Toute modification du salaire, même avantageuse, justifie le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Dernièrement, les magistrats ont dû se prononcer sur la situation d’un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir, sans son accord, augmenté la partie fixe de sa rémunération, et plafonné son potentiel annuel de primes.

Rappel : un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat et obtenir en justice la condamnation de son employeur aux indemnités dues pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il établit que ce dernier n’a pas respecté certaines de ses obligations. Sachant toutefois que si les magistrats estiment que la faute de l’employeur n’est pas suffisamment grave, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Saisis du bien-fondé de la prise d’acte, les magistrats de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence ont estimé que cette modification unilatérale de sa rémunération était illicite, mais que la faute commise par l’employeur n’était pourtant pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts puisque, au final, le salarié devait en principe toucher une rémunération qui, parties fixe et variable cumulées, était supérieure à l’ancienne.

Une décision censurée par les magistrats de la Cour de cassation qui rappellent que le mode de rémunération contractuel du salarié est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux pour le salarié. Aussi, toute modification unilatérale de la rémunération du salarié constitue un manquement qui, par nature, est suffisamment grave pour l’autoriser à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Cassation sociale, 5 mai 2010, n° 07-45409

Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.

Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ?
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

* 3 jours par an, en général,
* 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires… Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de lPôle Emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux employés de maison et aux agents publics.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :

* la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur ;
* le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;
* lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.

A l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.

Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.
source: Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité

L’allocation temporaire d’attente (ATA) est une allocation du régime de solidarité, destinée à procurer un minimum de ressources aux demandeurs d’asile pendant la durée d’instruction de leur demande d’asile, à certaines catégories de ressortissants étrangers et à des personnes en attente de réinsertion. Attribuée sous condition de ressources, l’allocation temporaire d’attente est versée par Pôle emploi, nouvelle institution issue de la fusion ANPE/ASSEDIC.
L’allocation temporaire d’attente n’est soumise ni à la CSG, ni à la CRDS ; elle est en revanche soumise à l’impôt sur le revenu.

Quels sont les bénéficiaires ?
Pour pouvoir prétendre à l’allocation temporaire d’attente, il faut appartenir à l’une des catégories de bénéficiaires visées ci-dessous. Le droit à l’allocation temporaire d’attente ne peut être ouvert qu’une fois au titre de chacune de ces catégories. Toutefois, rien n’interdit à une même personne de bénéficier plusieurs fois de l’ATA, mais à des titres différents (par exemple, demandeur d’asile, puis apatride), dès lors que toutes les autres conditions sont remplies.

* Demandeurs d’asile
Peuvent bénéficier de l’allocation temporaire d’attente les ressortissants étrangers ayant atteint l’âge de 18 ans révolu dont le titre de séjour ou le récépissé de demande de titre de séjour mentionne qu’ils ont sollicité l’asile en France et qui ont présenté une demande tendant à bénéficier du statut de réfugié.
Ne peuvent prétendre à cette allocation les demandeurs d’asile qui, à la suite d’une décision de rejet devenue définitive, présentent une demande de réexamen à l’Office français de protection des réfugiés et apatrides (OFPRA), à l’exception des cas humanitaires signalés par l’Office français de protection des réfugiés et apatrides dans les conditions prévues par décret (à paraître)
Pour bénéficier de l’ATA, le demandeur ne doit pas être hébergé dans un centre d’accueil pour demandeurs d’asile (CADA) ou ne doit pas avoir refusé une proposition d’hébergement dans un tel centre.

* Bénéficiaires de la protection temporaire
Peuvent également bénéficier de l’allocation temporaire d’attente les ressortissants étrangers bénéficiaires de la protection temporaire, dans les conditions prévues par le code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, notamment les articles articles L. 811-1 à L. 811-9.

* Autres ressortissants étrangers
Peuvent bénéficier de l’ATA :
- les ressortissants étrangers bénéficiaires de la protection subsidiaire ;
- les ressortissants étrangers victimes de la traite des êtres humains et du proxénétisme coopérant avec les autorités judiciaires et auxquels une carte de séjour temporaire a été délivrée à ce titre, en application des articles L. 316-1 et R. 316-1 à R. 316-3 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ;

* Apatrides
Les personnes ayant obtenu le statut d’apatride peuvent prétendre au bénéfice de l’ATA.

* Personnes en attente de réinsertion
Sont également admis au bénéfice de l’allocation temporaire d’attente :
- les anciens détenus, lorsque la durée de leur détention n’a pas été inférieure à deux mois ;
- les travailleurs salariés expatriés non couverts par le régime d’assurance chômage qui, lors de leur retour en France, justifient d’une durée de travail de 182 jours au cours des douze mois précédant la fin de leur contrat de travail. Ce travail doit avoir été effectué à l’étranger ou dans l’un des territoires suivants : Polynésie française, Wallis et Futuna, TAAF (terres australes et antarctiques françaises), Mayotte, Nouvelle Calédonie.

Pour la gestion de l’ATA, il est prévu que l’Agence Nationale d’Accueil des Étrangers et des Migrations (ANAEM), le préfet et l’OFPRA communiquent, chaque mois, aux organismes gestionnaires de cette allocation, respectivement :
- la liste nominative des demandeurs d’asile pris en charge dans un centre d’accueil pour demandeurs d’asile ;
- les listes nominatives des demandeurs d’asile ayant refusé l’offre de prise en charge mentionnée à l’article R. 345-8 du code de l’action sociale et des familles ;
- le fichier des décisions devenues définitives, relatives aux demandes d’asiles.

L’arrêté du 23 mars 2007précise la nature des informations (nom de famille, nom d’usage, prénom ; date et lieu de naissance …) qui doivent figurer dans ces documents.

Quelles sont les conditions à remplir ?
Pour bénéficier de l’allocation temporaire d’attente, les demandeurs doivent justifier de ressources mensuelles inférieures au montant du RMI en fonction de la composition de la famille (par exemple, pour 2009, 454,63 € pour une personne seule, 681,95€ pour un couple ) ; les montants du RMI peuvent être consultés sur le site des caisses d’allocations familiales.

* Les ressortissants étrangers devront également être titulaires d’une autorisation provisoire de séjour en cours de validité.
* Les apatrides, les salariés expatriés et les anciens détenus devront être inscrits comme demandeurs d’emploi.

Les ressources prises en compte comprennent, hors l’allocation temporaire d’attente, celles de l’intéressé et, le cas échéant, de son conjoint, de son concubin, ou de son partenaire lié par un PACS, telles qu’elles doivent être déclarées à l’administration fiscale pour le calcul de l’impôt sur le revenu avant déduction des divers abattements. Le montant pris en compte est le douzième du total des ressources perçues pendant les douze mois précédant celui au cours duquel les ressources sont examinées.
La condition relative aux ressources est appréciée le mois de la demande d’allocation, puis à échéance semestrielle.
Les ressources perçues hors du territoire national sont prises en compte comme si elles avaient été perçues sur ce territoire.
Il n’est pas tenu compte des prestations familiales (allocations familiales, allocation de parent isolé…) et de l’allocation de logement éventuellement perçues. Il n’est en outre tenu compte ni des allocations d’assurance ou de solidarité ni des rémunérations de stage ou des revenus d’activité perçus pendant la période de référence lorsqu’il est justifié que leur perception est interrompue de manière certaine à la date de la demande et que le bénéficiaire de ces ressources ne peut prétendre à un revenu de substitution. Si le bénéficiaire peut prétendre à un revenu de substitution, un abattement de 30 % est appliqué sur la moyenne des ressources auxquelles ce revenu se substitue.
La pension alimentaire ou la prestation compensatoire fixée par une décision de justice devenue exécutoire est déduite des ressources de celui qui la verse.

Quel est le montant ?
Le montant journalier de l’allocation temporaire d’attente est fixé à 10,54 € depuis le 1er janvier 2009 (soit, à titre indicatif, une allocation mensuelle de 316,20 € pour un mois de 30 jours). Le montant de l’allocation est révisé, le cas échéant, une fois par an, en fonction de l’évolution des prix hors tabac prévue dans le rapport économique, social et financier annexé au projet de loi de finances de l’année.
L’ATA n’est soumise ni à la CSG, ni à la CRDS ; elle est en revanche soumise à l’impôt sur le revenu.

