stressés au travail. Parfois, les entreprises exigent beaucoup de leurs cadres et cela provoque une situation de stress, de pression…Certaines personnes aiment la poussée d’adrénaline qui les stimule, leur redonne de l’énergie pour se confronter à ce fameux stress ; elles se sentent revitalisées.
Néanmoins, ce n’est pas le cas de tout le monde.
En effet, d’autres se sentent très affectés par ce stress dans le cadre du travail.

Voici des signes qui ne trompent pas :

- Irritabilité, fatigue, difficultés de concentration, perte du sens de l’humour.

- Arrêts maladie plus fréquents.

- Moins d’implication dans leur travail.

- Disputes plus nombreuses que d’habitude.

- Manque d’intérêt pour leur vie en dehors du travail.

- Difficultés à se lever tôt en semaine.

La première chose à faire pour mieux gérer ce stresse est de...

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Deux décrets du 23 juin 2009 (n°2009-775 et n°2009-776 JO du 24 juin 2009) modifient les modalités de décompte des effectifs pour l’application des mesures suivantes : versement transport, Fnal supplémentaire, Contrats d’apprentissage pour les employeurs de moins de 11 salariés, la participation au développement de la formation professionnelle et à l'effort de construction.

Désormais pour l’application de ces mesures, l’effectif de l’entreprise est calculé au 31 décembre en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile.

S’agissant du versement transport, pour la détermination des effectifs du mois il est tenu compte des salariés dont le lieu de travail est situé en région Ile de France ou dans le périmètre d’une autorité organisatrice de transport et qui sont titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux articles L1111-2, L1111-3 et L1251-54 du code du travail.

Pour les autres mesures concernées, les effectifs du mois sont déterminés en tenant compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux articles L1111-2, L1111-3 et L1251-54 du code du travail.

En conséquence :

Sont pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise :

1° Les apprentis ;
2° Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l'article L. 5134-66 du code du travail ;
3° Les titulaires d'un contrat insertion-revenu minimum d'activité, pendant la durée de la convention prévue à l'article L. 5134-75 du code du travail ;
4° Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ;
5° Les titulaires d'un contrat d'avenir ;
6° Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.
7° les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création.
Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies précédemment, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année. Pour la détermination de la moyenne des effectifs, les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte.

Etude d'un cas concret exemple sur le site de l'URSSAF

Dans les entreprises de 10 salariés ou plus des secteurs concurrentiels (1), le nombre moyen d’heures supplémentaires par salarié à temps complet (2) déclarées par les entreprises à l’enquête ACEMO est de 8,8 heures au 1er trimestre 2009 (données non corrigées des variations saisonnières, ni des effets des jours ouvrables). Il est supérieur de +1,4 % à celui déclaré un an auparavant (tableau 1). La hausse constatée était de +12,4 % au 4ème trimestre 2008 (graphiques 1 et 2).

Au-delà des évolutions conjoncturelles, le glissement annuel au 1er trimestre 2009 peut continuer à refléter pour partie des modifications des comportements déclaratifs des entreprises à l’enquête ACEMO, à la suite notamment de l’entrée en vigueur des mesures sur les heures supplémentaires de la loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat (TEPA) du 21 août 2007 (voir note de méthode). La forte diminution du glissement annuel entre le 4ème trimestre 2008 et le 1er trimestre 2009 peut aussi refléter, pour partie, un moindre impact au fil du temps de ces modifications.

D’un trimestre à l’autre, le nombre moyen d’heures supplémentaires déclarées par salarié à temps complet diminue de -11,0 % au 1er trimestre 2009 par rapport au 4ème trimestre 2008, après une hausse de +6,8 % entre le 3ème trimestre 2008 et le 4ème trimestre 2008 (3).

Sur un an, le nombre moyen d’heures supplémentaires déclarées par salarié à temps complet croît dans les petites entreprises de 10 à 19 salariés (+9,4 %), dans celles de 20 à 49 salariés (+0,6 %) et dans les grandes entreprises de 500 salariés et plus (+17,7 %). Il est par contre en recul dans les entreprises de taille moyenne de 50 à 499 salariés : entre -5,4 % pour les entreprises de 100 à 249 salariés et -13,3 % pour celles de 250 à 499 salariés.

Le glissement annuel du nombre moyen d’heures supplémentaires déclarées par salarié à temps complet varie beaucoup selon les secteurs. Cinq secteurs expliquent l’essentiel de la contribution positive au glissement annuel entre le 1er trimestre 2008 et le 1er trimestre 2009 : le commerce, la construction, l’hébergement et restauration, les activités scientifiques et techniques et les industries extractives, énergie, eau, gestion des déchets et dépollution. Trois autres secteurs expliquent la plus grande part des contributions négatives au glissement annuel : la fabrication de matériels de transports, la fabrication d’autres produits industriels et enfin la fabrication d’équipements électriques, électroniques et informatiques.

- (1) Les secteurs concurrentiels recouvrent l’ensemble de l’économie hors agriculture et emploi public dans les secteurs non marchands (administration, éducation et action sociale).
- (2) Ensemble des salariés à temps complet, qu’ils aient ou non effectué des heures supplémentaires, qu’ils soient au forfait en jours ou non. Rapporté à l’ensemble des salariés (y compris ceux à temps partiel), le nombre d’heures supplémentaires déclarées par les entreprises à l’enquête trimestrielle ACEMO s’établit à 7,4 heures.
- (3) Les heures supplémentaires ont une forte composante saisonnière qui rend délicate l’interprétation des variations trimestrielles des données brutes, en particulier aux 1er et 4ème trimestres de chaque année.