Quelle est la durée de versement ?
La durée de versement de l’ATA dépend de la catégorie de bénéficiaires à laquelle appartient le bénéficiaire :
- pour les demandeurs d’asile, l’allocation est versée mensuellement, à terme échu, tant que la demande d’asile n’a pas fait l’objet d’une décision définitive ; le versement de l’allocation prend fin au terme du mois qui suit celui de la notification de la décision définitive concernant cette demande. Est considérée comme « définitive » la décision notifiée par l’OFPRA, qui n’a pas été contestée dans le délai prévu à R. 733-9 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile « relatif à l’Office français de protection des réfugiés et apatrides et à la Commission des recours des réfugiés » , et, en cas de recours, la décision de la Commission des recours des réfugiés ;
- pour les bénéficiaires de la protection temporaire, le versement de l’ATA prend fin si le conseil de l’Union européenne décide de retirer la protection ;
- pour les autres bénéficiaires, l’ATA est versée pour une durée maximale de 12 mois.

A qui faut-il s’adresser ?
La demande d’allocation temporaire d’attente doit être déposée auprès de Pôle emploi, nouvelle institution issue de la fusion (ANPE/ASSEDIC). Un spécimen de demande est disponible sur Internet. Ce spécimen précise, pour chaque catégorie de bénéficiaires, la liste des documents à produire à l’appui de la demande : par exemple, les demandeurs d’asile devront produire une photocopie de l’autorisation provisoire de séjour portant la mention « en vue de démarches auprès de l’OFPRA » ou le récépissé portant la mention « a demandé le statut de réfugié le… » ou encore le récépissé portant la mention « étranger admis au titre de l’asile ».

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 5423-8 à L. 5423-14 et R. 5423-18 à R. 5423-37 du Code du travail Articles L. 316-1 et R. 316-1 à R. 316-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile - Convention relative au statut des réfugiés - Arrêté du 23 mars 2007 (JO du 6 avril) - Loi n° 2008-1425 du 27 décembre 2008 (JO du 28) - Décret n° 2009-124 du 4 février 2009 (JO du 5).

Une procédure spécifique est prévue pour les salariés licenciés dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire : consultation des représentants du personnel, information de l’administration, convocation du salarié à un entretien préalable (sauf licenciement d’au moins 10 salariés dans une entreprise dotée de représentants du personnel), notification du licenciement. Les critères relatifs à l’ordre des licenciements sont à prendre en compte, sauf en cas de licenciement de tout le personnel. Enfin, les dispositions concernant le plan de sauvegarde pour l’emploi s’appliquent mais pas l’annulation de la procédure s’il n’est pas établi.

Le congé de reclassement ne peut pas être proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans ces entreprises. Mais ces salariés peuvent bénéficier de la convention de reclassement personnalisé.

La consultation des représentants du personnel
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’administrateur ou, à défaut l’employeur, ou le liquidateur doit réunir et consulter le comité d’entreprise (à défaut, les délégués du personnel) en cas de licenciement :
- collectif ;
- prononcé à l’issue d’une période de maintien de l’activité pour les besoins de la liquidation. Une seule réunion doit se tenir en cas de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours.
Le procès verbal de la réunion des représentants du personnel est transmis au directeur départemental du travail de l’emploi et de le formation professionnelle (DDTEFP).

L’ information de l’administration
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’administrateur ou, à défaut l’employeur, ou le liquidateur doit informer le DDTEFP avant de procéder à des licenciements pour motif économique (avant l’envoi des lettres de licenciement). Cette information précise :

- le nom et l’adresse de l’employeur ;
- la nature de l’activité de l’entreprise ou de l’établissement ;
- le nombre de salariés employés ;
- la date à laquelle a été prononcé le jugement de redressement ou de liquidation judiciaire ;
- les nom, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification des salariés menacés de licenciement ;
- les mesures prises pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salarié dont le licenciement ne peut être évité ;
- le calendrier prévisionnel des licenciements.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1233-58 à L. 1233-60, L. 1233-75, L. 1233-84, L. 1233-87, R. 1233-15 et R. 1233-16 du Code du travail

Conclu entre l’entreprise, une femme nommément désignée et l’Etat, le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche, la mutation ou la promotion d’une salariée sur un métier ou une qualification jusqu’à présent peu féminisé. Pour réaliser cet objectif, l’entreprise bénéficie d’une aide financière de l’Etat. Avec le plan et le contrat pour l’égalité professionnelle, le contrat pour la mixité des emplois fait partie des mesures en faveur de l’égalité homme-femme. Avant la mise en œuvre de telles mesures, et si elle compte moins de 300 salariés, l’entreprise peut faire procéder - avec la participation financière de l’Etat - à une étude sur sa situation en matière d’égalité professionnelle et les mesures pertinentes à mettre en œuvre.

Quelles sont les entreprises concernées ?
Peuvent conclure des contrats de mixité des emplois, les entreprises dont l’effectif est inférieur ou égal à 600 salariés.

Quelles sont les salariées concernées ?
Le contrat pour la mixité des emplois est individualisé : il est conclu avec une femme demandeuse d’emploi ou déjà salariée de l’entreprise, quels que soient son âge et son niveau de qualification. Lorsque le contrat prévoit la mise en place de formation pour plusieurs salariées, un seul contrat (dit « collectif ») peut être signé pour l’ensemble des femmes concernées.

Quel est l’objectif ?
Le contrat pour la mixité des emplois vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise. Cet objectif, réalisé par le biais d’une embauche, d’une mutation, d’une promotion, peut être mis en œuvre grâce à l’organisation d’actions de formation ou d’aménagements matériels (réduction des charges physiques, installation de vestiaire, douche…). Lorsque le contrat pour la mixité des emplois a pour objectif l’embauche d’une salariée, le contrat de travail conclu avec l’intéressée doit être à durée indéterminée.

Quelle est l’aide financière de l’Etat ?
L’Etat prend en charge une partie des coûts de mise en œuvre des actions prévues par le contrat pour la mixité des emplois dans la limite de :
- 50 % du coût pédagogique de la formation,
- 50 % des autres coûts liés à l’insertion professionnelle des femmes (aménagement de postes de travail, de locaux),
- 30 % du montant du coût des rémunérations pendant la période de formation.
Ces aides sont cumulables si leur objet est différent : par exemple, une entreprise peut bénéficier d’une aide à la formation et d’une autre destinée à l’aménagement du poste de travail.
Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles R. 1143-1 du Code du travail Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’employeur a le droit de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail s’il respecte trois règles :
- justifier d’un intérêt légitime pour l’entreprise à la mise en place de la surveillance ;
- consulter le comité d’entreprise sur le projet de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle des salariés ;
- informer les salariés, avant la mise en œuvre de la surveillance, des modalités de celle-ci. Les informations obtenues en violation de ces règles ne constituent pas des preuves valables et ne peuvent donc justifier ni sanction, ni licenciement.

Tout traitement informatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, organisme qui délivre par ailleurs un certain nombre de recommandations en matière de " cybersurveillance" des salariés.

L’existence d’un intérêt légitime
La surveillance des salariés doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. Par exemple, le contrôle par appareils de détection ou fouilles peut être mis en œuvre, sous certaines conditions (respect de la dignité et de l’intimité de la personne), lorsque les salariés travaillent avec des métaux précieux ou des matières dangereuses.
Un délégué du personnel qui constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. L’employeur doit alors procéder sans délai, avec le délégué du personnel, à une enquête et prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser la situation. A défaut, les prud’hommes peuvent être saisis en urgence.

L’information préalable du CE
Avant d’arrêter la décision de mettre en œuvre des techniques ou moyens pour surveiller l’activité des salariés, l’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise.

L’information préalable des salariés
Vidéosurveillance, enregistrement, exploration de disques durs, autocommutateurs téléphoniques… : les salariés doivent être informés, avant leur mise en œuvre, des procédés de surveillance choisis par l’employeur. Les systèmes installés à l’insu des salariés ne peuvent pas être utilisés.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1121-1, L. 1221-9, L. 2313-2 et L. 2323-32 du Code du travail

La clause de non-concurrence est une clause du contrat de travail vous interdisant, sous certaines conditions, d’exercer après la rupture de votre contrat, une activité professionnelle qui causerait un préjudice à votre employeur. Quelle est la finalité d’une telle clause ? Que risquez-vous lorsque vous ne la respectez pas ?

I / Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

Elle résulte du contrat ou d’un accord collectif. Elle ne se présume pas et doit nécessairement être écrite. La jurisprudence a établi un ensemble de conditions cumulatives pour que soit valable et applicable une clause de non-concurrence (1).

- Contrepartie financière : la clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière, pour compenser la restriction de votre liberté de travailler. A défaut, la clause est nulle (2), et l’employeur ne peut s’en prévaloir (3).

- Elle doit être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Elle est valable lorsqu’elle ne vous empêche pas de retrouver une activité conforme à votre formation et à vos connaissances.

- Elle doit être limitée dans le temps et l’espace : a par exemple été jugée excessive une clause interdisant à un ingénieur d’exercer (pendant un an) sur tout le territoire national (4).

- Application à la rupture du contrat : la clause de non-concurrence s’applique à la rupture du contrat de travail, et selon les formes prévues dans la clause.

A noter : lorsque la clause est illicite, l’employeur ne peut pas en demander le respect, ni à être indemnisé si vous travaillez dans une entreprise concurrente, puisqu'elle n’est pas valable (5).

II/ Les conséquences du non respect de la clause de non-concurrence

Si la clause de non-concurrence répond aux conditions de validité prévues par la jurisprudence, vous encourez plusieurs risques à ne pas la respecter.

- Conséquences financières : si vous violez la clause de non-concurrence, votre employeur peut engager une action devant le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le remboursement de la contrepartie financière et le versement de dommages et intérêts.

- Cessation de votre nouvelle activité : le juge peut également vous demander sous astreinte de cesser votre nouvelle activité, par exemple si vous démarchez les clients de votre ancienne société pour le compte d’une nouvelle société (6).

- Faute grave : les juges ont considéré qu’était justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié n’ayant pas averti son nouvel employeur qu’il était lié par une clause de non-concurrence (7).
A été considéré comme une violation d’une clause de non-concurrence, le fait de se faire embaucher immédiatement après la cessation du contrat par une société concurrente qui a développé une technologie et une stratégie commerciale directement concurrentes de celles de la société que venait de quitter le salarié (8).


Références :

(1) Arrêt du 18 septembre 2002 n° de pourvoi : 99-46136
(2) Arrêt du 12 mars 1997, n° de pourvoi : 94-43326
(3) Arrêt du 18 septembre 2002, n° de pourvoi : 99-46136
(4) Arrêt du 27 février 1996, n° de pourvoi : 92-43469
(5) Arrêt du 28 mars 2007, n° de pourvoi : 05-45423
(6) Arrêt du 13 janvier 1998, n° de pourvoi : 95-40732
(7) Arrêt du 14 décembre 1983, n° de pourvoi : 81-42041
(8) Arrêt du 28 mars 2006, n° de pourvoi : 04-44832
http://www.juritravail.com/contrat-de-travail

La consommation d’alcool sur les lieux de travail et à l’occasion du travail est réglementée par le Code du travail.
Quelles sont les interdictions concernant l’alcool ? L’employeur peut-il vous contrôler ? Comment et dans quels cas peut-il vous sanctionner ?


1. La consommation d’alcool

Le principe : le Code du travail dispose qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisé sur le lieu de travail. Par ailleurs, une personne en état d'ivresse ne doit pas entrer ou séjourner dans les lieux de travail (1).

2. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur : le contrôle des salariés

L’employeur est responsable du respect de ces dispositions. Il peut, par le biais du réglement intérieur, interdire purement et simplement la consommation d'alcool sur le lieu de travail.

L’employeur a la possibilité de contrôler le taux d’alcoolémie (par éthylotest, par exemple) mais ce contrôle doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (2).
Un règlement prévoyant un recours à un alcootest n’est licite que lorsque la nature de votre travail est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte que l’ébriété peut constituer une faute grave (3). Les juges ont précisé que l’usage d’un alcootest est licite dès lors que les modalités de contrôle en permettent la contestation.


3/ Les conséquences et les sanctions en cas de consommation d’alcool

L’employeur peut prendre les sanctions qu’il estime nécessaire, avertissement, mise à pied, licenciement pour faute grave le cas échéant.

Cependant, en cas de litige, cette consommation est appréciée selon les circonstances par les juges. Est notamment prise en compte : L’ancienneté et les antécédents du salarié, le caractère répétitif ou non de la consommation, ainsi que le fait qu’il y ait ou non un état d’ébriété ou une simple consommation sur le lieu de travail.

A titre d’exemple, le licenciement pour faute grave d’un salarié surpris dans les vestiaires, un verre de pastis à la main, dix minutes avant la fin de la journée de travail, a été jugé comme étant une sanction disproportionnée, d’autant que ce salarié n’avait jamais fait l’objet, en plus de 13 ans de présence, de reproches ou de remarques pour des faits similaires ou autres (5).

A l’inverse, le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant persisté dans des habitudes d'intempérance qui mettaient en danger la sécurité des autres salariés de l'entreprise, a été jugé justifié par la Cour de cassation (6).


Références :
(1) Articles R. 4228-20 et R. 4228-21 du Code du travail
(2) Article L. 1321-3 du Code du travail
(3) Arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 2002, n° de pourvoi : 99-45878 et du 24 février 2004, N° de pourvoi : 01-47000
(5) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 février 2004, n° de pourvoi : 02-40290
(6) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 octobre 2003 n° de pourvoi : 01-41321

http://www.juritravail.com/Sanctions-disciplinaires

Le congé de solidarité internationale (CSI) a pour objet de permettre à un salarié de participer à une mission d’entraide à l’étranger. 

La durée du congé ou la durée cumulée de plusieurs congés, pris de façon continue, ne peut excéder 6 mois. 

Conditions d'accès

Le salarié doit avoir au moins 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non. 

La mission à laquelle il souhaite participer doit : 

• se situer hors de France, 

• relever soit, d'une association humanitaire, soit, d'une organisation internationale dont la France est membre (la liste est fixée par arrêté). 

Modalités

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 1 mois à l'avance en précisant : 

• la date de départ en congé, 

• la durée de l'absence envisagée, 

• le nom de l'association ou de l'organisation internationale pour laquelle la mission sera effectuée. 

En cas d'urgence, le salarié peut solliciter un congé d'une durée maximale de 6 semaines sous préavis de 48 heures. 

L'employeur fait connaître sa réponse dans un délai de 24 heures. 

Il n'est pas tenu de motiver son refus et son silence ne vaut pas accord. 

Réponse de l'employeur

L'employeur peut refuser le congé : 

• s'il estime que l'absence du salarié est préjudiciable à la production et à la marche de l'entreprise. 

  Son refus doit être motivé et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours après la réception de la demande ; à défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est réputé acquis. 

  Le refus de l'employeur peut être contesté directement devant le bureau de jugement du conseil des prud'hommes. 

• Si le nombre de salariés bénéficiant déjà de ce congé atteint les proportions suivantes : 

   

Nombre de salariés employés par établissement	Nombre de salarié(s) bénéficiaire(s) du CSI
< 50	1
De 50 à 99	2
De 100 à 199	3
De 200 à 499	4
De 500 à 999	5
De 1000 à 1999	6
A partir de 2000	1 bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1000 salariés

Statut pendant le congé

Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré. 

La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. 

La durée du congé de solidarité ne peut être, sauf d'un commun accord, imputée sur celle du congé annuel. 

Retour de congé

A son retour de congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

Le salarié remet à son employeur une attestation de l'association ou de l'organisation constatant l'accomplissement de la mission. 

Pour toute information, s'adressez :

• à la direction des ressources humaines de votre entreprise, 

• au service Info-service du Ministère en charge du travail, 

• à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). 

Le travail au pair permet à un(e) jeune adulte de s'expatrier dans une famille à l'étranger qui l'accueille temporairement, en contrepartie de certaines prestations.
Ce séjour est également l'occasion de perfectionner ses connaissances linguistiques du pays d'accueil.

Accord européen
Un accord du Conseil de l'Europe concernant le placement au pair, daté du 24 novembre 1969, précise les différentes conditions liées au séjour des jeunes au pair dans les pays concernés.
Cet accord s'applique dans les pays suivants : le Danemark, l'Espagne, la France, l'Italie et la Norvège.

Nécessité d'un accord écrit entre la personne au pair et la famille d'accueil
Un accord écrit entre la personne travaillant au pair et la famille d'accueil précise les droits et devoirs respectifs de la personne travaillant au pair et de la famille d'accueil.
Cet accord est rédigé, au plus tard, au cours de la première semaine d'accueil de la personne placée au pair.
Un exemplaire de cet accord est déposé auprès de l'autorité compétente du pays d'accueil ou de l'organisme qu'elle désigne.

Conditions du séjour
Toute personne, ayant entre 17 et 30 ans, peut séjourner au pair dans une famille (une dérogation peut être accordée en ce qui concerne la limite d'âge supérieure).
Elle est amenée à partager la vie de la famille d'accueil, en participant aux tâches ménagères et à la garde des enfants.
En échange, la personne travaillant au pair :

• doit effectuer un service de 5 heures maximum par jour et de 6 jours maximum par semaine (elle doit disposer d'au moins un dimanche par mois),
• doit être nourrie, blanchie, percevoir une rétribution dont la somme est spécifiée dans l'accord écrit et occuper, si possible, une chambre individuelle,
• doit bénéficier d'un temps suffisant pour suivre des cours de langue et se perfectionner sur le plan culturel et professionnel,
• doit avoir la possibilité de participer à l'exercice de son culte,
• doit disposer, sauf exception, des prestations sociales assurées par le pays d'accueil en cas de maladie, d'accident ou de maternité.