Etude de la DARES - Télécharger le rapport complet

USG Multi Compta, 1er spécialiste de l’intérim comptable et financier, recherche un Gestionnaire Paie (H/F) pour un client basé à Collegien (77) dans le cadre d'une mission de travail temporaire. USG Multi Compta est associé à USG Financial Forces, partenaire des recrutements financiers des entreprises, et fait partie du Groupe USG People, 4ème acteur européen dans le service des ressources humaines.

Vous assurez la gestion complète des 120 paies de la société jusqu'aux soldes de tout compte, vous êtes également amené(e) à effectuer les déclarations de charges sociales. De formation initiale en Comptablilité/RH, vous justifiez d'une expérience d'un an minimum en tant que Gestionnaire Paie. La connaissance du logiciel PEGASE serait un plus. Envoyez votre CV WORD à cv@multicompta.fr sous la référence 1030852/APE

Le ministère du travail, dans sa mission de surveillance du marché des équipements de protection individuelle (EPI), a organisé une campagne de contrôles visant à vérifier la conformité des combinaisons destinées à la protection des travailleurs contre le risque chimique aux prescriptions réglementaires du code du travail transposant en droit français la directive 89/686/CEE relative aux EPI.
Une étude a été lancée en coopération avec l’AFSSET sur ce sujet. La première phase consistait à vérifier la conformité des combinaisons et leur efficacité réelle face à divers produits chimiques utilisés dans le secteur de l’agriculture, de l’industrie ou encore du bâtiment.

Elle révèle que neuf combinaisons sur dix sont non conformes. Dans un cas, la non conformité résulte de l’insuffisance de la notice d’instructions. Dans les huit autres cas les combinaisons présentent des performances techniques insuffisantes, souvent doublées d’une insuffisance des informations contenues dans la notice, voire de l’absence de notice dans un des cas examinés. Ces résultats ont été notifiés aux cinq fabricants concernés, qui ont en outre été auditionnés par le ministère du travail pour faire valoir leurs observations. Suite à cet échange les ventes de ces combinaisons ont été stoppées de manière volontaire par les fabricants. Le recours à une clause de sauvegarde, qui prend la forme d’un arrêté d’interdiction d’importation, de vente, d’utilisation de certains modèles de combinaisons est actuellement envisagé.

Toutefois, une deuxième phase de la campagne de tests en cours actuellement, a pour objet de tester les combinaisons avec des mélanges tels qu’ils sont utilisés par les opérateurs finaux, afin de mesurer l’efficacité de la barrière apportée par ses combinaisons face à ces mélanges. C’est à l’issue de cette deuxième étape qu’une décision définitive pourra être prise.

Ministère du travail

En application du décret n° 2009-800 du 24 juin 2009, et à compter du 1er juillet 2009 :
- le montant du SMIC brut horaire est porté à 8,82 € en métropole, dans les DOM et dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon (soit 1337,70 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires) ;

- le montant du minimum garanti prévu à l’article L. 3231-12 du code du travail est fixé à 3,31 € (inchangé par rapport à juillet 2008) en métropole, dans les DOM et dans les collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Ministère du Travail

En principe, librement négocié entre les parties, le contrat de travail peut
- revêtir différentes formes. Dans certains cas (travail à durée déterminée, à temps partiel…), le contrat doit être écrit et contenir obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
- prévoir des clauses particulières, telles la clause de mobilité, de non-concurrence, de dédit formation…

Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.

La clause de mobilité
C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Même lorsqu’elle est prévue par le contrat ou la convention collective, la clause de mobilité ne doit pas être mise en Å“uvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur : délai de prévenance insuffisant lors de son application, utilisation de la clause dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise…
Dans une série de décisions rendues le 14 octobre 2008, la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité. Pour l’essentiel, les principes posés par la Cour sont les suivants :

- lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre. Il en va de même si la mise en œuvre de la clause s’accompagne d’une modification de tout ou partie de la rémunération du salarié. En d’autres termes, l’accord du salarié reste nécessaire dès que la mise en œuvre de la clause de mobilité s’accompagne d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail autre que le lieu de travail ;
- les juges du fond doivent rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché ;
- la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Toute modification de la zone géographique d’application de la clause doit donc être acceptée par le salarié, et, en pratique, donner lieu à un avenant au contrat de travail.

La clause de non-concurrence
Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.
Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction. Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :

- être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
- prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ;
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause. Ainsi, selon la Cour de cassation (arrêt du 4 juin 2008), une convention collective ne saurait valablement déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d’une contrepartie financière ; il en est de même pour le contrat de travail.