Durée du séjour
En principe, la durée initiale d'un séjour au pair ne dépasse pas 1 an.
Cependant, elle peut être prolongée et permettre un séjour de 2 ans au maximum.
Si l'accord écrit est conclu pour une durée qui n'a pas été déterminée (à condition de ne pas dépasser la durée maximale autorisée), la famille d'accueil ou la personne au pair peut y mettre fin en respectant un préavis de 2 semaines. L'accord peut également être dénoncé immédiatement en cas de faute lourde ou si des circonstances graves l'exigent.

Certificat médical
La personne travaillant au pair doit être en possession d'un certificat médical établi moins de 3 mois avant son placement, qui indique son état de santé général.

Partir au pair dans d'autres Etats
Il est plus ou moins facile, selon les Etats, de partir effectuer un séjour au pair en dehors des pays où l'accord européen de 1969 s'applique.
Dans ce cas, il est nécessaire de se renseigner au préalable auprès du consulat du pays choisi ou de l'agence de placement au pair pour connaître la législation applicable.
Pour consulter les offres de travail au pair, s'adresser à :

• fil info-jeunes,
• une agence spécialisée.

Le dispositif du compte épargne-temps (CET), qui avait été refondé en 2008 (loi 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21) vient d'être complété.

En cas de rupture du contrat de travail et à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les modalités de transfert vers un autre employeur, le salarié peut :

• - soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de tous ses droits ;
• - soit demander, en accord avec l'employeur, la consignation, auprès de la Caisse des dépôts et consignations, de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis.

Ce sont les conditions de garantie, de consignation et de déblocage des droits acquis sur le CET qui sont fixées.

En ce qui concerne le déblocage des droits consignés, il peut intervenir :

• - à la demande du salarié par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d'épargne entreprise (PEE), le plan d'épargne interentreprises (PEI) ou le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) mis en place par son nouvel employeur ;
• - à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

Décret 2009-1184 du 5 octobre 2009, JO du 7

Le pont se définit comme le chômage d'un ou de deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés annuels (c. trav. art. L. 3122-27, 3°). Ainsi, les journées accordées les lundi 9 et mardi 10 novembre 2009 auraient bien la qualité d'un pont. En effet, le dimanche est un jour de repos hebdomadaire dans de nombreuses entreprises et le mercredi 11 novembre 2009 est férié.

C'est l'employeur qui décide librement d'attribuer un pont en respectant les éventuelles modalités édictées par les textes collectifs et usages en vigueur dans l'entreprise. Cependant, la fixation d'un pont entraîne la modification des horaires collectifs de l'entreprise et l'employeur doit donc :

• - consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel (c. trav. art. L. 2323-6 et L. 2323-29) ;
• - notifier, au préalable, l'horaire rectifié à l'inspection du travail ainsi que les modalités éventuelles de la récupération (c. trav. art. R. 3122-4) ;
• - afficher le nouvel horaire de façon apparente sur les lieux de travail (c. trav. art. D. 3171-3).

Attention, la fixation, par l'employeur, d'un jour de RTT ou de congés payés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ne constitue pas un pont.

Le décret n° 2009-1184 du 5 octobre 2009 (JO du 7) fixe les conditions et modalités de la garantie et de la consignation des droits épargnés par un salarié sur son compte épargne-temps (CET). Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues :

Garantie des droits
Les droits épargnés dans le CET ne peuvent excéder le plafond déterminé à l’article D. 3154-1 du code du travail que lorsqu’une convention ou un accord collectif de travail prévoit un dispositif d’assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées. Désormais, en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.

Consignation et déblocage des droits acquis
Comme le prévoit l’article L. 3154-3 du CT, « A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre, le salarié peut :

- 1° Percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;
- 2° Demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret. »

Les dispositions suivantes (art. D. 3154-5 et D. 3154-6 nouveaux du CT, créés par le décret du 5 octobre 2009 précité) sont alors applicables :

- Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié. Les sommes ainsi consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L.518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L.518-24 du même code (soit 30 ans) ;

- Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
* 1° à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale ;
* 2° à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
Ministère du travail - Décret n° 2009-1184

Les personnes exposées au cours de leur vie professionnelle à l’inhalation de poussières d’amiante peuvent, sous certaines conditions, cesser leur activité dès 50 ans. Dans le cadre de ce dispositif spécifique, parfois qualifié de « préretraite amiante », elles perçoivent une allocation de cessation anticipée d’activité. Au moment de leur départ de l’entreprise, l’employeur doit leur verser une indemnité de cessation anticipée d’activité d’un montant égal à celui de l’indemnité de départ à la retraite prévue par le Code du travail ou, si elle est plus favorable, par la convention collective applicable dans l’entreprise ; cette indemnité spécifique n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.

La loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007 (JO du 22) procède à une réforme du dispositif de « préretraite amiante ». Dans l’attente de la parution des décrets d’application de cette loi, qui doivent préciser les contours précis de cette réforme, les dispositions présentées ci-dessous continuent de s’appliquer.

Les victimes de l’amiante ou leurs ayants droit peuvent percevoir des indemnités versées par le fonds d’indemnisation des victimes de l’amiante (FIVA). Ces indemnités, comme celles versées par décision de justice, sont, sous certaines conditions, exonérées d’impôt sur le revenu. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction fiscale 5 F-15-06 du 27 octobre 2006.

Qui peut bénéficier de la préretraite des travailleurs de l’amiante ?
Tout travailleur exposé ou ayant été exposé à de la poussière d’amiante peut bénéficier du dispositif à condition :
- d’avoir au moins 50 ans ;
- et d’être atteint d’une maladie professionnelle liée à l’amiante, ou d’avoir travaillé sur un site dont la liste est fixée par arrêté.

Le versement de l’allocation des travailleurs de l’amiante est subordonné à la cessation de toute activité professionnelle. Il est toutefois admis que la rémunération issue de l’exercice d’une activité scientifique, littéraire ou artistique occasionnelle puisse être cumulée avec cette allocation (Circ. CNAM 12/2007 du 5 mars 2007).

Salarié victime d’une maladie professionnelle provoquée par l’amiante
À droit à la cessation anticipée d’activité, dès l’âge de 50 ans et sans autre condition, le travailleur atteint d’une affection figurant au tableau n° 30 des maladies professionnelles (asbestose, tumeurs pleurales primitives…) ou au tableau n° 30 bis (cancer broncho-pulmonaire primitif), et les salariés agricoles atteints d’une affection figurant aux tableaux 47 et 47 bis des maladies professionnelles du régime agricole. Ont également droit à cette allocation les salariés atteints d’une maladie qui, bien que non désignée dans l’un des deux tableaux de maladie professionnelle visé ci-dessus, a été reconnue d’origine professionnelle, en application de l’article L. 461-1 (al. 4) du code de la sécurité sociale et dont l’imputabilité à l’amiante est attestée.(arrêté du 3 février 2005, JO du 17 février).

Salarié n’ayant pas contracté de maladie liée à l’amiante
Le salarié doit être âgé d’au moins 50 ans. Si tel est le cas, l’âge auquel il peut bénéficier de la préretraite est fixé comme suit : 60 ans (âge légal du départ à la retraite) - 1/3 du nombre de jours travaillés dans l’un des établissements de fabrication de matériaux contenant de l’amiante.

Exemple
Un salarié né le 2 juin 1947 a travaillé dans l’un des établissements concernés entre le 1er octobre 1976 et le 30 juin 1996, soit 6 847 jours. Il atteindra ses 60 ans en 2007. Il pourra bénéficier de la pré-retraite dès 53 ans et 7 mois [60 ans - (6 847/3) = 2 291 jours]. La personne doit travailler ou avoir travaillé dans un établissement de fabrication de matériaux contenant de l’amiante, de flocage et de calorifugeage à l’amiante, ou, pour certains métiers, dans un établissement de construction et de réparation navales ou dans certains ports et à des périodes précises. Les métiers, les établissements, les ports et les périodes visés sont répertoriés par l’administration :

* liste des établissements de fabrication, de flocage et de calorifugeage concernés : arrêté du 3 juillet 2000 modifié en dernier lieu par deux arrêtés du 13 mars 2009 (JO du 25 mars) ;
* liste des établissements de la construction et de la réparation navale et des métiers concernés : arrêté du 7 juillet 2000 modifié en dernier lieu par deux arrêtés du 13 mars 2009 (JO du 25 mars) ;
* liste des ports concernés : arrêté du 7 juillet 2000 modifié en dernier lieu par l’arrêté du 28 juin 2006 (JO du 7 juillet).

Tous les salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l’amiante, de flocage et de calorifugeage à l’amiante listés, peuvent bénéficier du dispositif, qu’ils aient ou non directement été impliqués dans le processus de fabrication de matériaux en amiante. En revanche, pour les établissements de construction et de réparation navales, l’intéressé doit avoir exercé un des métiers listés dans l’arrêté du 7 juillet 2000 modifié. La liste des établissements et ports concernés peut être consultée sur plusieurs sites, notamment celui de la Caisse régionale d’assurance maladie (CRAM) de Normandie ou celui de la CRAM d’Ile-de-France . L’inscription des établissements ou des ports sur la liste donnant droit aux salariés à bénéficier de cette cessation anticipée et de l’allocation correspondante (ou la modification d’une telle inscription) ne peut intervenir qu’après information de l’employeur concerné. La décision d’inscription d’un établissement ou de modification devra être notifiée à l’employeur et faire l’objet d’un affichage sur le lieu de travail concerné.

Quelle procédure suivre ?
L’intéressé doit pour bénéficier de la cessation anticipée d’activité démissionner de son emploi. Il a droit, dans les conditions habituelles, à un préavis ou à une indemnité compensatrice de préavis si celui-ci n’est pas travaillé. L’employeur doit, en outre, lui verser une indemnité de cessation anticipée d’activité d’un montant égal à celui de l’indemnité de départ à la retraite prévue par le Code du travail ou, si elle est plus favorable, par la convention collective applicable dans l’entreprise.
L’allocation de cessation anticipée d’activité doit être demandée à la caisse régionale d’assurance maladie (CRAM) du domicile de l’intéressé. La CRAM notifie sa décision au demandeur dans un délai de 2 mois. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus.



Quel est le montant de l’allocation de cessation anticipée d’activité ?
Le montant de l’allocation est égal à :
- 65 % du salaire de référence pour la partie de la rémunération au plus égale au plafond mensuel de la Sécurité sociale (fixé à 2 859 € pour 2009)
- 50 % du salaire de référence pour la fraction comprise entre 1 fois et 2 fois ce plafond (5 718 € pour 2009).

Le salaire de référence est calculé en fonction de la moyenne (actualisée) des 12 derniers mois de salaires bruts.
Le montant minimal de l’allocation est fixé à 904,895 € par mois (29,75 € multipliés par 365 divisé par 12) depuis le 1er avril 2009, dans la limite de 85 % du salaire de référence. Le montant minimal de l’allocation est fixé à 889,08 € par mois en 2008 (29,23 € x 365/12), dans la limite de 85 % du salaire de référence.

Trois cotisations ou contributions sont prélevées sur le montant de l’allocation : la cotisation maladie (1,7 %), la CSG (6,6 %) et la CRDS (0,5 %), avec, pour ces deux derniers prélèvements, des possibilités d’application de taux réduits (CSG) ou d’exonération (CSG et CRDS). En outre, les prélèvements sociaux (cotisation maladie, CSG et CRDS) ne peuvent avoir pour effet de réduire le montant net de l’allocation en dessous d’un seuil fixé à 1 322 euros depuis le 1er juillet 2008.
L’allocation de cessation anticipée d’activité n’est pas cumulable avec des allocations de chômage ou de préretraite, des avantages de vieillesse. Toutefois, un cumul partiel est possible avec une pension d’invalidité, une pension de réversion ou une pension de retraite d’un régime spécial. Dans ces cas, l’allocation est réduite du montant de l’avantage versé. Le titulaire d’une préretraite amiante peut y renoncer pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 (JO du 27) - Décret n° 99-247 du 29 mars 1999 modifié en dernier lieu par le décret n° 2003-608 du 2 juillet 2003 (JO du 4) - Décret n° 2005-417 du 2 mai 2005 (JO du 5 mai) (contribution des entreprises) - Circulaire CNAM CIR-12/2007 du 5 mars 2007-CIR-12/2007 du 5 mars 2007

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de transfert de poste du représentant du personnel auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail (retraite, pré-retraite…). Elle est également requise lorsque le contrat est rompu dans le cadre de la procédure de « rupture conventionnelle » mise en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26).

Quels sont les salariés protégés ?
Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d’entreprise…) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail. Le représentant du personnel titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie d’une protection spéciale : l’inspecteur du travail doit être saisi un mois avant l’arrivée du terme du contrat, afin de vérifier que le salarié ne fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le non-renouvellement de son contrat. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2412-1 et suivants du Code du travail
La liste complète des salariés bénéficiant d’une protection en cas de licenciement figure à l’article L. 2411-1 du Code du travail.

Quelle est la durée d’application du statut protecteur ?
La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également :



En cas de faute grave, le chef d’entreprise peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé, à condition de motiver et de notifier sa décision à l’inspecteur du travail dans un délai de 48 heures. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Quels sont les moyens de recours ?
La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :
- d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail,
- d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.
Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du Ministre ou du tribunal.

Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié peut demander, dans un délai de 2 mois, à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Si le refus d’autorisation est annulé, le chef d’entreprise doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du Ministre ou du tribunal et/ou de l’évolution des faits.

Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ? Lorsque tout ou partie de l’activité de l’entreprise se poursuit sous la direction d’un nouvel employeur, les contrats de travail sont transférés à celui-ci. Le transfert du contrat d’un représentant du personnel (mandat en cours et ancien délégué syndical pendant 12 mois ou ancien salarié mandaté dans les conditions prévues à l’article L. 2232 24 du Code du travail pendant 12 mois) prévu dans le cadre d’une cession partielle de l’activité est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit conserver le salarié et lui trouver une nouvelle affectation au sein de l’entreprise, assortie d’une rémunération équivalente.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 du Code du travail - Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (JO du 21)

Ce congé a été créé par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 « de financement de la Sécurité sociale pour 2007 ». Il s’adresse aux salariés, justifiant d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande. Les modalités de mise en œuvre de ce congé sont fixées par le décret n° 2007-573 du 18 avril 2007 (JO du 20).

Il existe d’autres congés ouverts aux salariés pour s’occuper d’un proche malade ou handicapé : le congé de présence parentale, réservé aux parents d’enfants gravement malades, handicapés ou accidentés, lorsque leur état nécessite la présence d’une personne à leur côté ; le congé de solidarité familiale, destiné aux salariés qui cessent leur activité professionnelle pour accompagner un proche souffrant d’une pathologie engageant le pronostic vital.

Quelles sont les conditions à remplir ?
La possibilité de bénéficier d’un congé de soutien familial est ouverte à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :

le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS,
l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales,
le collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grans-oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains),
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne pas faire l’objet d’un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.

Quelle est la procédure ?
* Présentation de la demande
Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié adresse à son employeur, au moins 2 mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lui remet en main propre une lettre contre décharge l’informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé.
En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une première demande.
En cas d’urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Ces délais sont également ramenés à quinze jours en cas de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement.

Avant la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur, relatif à son orientation professionnelle.

* Documents à joindre à la demande
Le salarié doit joindre à sa demande de congé de soutien familial, les documents suivants :
- une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec la personne aidée ;
- une déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il a, au cours de sa carrière, bénéficié d’un tel congé ;
- lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
- lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles (cette grille sert à évaluer le degré de perte d’autonomie des demandeurs de l’APA dans l’accomplissement des actes de la vie quotidienne).

Toute convention contraire aux dispositions du Code du travail relatives au congée de soutien familial est nulle.

Quelle est la durée du congé ?
Le congé de soutien familial est d’une durée de trois mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s’il n’a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants :

décès de la personne aidée ;
admission dans un établissement de la personne aidée ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille.

Pour mettre fin de façon anticipée à son congé ou y renoncer dans les cas prévus ci-dessus, le salarié adresse une demande motivée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et pour les droits au DIF. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Quelle est la situation du salarié pendant son congé ?
Le congé de soutien familial n’est pas rémunéré par l’employeur.
Pendant son congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle. Il peut toutefois être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article L. 232-7 ou au deuxième alinéa de l’article L. 245-12 du code de l’action sociale et des familles :

dans le premier cas, la personne aidée doit être bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, à l’exception de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un PACS ;
dans le second cas, la personne aidée doit être bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un PACS.