La clause de dédit-formation
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que :

- l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
- l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ;
- elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Comme le stipule l’article L. 6325-15 du Code du travail « Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l’employeur par le titulaire d’un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ». Si une telle clause figure dans le contrat, elle sera nulle et de nul effet.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet d’apporter une aide financière, versée sous forme de subvention, aux entreprises et aux branches professionnelles concevant et mettant en oeuvre des mesures d’amélioration des conditions de travail et contribuant à une meilleure prévention des risques professionnels. L’originalité de ce fonds est d’appréhender les projets déposés par les demandeurs dans une approche globale des conditions de travail, prenant à la fois en compte les facteurs techniques, organisationnels et humains des situations de travail. Une attention particulière est, également, portée à l’association de l’ensemble des personnels et de leurs représentants au montage du projet porté par l’entreprise ou la branche professionnelle. La gestion du FACT est confiée à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Quels sont les bénéficiaires
Peuvent bénéficier des subventions du FACT :
- les établissements et les entreprises de petite et moyenne taille (moins de 250 salariés) (toutefois, comme l’indique la circulaire du 19 juin 2008 citée en référence, un « léger dépassement de ce plafond est possible, au cas par cas, en fonction de l’intérêt du projet et en fonction des particularités locales ») ;
- les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches tant au plan national que local.

Quel est l’objet de l’aide ?
Le FACT a pour objet d’inciter et d’aider les entreprises au moyen de subventions, et dans le cadre de démarches participatives, à concevoir et à mettre en œuvre des projets prenant en compte, outre les aspects économiques et techniques, les facteurs organisationnels et humains des situations de travail. Ces projets doivent avoir pour objectifs notamment :

- d’améliorer la prévention des risques professionnels ;
- de prendre en compte, dans le cadre d’une gestion des âges améliorée, la pénibilité des métiers et l’exercice de ces métiers tout au long de la vie, dans le cadre de parcours professionnels adaptés.

La subvention du FACT peut porter, selon la nature du projet, sur les différents volets du projet, notamment la conduite du projet, l’appui méthodologique, les études préalables à une conduite du changement ou à des études techniques en matière d’équipements de travail, le suivi, ainsi que l’élaboration d’outils et de méthodes contribuant à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou interprofessionnelle concernée.
Pour les projets déposés par les organismes professionnels de branches, l’aide financière peut également porter sur les actions liées à la capitalisation et au transfert d’expériences ainsi que la diffusion d’outils et de méthodes auprès du secteur d’activité concerné.

Quel est le montant de l’aide ?
Projets conduits par une ou plusieurs entreprises

L’ANACT prend en charge une partie des coûts du projet supportés par la ou les entreprises concernées, dans la limite de 1 000 euros par journée d’intervention (toutes taxes comprises) et d’un nombre plafonné de jours d’intervention qui est :
- de 15 jours maximum d’intervention pour les projets conduits par une seule entreprise ;
- de 13 jours maximum d’intervention par entreprise signataire plus un forfait de 2 jours maximum consacrés à la coordination des projets conduits par plusieurs entreprises. Projets conduits par un organisme professionnel ou interprofessionnel de branche

L’ANACT prend en charge une partie de la dépense du projet subventionnable, dans la limite d’un plafond maximum de 80 % du montant prévisionnel de la dépense subventionnable engagée prévu par le demandeur, toutes aides publiques directes confondues, tel que prévu par la réglementation.

Dans tous les cas, pour la détermination du taux de prise en charge de la dépense subventionnable, l’ANACT apprécie l’intérêt du projet au regard, notamment, des caractéristiques du secteur d’activité concerné, de l’importance des effectifs concernés, ainsi que pour les organisations professionnelles ou interprofessionnelles du nombre d’entreprises concernées. Projets d’études techniques ayant pour objet de conduire à l’introduction de nouveaux équipements de travail

L’assiette prise en compte pour la détermination de la subvention est calculée sur la base du devis estimatif du projet d’étude, déduction faite de la TVA, résultant du projet. Le montant de la subvention est déterminé par l’application d’un pourcentage variable selon l’intérêt du projet dans la limite de 50 % du montant prévisionnel de la dépense subventionnable engagée prévue par le demandeur. Cette subvention est plafonnée à 50 000 euros par projet, toutes aides publiques confondues, y compris les aides prévues aux paragraphes ci-dessus.

Quelle est la procédure ?
La décision attributive de subvention prend la forme d’une convention cosignée par les différentes parties prenantes (à titre d’exemple, une convention type est communiquée en annexe à la circulaire du 19 juin 2008 citée en référence). La gestion du FACT est désormais assurée par l’ANACT. Le réseau des ARACT et les DRTEFP jouent un rôle essentiel dans l’identification et l’accompagnement des projets d’entreprises, de groupe d’entreprises ou de branches.

Cette convention définit l’objet de l’action subventionnée, la durée prévue de l’action, le montant de la subvention prévue ainsi que les modalités de versement de ladite subvention. Elle comporte également les engagements pris par le ou les porteurs du projet, en contrepartie de l’octroi de la subvention accordée, de permettre, d’une part, la diffusion de l’action menée, dans le respect des règles de confidentialité liées à la concurrence, ainsi que de fournir les informations nécessaires à l’évaluation de l’action menée.
Les institutions représentatives du personnel ou, à défaut, les salariés doivent être informés du contenu de la convention conclue entre l’ANACT et la ou les entreprises concernées et doivent être associées à la mise en œuvre des actions inscrites dans ladite convention.