Le salarié bénéficiaire du congé de soutien familial est affiliée obligatoirement à l’assurance vieillesse des parents au foyer (qui relève du régime général), pour autant que ses ressources ou celles du ménage ne dépassent pas le plafond du complément familial. Cette affiliation est subordonnée à la production de justificatifs, dont la liste est donnée par l’article D. 381-2-2 du Code de la sécurité sociale. Sur cette question, on peut se reporter aux informations figurant sur le site des caisses d’allocations familiales

Quelle est la situation à l’issue du congé ?
A l’issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l’entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle.
Le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé de soutien familial, retrouve ses droits aux prestations en espèces de la Sécurité sociale (notamment les indemnités journalières de l’assurance maladie-maternité), dans les conditions de droit commun, sous réserve de n’avoir perçu aucune rémunération au titre de l’aide familiale apportée pendant le congé. Les droits acquis du fait de l’activité professionnelle antérieure au congé sont donc rouverts immédiatement à l’issue de celui-ci.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Article L. 3142-22 à L. 3142-31 et D. 3142-9 à D. 3142-13 du Code du travail - Article L. 378-1, L. 381-1 et D. 381-2-2 du Code de la sécurité sociale.

Le recours au travail de nuit est en principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures (ou dans la tranche horaire définie par un accord collectif applicable à l’entreprise). Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, surveillance médicale particulière, prise en compte des obligations familiales.

Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. A noter que des mesures particulières de protection s’appliquent à la femme enceinte travaillant de nuit et que certains salariés du secteur des transports relèvent de dispositions particulières.

Le travailleur de nuit : quelle définition ?
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié - homme ou femme - qui accomplit, pendant la période de nuit (21 h - 6 h ou période fixée par accord) :
- soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
- soit, un nombre minimal d’heures de travail pendant une « période de référence ». Ce nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence sont fixés par accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs.

Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période « 21 heures / 6 heures », par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent. Le travail de nuit présente un certain nombre de spécificités, notamment en termes de conditions d’organisation et de garanties pour le travailleur de nuit.

Dans certains secteurs d’activité (production presse, radio, télévision, production et exploitation cinématographique, spectacles vivants, discothèque), la période de travail de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures. Une autre période de travail de nuit peut être fixée par une convention ou un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement, à condition de comprendre l’intervalle 24 heures/5 heures.

Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ?
- La durée quotidienne du travail d’un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. Néanmoins, dans les deux cas suivants, il peut être dérogé à cette durée maximale, dans la limite de 12 heures :
- par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, qui peut prévoir une dérogation à la durée maximale de 8 heures pour les salariés exerçant les activités énumérées à l’article R. 3122-9 du Code du travail ;
- en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d’une autorisation de l’inspecteur du travail, donnée après consultation des représentants du personnel.
Les circonstances visées sont définies comme étant étrangères à l’employeur, anormales ou imprévisibles ou encore, dues à des événements exceptionnels dont les conséquences ne pouvaient être évitées (intempéries…).
Dans les deux cas, les salariés doivent bénéficier, dans les plus brefs délais, d’un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation.
- La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter cette limite à 44 heures, lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le justifient.

À défaut de convention ou d’accord de branche étendu, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels cette durée est fixée entre 40 et 44 heures. Tout travail entre 20 h et 6 h est interdit pour les enfants et les adolescents de moins de 16 ans et entre 22 h et 6 h pour les jeunes de moins de 18 ans, qu’ils soient salariés ou stagiaires. À titre exceptionnel, des dérogations peuvent néanmoins être accordées pour certains secteurs définis.

Le travail de nuit : dans quelles conditions ?
Le recours au travail de nuit doit :
- être exceptionnel ;
- prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;
- être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

La mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés doit être prévue par convention ou accord collectif de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement. Cet accord doit contenir :
- les justifications du recours au travail de nuit ;
- les contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale ;
- des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et à favoriser l’articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales (moyens de transport…) ;
- des dispositions propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;
- l’organisation des temps de pause.
À défaut d’accord, l’entreprise peut demander l’autorisation à l’inspecteur du travail, à titre dérogatoire et sous certaines conditions, d’affecter des salariés sur des postes de nuit.

Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ?
Les contreparties doivent être données sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale. C’est la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise où le travail de nuit est organisé, qui prévoit les mesures, notamment financières, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit. Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties :

- protection médicale particulière sous forme d’un examen par le médecin du travail préalable à l’affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant dépasser 6 mois ;
- possibilité d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour si l’état de santé du travailleur de nuit - constaté par le médecin du travail - l’exige. Ce nouveau poste doit correspondre à sa qualification et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
- protection contre le licenciement. L’employeur ne peut en effet prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude sauf s’il justifie par écrit :
- soit de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement au salarié,
- soit du refus du salarié d’accepter ce changement de poste ;
- information, particulièrement des femmes enceintes et des travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.Une femme salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant la nuit, doit, sur sa demande ou celle du médecin du travail, être affectée sur un poste de jour si le poste est incompatible avec son état. Le changement d’affectation ne doit pas conduire à une baisse de rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L. 1225-9 du Code du travail (c’est-à-dire pendant une durée maximale d’un mois suivant le retour du congé postnatal). et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération. La salariée bénéficie alors, pendant la suspension de son contrat de travail, d’une garantie de rémunération, composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du Code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 1226-1 du Code du travail , à l’exception des dispositions relatives à l’ancienneté.

Quels sont les moyens d’action du médecin du travail ?
S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des salariés, le médecin du travail dispose de moyens particuliers :
- information de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ;
- analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ;
- consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 3122-29 à L. 3122-47 et R. 3122-8 à R. 3122 du Code du travail - Circulaire DRT n° 2002-09 du 5 mai 2002 (travail de nuit).

Au-delà des congés les plus connus, les salariés ont droit dans certaines situations, de s’absenter de leur travail pendant une période durant laquelle leur contrat de travail sera suspendu. Le tableau donné dans cette fiche ne prétend pas à l’exhaustivité : le Code du travail prévoit d’autres congés pour la formation des membres du comité d’entreprise, des cadres et animateurs pour la jeunesse, la validation des acquis de l’expérience ou encore des droits à l’absence pour les assesseurs des tribunaux des affaires de sécurité sociale, les sapeurs-pompiers volontaires, les élus locaux et parlementaires…

Pour indemniser en tout ou partie certains congés ou périodes non rémunérées (congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale….), le salarié peut utiliser les droits qu’il a acquis sur son compte épargne temps (sous réserve qu’un tel compte ait été mis en place dans son entreprise).

Tout salarié a le droit de bénéficier, sur justification, d’un congé non rémunéré d’une demi-journée pour assister à sa cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française prévue par les articles 21-28et 21-29 du Code civil.

	Congés	Objet	Conditions à remplir par le salarié	Durée du congé	Maintien du salaire par l’employeur
FORMATION	Congé individuel de formation - CIF (article L. 6322-1 du Code du travail)	Suivre une formation choisie par le salarié	- Ancienneté : 24 mois d’activité salariée (36 mois pour les salariés d’entreprises artisanales de moins de 10 salariés) dont 12 mois dans l’entreprise -Délai de franchise : selon la durée du précédent CIF (minimum 6 mois - maximum 6 ans)	Un an ou 1 200 heures sauf disposition conventionnelles prévoyant des durées plus longues	Oui si un organisme paritaire (FONGECIF ou OPCA dans certaines branches) prend en charge le CIF. Dans ce cas, l’employeur est remboursé par l’organisme financeur
	Congé de formation économique sociale et syndicale (article L. 3142-7 à L. 3142-15 du Code du travail)(1)	Acquérir des connaissances dans le domaine économique, social et syndical notamment en vue d’exercer des responsabilités syndicales ou au sein d’organismes à caractère économique et social	Aucune	-2 jours au minimum -Plusieurs congés sont possibles dans l’année, dans la limite de 12 ou de 18 jours par an	Oui. Dans les entreprises de 10 salariés et plus, l’employeur rémunère ces congés dans la limite de 0,08 ‰ du montant des salaires payés pendant l’année en cours. Cette rémunération est versée à la fin du mois au cours duquel la session de formation a eu lieu
CONVENANCES PERSONNELLES	Congé examen (article L. 6322-3 du Code du travail)	Préparer et passer un examen en vue de l’obtention d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technologiqu	-Mêmes conditions que pour le CIF -À noter : il n’y a pas de délai de franchise entre un CIF et un congé examen	- 24 heures de temps de travail par année civile	Oui, toutefois, un organisme paritaire (FONGECIF ou OPCA dans certaines branches) peut rembourser l’employeur
	Congé sans solde	Au libre choix du salarié	-Aucune condition particulière -Accord entre l’employeur et le salarié	À déterminer avec l’employeur	Non
	Congé d’enseignement et de recherche (article L. 6322-53 du Code du travail)	Dispenser des heures d’enseignement ou mener des recherches	-Ancienneté : un an dans l’entreprise -Délai de franchise : 1/12 e de la durée du précédent congé de même objet	Un an	Non
EXERCICE D’UN MANDAT	Congé mutualiste (article L. 3142-47 du Code du travail ; article 114-24 du Code de la mutualité)	Suivre une formation à l’exercice des fonctions d’administrateur de mutuelle	Être administrateur d’une mutuelle régie par le Code de la mutualité	9 jours par an	Non
		Participer au conseil d’administration ou aux commissions d’une mutuelle	Être membre d’un conseil d’administration ou d’une commission d’une mutuelle	Temps nécessaire à la participation	Oui
	Absences du conseiller prud’hommes (articles L. 1442-2 et L. 1442-6 , du Code du travail)	Exercer le mandat de conseiller prud’hommes	Être conseiller prud’hommes	Temps nécessaire à la réalisation de toutes les missions exigées par le mandat	Oui, mais l’employeur est remboursé par l’État
		Suivre une formation à l’exercice du mandat de conseiller prud’homme		36 jours par mandat	Oui
SOLIDARITÉ	Congé pour catastrophe naturelle (articles L. 3142-41 et L. 3142-42 du Code du travail)	Participer aux activités d’organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles	Travailler ou résider dans une zone touchée par une catastrophe naturelle, reconnue comme telle par arrêté ministériel	20 jours	Non, sauf convention collective contraire
	Congé de solidarité internationale (article L. 3142-32 et s du Code du travail)	Participer à une mission d’entraide à l’étranger pour le compte d’une association humanitaire ou d’une organisation internationale dont la France est membre	Ancienneté : 12 mois consécutifs ou non dans l’entreprise	6 mois pris en une seule fois ou en plusieurs fois	Non, sauf convention collective contraire