Références et source : Articles L. 4642-1, R. 4642-1 et suivants du Code du travail - Arrêté du 14 avril 2008 fixant les règles d’attribution des subventions du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail - Circulaire DGT n° 2008-09 du 19 juin 2008 « fixant les nouvelles modalités d’attribution du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) » Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Les organisations patronales européennes (BusinessEurope, UEAPME, CEEP) et la CES (Confédération européenne des syndicats) ont signé le 18 juin, un accord-cadre sur le congé parental qui révise celui du 14 décembre 1995.

Ce nouvel accord devrait permettre aux parents de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Le texte prévoit notamment de faire passer de trois à quatre mois, la durée minimum des congés parentaux dans les États membres de l’UE. POur promouvoir l’égalité des femmes et des hommes, l’accord-cadre prévoit qu’au moins un des quatre mois ne soit pas transférables d’un parent à l’autre.

Ministère du Travail - lire le document complet

Piment Intérim, agence spécialisée dans le secteur aéronautique recherche pour un des acteurs majeurs de ce secteur, un(e) Secrétaire Ressources Humaines (H/F) pour la Défense (92). Au cours de cette mission d’une durée de 4 mois, vous serez amené(e) à :

-Organiser les entretiens avec les recruteurs du centre de recrutement,
-Vérifier les références des candidats sélectionnés,
-Assurer le secrétariat du centre de recrutement,
-Organisation des déplacements,
-Gérer les réponses aux candidats,
-Gérer le transfert des données administratives du centre de service partagé paie et administration,
-Assurer la mise à jour des tableaux de bords.

De profil d'assistante de direction / secrétaire avec, si possible, une expérience dans un service recrutement.
Vous devrez maîtriser les outils informatiques ainsi que l'anglais (contact avec des candidats de nationalité autre que française).
Autonome, rigoureuse, proactive et qualités relationnelles seront également nécessaires.

Poste à pourvoir à partir du 1er juillet. Merci de faire parvenir votre candidature à : n.benderdjian@pimentinterim.com - www.pimentinterim.com

Le ministre du travail et des relations sociales, Brice Hortefeux, a présidé, ce 22 juin, la séance de la Commission nationale de la négociation collective, en présence des représentants des organisations syndicales (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) et patronales (MEDEF, CGPME, Prof Agricole, UPA, UNAPL).

- Brice Hortefeux a dressé un bilan positif de la négociation collective en 2008. Il a rappelé que cette année a été marquée par le renforcement de la place de la négociation collective dans la construction du droit du travail. L’année 2008 a aussi constitué une étape nouvelle, avec la signature de nombreux accords, comme celui du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et celui du 2 juillet 2008 sur le stress au travail.

Concernant la revalorisation annuelle du SMIC, le groupe d’experts indépendants, nommé dans le cadre de la loi du 3 décembre 2008 et présidé par M. Paul CHAMPSAUR, ancien directeur général de l’INSEE, s’est prononcé sur l’évolution souhaitable, comme il le fera désormais chaque année. Ses conclusions unanimes conduisent le Gouvernement à ne pas procéder à ce qui est communément appelé un « coup de pouce » car, indique le groupe d’experts, « les hausses soutenues du SMIC … ont surtout pour effet d’évincer de l’emploi les travailleurs les plus fragiles, à commencer par les jeunes, les parents isolés, qui sont souvent des femmes, et les personnes sans qualification, ce qui réduit le revenu auquel ils peuvent prétendre. »

Conformément aux préconisations unanimes du groupe d’experts, le Gouvernement retient la seule application des paramètres légaux pour la revalorisation du SMIC, au 1er juillet 2009. Ces deux paramètres légaux sont, d’une part, le taux d’inflation et, d’autre part, la moitié de la progression de pouvoir d’achat du salaire horaire de base ouvrier. L’inflation constatée étant négative (-0,2% sur un an), celle-ci n’est pas retenue dans le calcul de la revalorisation. Ainsi, le SMIC, qui s’élève aujourd’hui à 8,71 € brut de l’heure soit 1321,02 €/ mois sera porté au 1er juillet prochain à 8,82 €, soit une augmentation de +1,3%. Pour un salarié dont la durée de travail est la durée légale hebdomadaire, le salaire mensuel au niveau du SMIC sera donc porté de 1 321,02 € à 1 337,70 € par mois.

Ministère du Travail - voir le rapport complet

En 2007, dans le secteur privé et semi-public, la rémunération brute mensuelle moyenne d’un salarié à temps complet s’est élevée à 2 661 euros (+3,1 % par rapport à 2006) et le salaire moyen net de tous prélèvements à 1997 euros (+3,0 %). La hausse du salaire net moyen a été plus forte pour les cadres que pour les autres catégories socioprofessionnelles. L’écart de salaire net moyen entre les hommes et les femmes à temps complet est resté stable. En 2007, une femme gagnait en moyenne 18,8 % de moins qu’un homme.

Le salaire net moyen des salariés à temps complet a moins augmenté dans les entreprises de 1 à 9 salariés (+2,5 %) que dans l’ensemble des entreprises. Il a été légèrement plus dynamique dans l’industrie (+3,4 %) que dans le tertiaire (+3,2 %) et la construction (+2,8 %). Les hausses les plus fortes ont été enregistrées dans les activités financières (+6,7 %) et l’énergie (+5,3 %).

Agrégées selon la grille des conventions regroupées pour l’information statistique (CRIS), les branches professionnelles qui offrent les rémunérations moyennes les plus élevées sont celles des banques, établissements financiers et assurances. Dans ces branches professionnelles, la hausse du salaire net a été en moyenne de 9,6 % en 2007.

Etude de la DARES - Télécharger le rapport complet

A l’occasion de la semaine du bien-être au travail, FREQUENT FLYER TRAVEL PARIS, agence de voyages spécialiste en voyages d’affaires et tourisme d’affaires, affirme aujourd’hui sa démarche en faveur du développement durable. Avec une politique salariale tournée vers les relations humaines et la récente mise en place d’une commission développement durable, FREQUENT FLYER TRAVEL PARIS montre, sans utopie, que productivité peut rimer avec équité.

« La politique RH que j’ai instaurée au sein de l’agence est le simple reflet de ce que j’aurais aimé recevoir avant l’aventure FREQUENT FLYER TRAVEL PARIS. Selon moi, l’équité assure la productivité, c’est pourquoi notre politique salariale reflète le travail et l’implication quotidienne de nos équipes. Tout récemment, nous avons mis en place une Commission Développement Durable chargée de sensibiliser notre personnel et nos clients aux enjeux économiques, sociaux et environnementaux actuels. En outre, FREQUENT FLYER TRAVEL PARIS propose régulièrement à ses agents des formations favorisant leur épanouissement personnel et professionnel mais aussi la mise en valeur du savoir-faire de l’agence. »
Marc LEIDELINGER, Président fondateur de FREQUENT FLYER TRAVEL PARIS.

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La loi en faveur des revenus du travail du 3 décembre 2008 (n°2008-1258 JO du 4/12/2008, article 2-VI) offre la possibilité aux entreprises ayant conclu, à compter de la publication de la loi et au plus tard le 30 juin 2009 :

-un accord d’intéressement applicable dès l’année 2009, ou,
-un avenant à un accord d’intéressement en cours, applicable dès l’année 2009, modifiant les modalités de calcul de l’intéressement.

de verser à l’ensemble de leurs salariés une prime exceptionnelle.

Modalités de versement
La prime exceptionnelle est répartie à l’ensemble des salariés uniformément ou selon les modalités prévues par l’accord d’intéressement ou son avenant. Son montant individuel est plafonné à 1 500 Euros avant le prélèvement de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d’activité. Elle est prise en compte pour l’appréciation du respect des plafonds, collectif et individuel, applicables à l’intéressement (20% du total des salaires bruts et moitié du plafond annuel de Sécurité Sociale).

Non substitution à un élément de rémunération
La prime exceptionnelle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération et à des primes conventionnelles prévues par accord salarial ou par le contrat de travail. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L 242-1 du Code de la Sécurité Sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.

Versement de la prime et formalités à accomplir
Le versement de la prime doit intervenir le 30 septembre 2009 au plus tard.
Le montant de cette somme devra être porté par l’employeur sur la DADS 2009 dans la rubrique prévue à cet effet.

Régime social
Dès lors que l’ensemble des conditions et modalités d’attribution est respectée, la prime exceptionnelle est exonérée de toutes cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle, à l’exception de la CSG et de la CRDS au titre des revenus d’activité et au forfait social.

Alors que les femmes ont massivement investi le marché du travail et que leur niveau d’éducation a rejoint voire dépassé celui des hommes, les inégalités professionnelles persistent entre les femmes et les hommes. Or, l’amélioration de la situation des femmes représente un enjeu essentiel en termes de droits fondamentaux et une nécessité économique dans une conjoncture démographique défavorable. Inscrite dans une stratégie de développement global, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société tout entière.

Les entreprises qui s’engagent dans cette démarche commencent par établir un état des lieux : le rapport de situation comparée.
Il présente les conditions d’emploi et de travail des femmes et des hommes dans l’entreprise. Effectifs, nature des contrats, durée du travail, rémunération… peuvent ainsi être comparés. Devenus visibles, les écarts de situation peuvent être corrigés. Dans le cadre de la conférence tripartite du 26 novembre 2007 qui a réuni l’Etat et les représentants syndicaux et patronaux sur la question de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les représentants des petites entreprises ont souhaité qu’elles puissent bénéficier d’un accompagnement spécifique pour entreprendre leurs actions d’égalité et recevoir directement cet état des lieux à partir de leurs déclarations sociales.

La faisabilité technique de ce projet a été étudiée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS) et le Service des droits des femmes et de l’égalité (SDFE) qui ont défini ses conditions de réalisation. Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - CSEP - a été consulté sur une liste d’indicateurs pertinents. Une première expérimentation est lancée le 16 juin 2009 auprès des établissements ayant utilisé, soit directement, soit par l’intermédiaire d’un tiers déclarant, le service de saisie en ligne DADSnet du site www.e-ventail.fr pour leur déclaration 2008. Compte tenu des modalités de production des DADS, -par établissement et non par entreprise- et afin de disposer d’éléments de comparaison pertinents, seuls les établissements dont les effectifs sont compris entre 20 et 49 salariés sont concernés. Ils bénéficieront d’un diagnostic de l’égalité, produit automatiquement à partir des données qu’ils auront déclarées. Un tableau, ne comportant aucune donnée nominative, présentera la situation comparée de leurs salariés, femmes et hommes dans les domaines suivants : effectifs, catégories professionnelles, nombre d’embauches, âge moyen, types de contrats, durée du travail, rémunérations.