(1) L’arrêté du 3 décembre 2008 fixe, pour l’année 2009, la liste des organismes dont les stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale ouvrent droit aux congés institués, d’une part, par l’article L. 3142-7 du code du travail (congé de formation économique, sociale ou syndicale), d’autre part, par les articles L. 2325-44 (stage de formation économique de certains membres du CE) et L. 4614-14 du Code du travail (stages de formation des représentants du personnel au CHS-CT).

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet d’apporter une aide financière, versée sous forme de subvention, aux entreprises et aux branches professionnelles concevant et mettant en oeuvre des mesures d’amélioration des conditions de travail et contribuant à une meilleure prévention des risques professionnels. L’originalité de ce fonds est d’appréhender les projets déposés par les demandeurs dans une approche globale des conditions de travail, prenant à la fois en compte les facteurs techniques, organisationnels et humains des situations de travail. Une attention particulière est, également, portée à l’association de l’ensemble des personnels et de leurs représentants au montage du projet porté par l’entreprise ou la branche professionnelle.
La gestion du FACT est confiée à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Pour plus de précisions sur les modalités d’intervention du FACT, on pourra se reporter utilement à la circulaire DGT n° 2008-09 du 19 juin 2008 « fixant les nouvelles modalités d’attribution du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail » . Cette circulaire définit notamment les priorités d’intervention en matière de gestion du FACT, les modalités de gestion des dossiers par l’ANACT et son réseau et les relations entre les pouvoirs publics, l’ANACT et son réseau.

Quels sont les bénéficiaires
Peuvent bénéficier des subventions du FACT :

- les établissements et les entreprises de petite et moyenne taille (moins de 250 salariés) (toutefois, comme l’indique la circulaire du 19 juin 2008 citée en référence, un « léger dépassement de ce plafond est possible, au cas par cas, en fonction de l’intérêt du projet et en fonction des particularités locales ») ;
- les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches tant au plan national que local.

Quel est l’objet de l’aide ?
Le FACT a pour objet d’inciter et d’aider les entreprises au moyen de subventions, et dans le cadre de démarches participatives, à concevoir et à mettre en œuvre des projets prenant en compte, outre les aspects économiques et techniques, les facteurs organisationnels et humains des situations de travail. Ces projets doivent avoir pour objectifs notamment :

- d’améliorer la prévention des risques professionnels ;
- de prendre en compte, dans le cadre d’une gestion des âges améliorée, la pénibilité des métiers et l’exercice de ces métiers tout au long de la vie, dans le cadre de parcours professionnels adaptés.

La subvention du FACT peut porter, selon la nature du projet, sur les différents volets du projet, notamment la conduite du projet, l’appui méthodologique, les études préalables à une conduite du changement ou à des études techniques en matière d’équipements de travail, le suivi, ainsi que l’élaboration d’outils et de méthodes contribuant à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou interprofessionnelle concernée.
Pour les projets déposés par les organismes professionnels de branches, l’aide financière peut également porter sur les actions liées à la capitalisation et au transfert d’expériences ainsi que la diffusion d’outils et de méthodes auprès du secteur d’activité concerné.

Quel est le montant de l’aide ?
Projets conduits par une ou plusieurs entreprises
L’ANACT prend en charge une partie des coûts du projet supportés par la ou les entreprises concernées, dans la limite de 1 000 euros par journée d’intervention (toutes taxes comprises) et d’un nombre plafonné de jours d’intervention qui est :

- de 15 jours maximum d’intervention pour les projets conduits par une seule entreprise ;
- de 13 jours maximum d’intervention par entreprise signataire plus un forfait de 2 jours maximum consacrés à la coordination des projets conduits par plusieurs entreprises.

Projets conduits par un organisme professionnel ou interprofessionnel de branche
L’ANACT prend en charge une partie de la dépense du projet subventionnable, dans la limite d’un plafond maximum de 80 % du montant prévisionnel de la dépense subventionnable engagée prévu par le demandeur, toutes aides publiques directes confondues, tel que prévu par la réglementation. Dans tous les cas, pour la détermination du taux de prise en charge de la dépense subventionnable, l’ANACT apprécie l’intérêt du projet au regard, notamment, des caractéristiques du secteur d’activité concerné, de l’importance des effectifs concernés, ainsi que pour les organisations professionnelles ou interprofessionnelles du nombre d’entreprises concernées.

Projets d’études techniques ayant pour objet de conduire à l’introduction de nouveaux équipements de travail
L’assiette prise en compte pour la détermination de la subvention est calculée sur la base du devis estimatif du projet d’étude, déduction faite de la TVA, résultant du projet. Le montant de la subvention est déterminé par l’application d’un pourcentage variable selon l’intérêt du projet dans la limite de 50 % du montant prévisionnel de la dépense subventionnable engagée prévue par le demandeur. Cette subvention est plafonnée à 50 000 euros par projet, toutes aides publiques confondues, y compris les aides prévues aux paragraphes ci-dessus.

Quelle est la procédure ?
La décision attributive de subvention prend la forme d’une convention cosignée par les différentes parties prenantes (à titre d’exemple, une convention type est communiquée en annexe à la circulaire du 19 juin 2008 citée en référence). La gestion du FACT est désormais assurée par l’ANACT. Le réseau des ARACT et les DRTEFP jouent un rôle essentiel dans l’identification et l’accompagnement des projets d’entreprises, de groupe d’entreprises ou de branches.

Cette convention définit l’objet de l’action subventionnée, la durée prévue de l’action, le montant de la subvention prévue ainsi que les modalités de versement de ladite subvention. Elle comporte également les engagements pris par le ou les porteurs du projet, en contrepartie de l’octroi de la subvention accordée, de permettre, d’une part, la diffusion de l’action menée, dans le respect des règles de confidentialité liées à la concurrence, ainsi que de fournir les informations nécessaires à l’évaluation de l’action menée.
Les institutions représentatives du personnel ou, à défaut, les salariés doivent être informés du contenu de la convention conclue entre l’ANACT et la ou les entreprises concernées et doivent être associées à la mise en œuvre des actions inscrites dans ladite convention.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 4642-1, R. 4642-1 et suivants du Code du travail - Arrêté du 14 avril 2008 fixant les règles d’attribution des subventions du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail - Circulaire DGT n° 2008-09 du 19 juin 2008 « fixant les nouvelles modalités d’attribution du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) »

Toute personne physique ou morale qui exerce, à titre principal ou accessoire, l’activité de dispensateur de formation professionnelle doit, avant de conclure une convention de formation ou un contrat de formation professionnelle avec son commanditaire, lui communiquer toute une série d’informations préalables, dans le respect des règles applicables en matière de publicité. Tout organisme de formation doit par ailleurs établir le règlement intérieur applicable aux stagiaires. Toute infraction à ces obligations peut être punie d’une amende de 4 500 € et/ou d’un emprisonnement d’un an.