Ce diagnostic permet de mettre en évidence les inégalités qui peuvent exister entre les femmes et les hommes. L’analyse des écarts aide à en identifier les origines, directes et indirectes, à partir de questionnements portant notamment sur :

- la nature des emplois occupés par les femmes et les hommes : présence de métiers majoritairement occupés par des femmes (« ségrégation horizontale ») ; absence de femmes à des postes de responsabilité (« ségrégation verticale ») ;
- la durée du travail : nombre d’hommes et de femmes travaillant à temps partiel ; volume des heures supplémentaires et complémentaires ;
- le statut dans l’entreprise : qui sont les titulaires de contrats à durée déterminée ou aidés ?

L’inégale répartition des femmes et des hommes par rapport à ces différents éléments entraine indirectement des écarts de rémunération. L’étape d’analyse et de compréhension de ces écarts permet d’engager les actions de rattrapage les plus adaptées : recrutement, formation, promotion, conditions de travail…

Exemple d'un tableau diagnostic de l'égalité

Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu. L’indemnisation prévue est également ouverte aux pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle.

Les jours de congé de paternité se cumulent avec le congé de naissance de trois jours accordés aux salariés pour la naissance de l’enfant.

Quelle est la durée du congé de paternité ?
- Pris après la naissance de l’enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l’enfant. Le congé de paternité et les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément, le congé de paternité devant débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance

Quelles sont les formalités ?
Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en précisant la date de reprise du travail. Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. Ce délai peut être reporté en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère dans les quatre mois qui suivent :

- l’hospitalisation de l’enfant ;
- la fin du congé spécifique de 10 semaines maximum à compter de la naissance, accordé au père en cas de décès de la mère.

Quels effets sur le contrat de travail ?
Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Toutefois, s’il cesse toute activité, le père peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité : sur ces conditions et ce calcul, qui relèvent de la Sécurité sociale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie

Pour bénéficier de ces indemnités, l’assuré doit également :

• adresser à l’organisme de sécurité sociale (en principe la caisse primaire d’assurance maladie) dont il relève soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ; soit la copie du livret de famille mis à jour ; soit, le cas échéant, la copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père ; soit, le cas échéant, la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;
• attester de la cessation de son activité professionnelle pendant la durée du congé. Cette attestation est remise au salarié par l’employeur.

À l’issue de son congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Demandeurs d’emploi, stagiaires de la formation professionnelle… des conditions particulières ?
Les pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle peuvent bénéficier, au même titre que les pères salariés, du congé de paternité. Les personnes bénéficiant d’un congé paternité au moment de leur inscription en tant que demandeur d’emploi ou du renouvellement de leur demande d’emploi, sont réputées immédiatement disponibles pour occuper un emploi. Elles doivent donc accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et renouveler chaque mois leur demande d’emploi. Les demandeurs d’emploi bénéficiaires du congé de paternité peuvent percevoir les indemnités journalières de paternité versées par la Sécurité sociale lorsqu’ils sont dans l’une des situations suivantes :

- indemnisés par l’Assédic ;
- bénéficiaires au cours des 12 derniers mois d’une allocation de l’Assédic ;
- en cessation d’activité salariée depuis moins de 12 mois.

Les stagiaires de la formation professionnelle continue rémunérés par l’État ou la région et rattachés au régime général d’assurance maladie peuvent prétendre à une indemnité journalière égale à 90 % de leur rémunération journalière de stage versée par l’État ou par la région. Le bénéfice de l’indemnité journalière est ouvert uniquement si le congé paternité débute pendant le stage de formation et s’achève avant la fin de celui-ci.

Articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du Code du travail - Articles L. 331-8 et D. 331-4 du Code de la sécurité sociale - Arrêté du 9 janvier 2008 « fixant la liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier de l’indemnisation du congé de paternité » (JO du 11)

L'étude, réalisée auprès de 6 056 salariés de la région Centre dans le cadre de la médecine du travail, avait pour objectif de décrire les liens entre des symptômes de santé mentale et l’environnement psychosocial au travail. Cette étude montre donc que 24 % des hommes et 37 % des femmes développent des symptômes exprimant une détresse psychologique liés à certaines contraintes de leur travail.

Les contraintes psychosociales les plus marquantes sont le manque de reconnaissance et le surinvestissement demandé par l'entreprise. Les facteurs psychosociaux au travail sont, entre autres, le déséquilibre effort/ récompense et le surinvestissement ainsi que le fait de travailler d’une façon qui heurte la conscience professionnelle. Cependant, il ne faut pas occulter les violences physiques et verbales, le fait de travailler au contact du public. En revanche, les horaires de travail inhabituels ne semblent pas trop affecter les salariés, même si une durée de travail supérieure à dix heures par jour affecte plus les femmes. La prise en compte des problèmes de santé mentale en lien avec l’activité professionnelle illustre l’importance sociétale de cette question. Aujourd'hui différentes études permettent de considérer qu’il existe des liens entre des expositions professionnelles psychosociales et une altération de la santé mentale. Une étude menée en région Paca en 2004 pointait la forte relation entre violence psychologique au travail et symptômes dépressifs des salariés. Plus de 60 % des participants à cette étude avaient ainsi déclaré en souffrir.

Ainsi, des actions de prévention primaire ou secondaire devraient pouvoir être recommandées et mises en place par les instances compétentes aussi bien au niveau institutionnel que sur le terrain
Conseil, Discussion et Prévention sur Conseil Psy

Les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière, notamment, de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.

Le détachement est par nature temporaire. Sa durée varie suivant la mission confiée au travailleur détaché. La relation salariale avec l’employeur doit être maintenue pendant la durée du détachement du salarié en France.

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Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S’il accepte, il conserve son statut. Les actions réalisées dans le cadre de ce congé sont financées par l’employeur. Le congé de reclassement est d’une durée comprise entre 4 et 9 mois.
Pendant le congé, la cellule d’accompagnement assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi…).

Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Dans ce cas, l’acceptation par le salarié, dont le licenciement économique est envisagé, de la proposition de congé de mobilité dispense l’employeur de l’obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement.

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L’article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 vise à favoriser la prise en charge des frais exposés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail. Il prévoit notamment l’extension aux employeurs de province, de l’obligation de prise en charge d’une partie du coût du titre de transport collectif. Le décret n° 2008-1501 du 30 décembre 2008 et la circulaire interministérielle DGT/ DSS n°01 du 28 janvier 2009 ont précisé les modalités d’application de ces dispositions.

Il résulte des articles L3261-2 et R3261-1 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre en charge 50% des frais d’abonnement souscrits par les salariés auprès d’un service public de transport collectif pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

S’agissant des salariés à temps partiel :
L’article R 3261-9 du code du travail dispose que le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet.

Exemple :
Dans une entreprise ayant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, un salarié à temps partiel travaillant 17h30 par semaine bénéficiera d’une prise en charge de ses frais d’abonnement à un transport collectif équivalente à celle des salariés travaillant 35 heures par semaine.
Pour un titre d’abonnement d’un montant de 100 euros, le versement de l’entreprise sera de 50 euros.

La circulaire interministérielle DGT/ DSS n°01 du 28 janvier 2009 précise que tel est également le cas des salariés ayant plusieurs employeurs. Lorsqu’un salarié à temps partiel effectue deux mi-temps chez deux employeurs différents chaque employeur est tenu de lui rembourser 50 % de ses titres d’abonnement. L’employeur ne peut se soustraire à son obligation au motif que cette prise en charge a déjà été assumée par un autre employeur. Il ne peut non plus minorer la quote part de la somme qu’il est tenu de rembourser au salarié.
Le salarié à temps partiel travaillant moins d’un mi-temps bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport au mi-temps.

Exemple :
Dans une entreprise avec une durée hebdomadaire de travail de 35 heures si le salarié à temps partiel travaille 15 heures par semaine, la prise en charge de 50 % sera affectée d’un coefficient de 15/17,5 .
Pour un titre d’abonnement d’une valeur de 100 euros, le versement de l’entreprise sera de 42,86 euros (50 x 15/17,5).

source : urssaf.fr

Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à l’accord collectif dont l’entreprise relève. Pour savoir si telle convention ou tel accord s’applique, il faut vérifier : - son champ d’application et se reporter, éventuellement, au code APE de l’entreprise, - l’existence d’une obligation pour l’entreprise d’appliquer les dispositions conventionnelles.

Un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que l’accord ou la convention applicable à l’entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime.

Convention ou accord collectif : quelles différences ?
- La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes.
- L’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle…

Le champ d’application
Chaque convention ou accord indique clairement - généralement dans l’article 1 - son champ d’application :

- niveau géographique : national, régional, départemental,
- niveau professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise). Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou l’accord sont désignées par les codes APE correspondants : il suffit donc de les comparer avec celui attribué à l’entreprise pour savoir si celle-ci doit ou non appliquer la convention ou l’accord collectif.
Attention : le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. L’activité effective et principale exercée par l’entreprise demeure le vrai critère d’application de la convention ou de l’accord.

L’obligation d’application
Une entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif : elle est tenue d’appliquer le texte si elle adhère à l’organisation patronale signataire.
Toutefois, cette condition n’est pas exigée lorsque la convention ou l’accord a été étendu par arrêté du ministère chargé du Travail et publié au Journal officiel : adhérente ou non au syndicat patronal signataire, l’entreprise doit appliquer le texte conventionnel.

Seuls les conventions ou accords conclus au niveau de l’entreprise sont d’application automatique

La loi de simplification du droit du 12 mai 2009 ouvre la possibilité à tous les employeurs d'adresser à leurs salariés un bulletin de paie sous forme électronique sous réserve de respecter deux conditions :

- obtenir l'accord du salarié,
- en garantir l'intégrité des données.

Ces bulletins de paie, comme pour la version papier, devront être conservés par l'employeur pendant 5 ans.
Source : loi n°2009-526 du 12 mai 2009, Journal officiel du 13 mai 2009, p. 7 920

L’opération « Bonnes pratiques seniors » a été lancée en novembre 2008 avec Vigéo et 11 entreprises partenaires afin d’identifier les actions positives en matière d’emploi des seniors. Cette opération s’inscrit dans le contexte de l’ensemble des mesures visant à maintenir en emploi ou aider au retour à l’emploi les seniors décidées au cours de l’année 2008. Le recueil de bonnes pratiques constitué par Vigéo doit permettre de nourrir le dialogue social sur la place des seniors dans l’ensemble des entreprises et des branches. Dans le contexte économique actuel, ce dialogue contribuera à limiter les pratiques qui pourraient conduire à écarter durablement de l’emploi les personnes de plus de 50 ans.

1. LES NOUVELLES MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
Constatant que le taux d’emploi des 55-64 ans est en France de 38 %, alors qu’il est de 46% dans l’Union Européenne et qu’il est supérieur à 50 % dans bon nombre de pays européens (53 aux Pays- Bas, 58 % au Royaume-Uni, 70 % en Suède), le Gouvernement a pris en 2008 un ensemble de mesures en faveur de l’emploi des seniors :

• Inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les seniors dans leur gestion des ressources humaines, par la mise en oeuvre d’accords de gestion des âges dans les entreprises et les branches,
• Inciter les assurés à prolonger leur activité au-delà de 60 ans, par la libération du cumul emploiretraite dès lors que le salarié peut partir avec une pension au taux plein, l’augmentation de la surcote et la suppression de la mise à la retraite d’office à 65 ans,
• Favoriser le retour vers l’emploi des seniors, par l’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi et le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi.

Les deux premières séries de mesures ont trouvé leur traduction dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 voté à l’Assemblée Nationale et sont effectives depuis le début de l’année. L’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi a été prévue par la loi du 1er août 2008 relative aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi tandis que le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi est en place depuis le début de l’année 2008.

2. LES ACCORDS SUR L’EMPLOI DES SENIORS
L’objectif du Gouvernement consiste à enclencher une dynamique positive de négociation sur l’emploi des seniors, autour d’engagements concrets et quantifiés, dans les branches et les entreprises, en vue d’inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges. Pour atteindre cet objectif, les entreprises qui ne seront pas couvertes à partir de 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’actions portant sur l’emploi des seniors devront s’acquitter d’une pénalité de 1% des rémunérations.

• Principe général : à compter du 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité correspondant à 1% des rémunérations versées jusqu’à ce qu’elles soient couvertes.
• Comment échapper à la pénalité :

Pour les entreprises de 300 salariés et plus : il faut et il suffit d’être couvert par un accord (signé par les partenaires sociaux) ou, à défaut, (si l’accord n’a pas pu être conclu) par un plan d’action présenté par l’employeur ; Pour les entreprises entre 50 et 300 salariés : l’entreprise n’acquitte pas la pénalité dès lors qu’elle est couverte par un accord de branche ; en cas d’absence d’un accord de branche, l’entreprise doit conclure son propre accord ou, à défaut, élaborer son plan d’action.

• Quel doit être le contenu de ces accords et plans d’action ? Les accords, comme les plans

d’action, doivent avoir une durée maximale de 3 ans, et suivre un cahier des charges précis :

1° un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans ou plus ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans ou plus ;
2° des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins choisis parmi la liste suivante :
Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Ces domaines d’action doivent être assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

3° des modalités de suivi librement choisies.
Les entreprises et les branches pourront s’assurer de la conformité de leurs accords ou plans d’action avec la réglementation auprès de l’administration.
pme.gouv.fr

Dès que vous proposez un dispositif d'intéressement à vos salariés, vous avez l'obligation de leur fournir un certain nombre d'informations. En effet, vous devez remettre à chaque salarié un livret d'épargne salariale présentant les différents dispositifs légaux d'épargne salariale applicables dans l'entreprise. En outre, chaque salarié bénéficiaire de l'accord d'intéressement doit se voir remettre une note d'informations sur cette accord.

Lors de l'attribution des primes plusieurs informations doivent également être fournies aux salariés concernés, notamment le montant global de l'intéressement, le montant moyen perçu par les bénéficiaires et le montant des droits attribués à l'intéressé. Normalement, ces informations sont délivrées au salarié sous la forme d'une fiche distincte du bulletin de paie. Cependant, désormais, vous avez aussi la possibilité de lui envoyer par voie électronique. Le salarié doit toutefois vous donner son accord. par ailleurs, les conditions de l'envoi doivent être de nature à garantir l'intégrité des données.

Article 1er, Décret n°2009-351 du 30 Mars 2009 - JO du 31

La journée de solidarité a été mise en place en 2004 pour financer une meilleure prise en charge des personnes privées d’autonomie, après la canicule de 2003 qui avait mis au jour les insuffisances de l’accompagnement des personnes âgées en France.

Depuis 2005, chaque année, les Français consacrent une partie du fruit de leur travail, pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est devenue l’un des piliers majeurs de notre dispositif de solidarité en faveur de ces deux publics vulnérables. Avec la loi Léonetti du 16 avril 2008, la journée de solidarité est organisée à la carte et cette souplesse n’a fait que renforcer son efficacité. Depuis 2005 la CSA rapporte près de 2,25 milliards d’euros par an soit un montant global si l’on compte 2009, de près de 11 milliards d’euros, intégralement dépensés pour les personnes en perte d’autonomie. Le Gouvernement a souhaité rendre compte de la manière dont d’année en année, les recettes de la solidarité augmentent et permettent ainsi une prise en charge qualitative et quantitative des personnes âgées et des personnes handicapées qu’elles soient à domicile ou en établissement.

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