Les dispensateurs de formation doivent par ailleurs respecter plusieurs formalités lors de leur création et des règles de fonctionnement

Quelles sont les règles en matière de publicité ?
Lorsque la publicité réalisée par un organisme de formation fait mention de la déclaration d’activité, elle doit l’être sous la seule forme : « Enregistrée sous le numéro Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’Etat ». La publicité ne doit pas faire état du caractère imputable des dépenses afférentes aux actions dont elle assure la promotion sur l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle.
La publicité ne doit comporter aucune mention de nature à induire en erreur sur les conditions d’accès aux formations proposées, leurs contenus, leurs sanctions ou leurs modalités de financement.

Quelles sont les informations préalables obligatoires ?
Avant toute inscription définitive et tout règlement de frais, l’organisme de formation doit remettre au stagiaire un certain nombre de documents d’information sur la formation envisagée :
- le règlement intérieur applicable aux stagiaires,
- le programme,
- la liste des formateurs pour chaque discipline avec mention de leurs titres ou qualités,
- les horaires,
- les procédures de validation des acquis de la formation, ainsi que dans le cas des contrats de formation conclus avec une personne physique (voir ci-dessous) :
- les tarifs de la formation,
- les modalités de règlement,
- les conditions financières d’une cessation anticipée ou de cessation anticipée de la formation ou d’abandon en cours de stage.

Comment se formalise l’achat de formation ?
La réalisation d’actions de formation doit être précédée de la conclusion d’une convention de formation ou donner lieu à un bon de commande et à une facture. Les conventions et, en l’absence de conventions, les bons de commande ou factures, établis pour la réalisation de ces actions, précisent leur intitulé, leur nature, leur durée, leurs effectifs, les modalités de leur déroulement et de sanction de la formation ainsi que leur prix et les contributions financières éventuelles de personnes publiques

Qu’est ce qu’un contrat de formation ?
Lorsqu’une personne physique entreprend une formation, à titre individuel et à ses frais, un contrat doit être conclu entre elle et le dispensateur de formation. Ce contrat doit, à peine de nullité, préciser :
1. La nature, la durée, le programme et l’objet des actions de formation qu’il prévoit ainsi que les effectifs qu’elles concernent ;
2. Le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation et obtenir les qualifications auxquelles elle prépare ;
3. Les conditions dans lesquelles la formation est donnée aux stagiaires, notamment les modalités de formation dans le cas des formations réalisées en tout ou en partie à distance, les moyens pédagogiques et techniques mis en oeuvre ainsi que les modalités de contrôle des connaissances et la nature de la sanction éventuelle de la formation ;
4. Les diplômes, titres ou références des personnes chargées de la formation prévue par le contrat ;
5. Les modalités de paiement ainsi que les conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d’abandon en cours de stage.

Dans le délai de dix jours à compter de la signature du contrat, le stagiaire peut se rétracter par lettre recommandée avec accusé de réception . Si, par suite de force majeure dûment reconnue, le stagiaire est empêché de suivre la formation, il peut résilier le contrat. Dans ce cas, seules les prestations effectivement dispensées sont dues au prorata temporis de leur valeur prévue au contrat. Aucune somme ne peut être exigée du stagiaire avant l’expiration du délai de rétractation de 10 jours. Il ne peut être payé à l’expiration de ce délai une somme supérieure à 30 % du prix convenu. Le solde donne lieu à échelonnement des paiements au fur et à mesure du déroulement de l’action de formation.

Quelles sont les obligations en matière de règlement intérieur ?
Tout organisme de formation doit établir un règlement intérieur applicable aux stagiaires reçus dans ses locaux ou dans ceux mis à sa disposition.

Ce règlement comporte trois volets :
- les règles d’hygiène et de sécurité, lesquelles peuvent être adaptées selon le lieu de la formation,
- les règles disciplinaires (nature et échelle des sanctions, procédure disciplinaire), qui doivent respecter les prescriptions des articles R. 6352-5et suivants du Code du travail,
- et, uniquement pour les formations de plus de 500 heures, les modalités de représentation des stagiaires (organisation des élections, rôle des représentants des stagiaires), conformes aux dispositions des articles R. 6352-9 et suivants du Code du travail

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 6352-3, L. 6352-4, L. 6352-12, L. 6352-13, L. 6353-1 à L. 6353-9 et R. 6352-1 à R. 6352-15 du Code du travail.

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

La rupture conventionnelle, dont les conditions, modalités et conséquences sont présentées ici, ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée.

Lire la suite

Petit rappel
Le maître d'apprentissage doit

• assumer la responsabilité de l 'encadrement de l 'apprenti au sein de l 'entreprise,
• transmettre les savoir-faire et la culture de l'entreprise,
• contribuer à ce que l 'apprenti acquiert dans l 'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.

Qui peut devenir Maître d'apprentissage ?
Il faut

• être présent dans l'entreprise où va travailler l'apprenti.
• justifier de 5 ans d'expérience professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme préparé par l'apprenti.
• être titulaire d'un diplôme au moins équivalent à celui préparer par l'apprenti et justifier de 3 ans d'expérience

Nombre d'apprentis par pmaître d'apprentissage :

• Le maître d'apprentissage peut se voir confier un apprenti, deux s'il s'agit du chef d'entreprise.
• Des dérogations peuvent être accordées pour accueillir un nombre d'apprentis supérieur au plafond autorisé .

Engagements pendant l'apprentissage :

• confier à l'apprenti(e) une mission qui soit en relation directe avec l'objectif du diplôme visé par le contrat,
• offrir des conditions de travail satisfaisantes, de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité,
• s'impliquer dans l 'organisation de la formation de l 'apprenti et faire diriger la formation par un maître l'apprentissage,
• s 'engager à faire suivre à l 'apprenti la formation dispensée par le Centre,
• prendre part aux activités destinées à coordonner la formation du Centre de Formation avec la formation pratique assurée par l'entreprise,
• inscrire l'apprenti dans un Centre de Formation d'Apprentis (CFA).
• assumer la responsabilité de l 'encadrement de l 'apprenti au sein de l 'entreprise,
• transmettre les savoir-faire et la culture de l'entreprise,
• contribuer à ce que l 'apprenti acquiert dans l 'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.

À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission…), l’employeur remet obligatoirement au salarié :
- un certificat de travail qui atteste de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise ;
- un reçu pour solde de tout compte ;
- une attestation pour Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.

L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Ces dispositions résultent de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO du 26). Ce document, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée (art. D. 1234-8 du Code du travail).

Quand délivrer le certificat de travail ?
L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise.

Quelles mentions doivent figurer dans le certificat de travail ?
Le certificat de travail mentionne obligatoirement :
- la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise ;
- la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ;
- la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.
Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties. Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses.

Et l’attestation pour Pôle Emploi ?
Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (attestation Pôle emploi, du nom de la nouvelle institution issue de la fusion de l’ANPE et des ASSEDIC). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation.
Pour satisfaire à cette obligation, les employeurs peuvent se procurer l’imprimé nécessaire auprès de Pôle emploi ou sur le site de Pôle emploi ou le remplir en ligne sur le site de Pôle emploi. .
L’employeur doit adresser directement à Pôle emploi (Centre de traitement - BP 80069 - 77213 Avon cedex) un exemplaire de l’attestation visée ci-dessus, en sus de l’exemplaire qu’il remet à son salarié, et ce pour toute rupture ou fin de contrat de travail. Pour les employeurs qui remplissent l’attestation en ligne (voir ci-dessus), la transmission de l’exemplaire destiné à Pôle emploi est automatique.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1234-19, L. 1234-20, D. 1234-6 à D. 1234-8, R. 1234-9 à R. 1234-12 du Code du travail - Circulaire UNEDIC n° 2006-10 du 18 mai 2006 - Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26)

Sont interdits par la loi :
- le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation d’heures de travail… ;
- le prêt lucratif et la fourniture lucrative de main-d’œuvre en dehors du cadre légal qui les délimite strictement ;
- le marchandage
- la fraude aux revenus de remplacement
- le cumul irrégulier d’emplois
- l’emploi irrégulier de travailleurs étrangers et le trafic de main-d’œuvre étrangère.
Il s’agit de situations délictuelles passibles de lourdes sanctions : sanctions pénales, exclusion des aides publiques…

Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou — en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale — à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.

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Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré doit normalement rompre tout lien professionnel avec son employeur (sur le cas particulier de la « retraite progressive », voir la fiche consacrée à cette question. Après la liquidation de sa retraite, la reprise d’une activité salariée est possible, y compris chez le dernier employeur, permettant le cumul de la retraite et des revenus tirés de cet emploi. Dans le cadre de la mobilisation nationale pour l’emploi des seniors, les conditions de cumul emploi-retraite ont été fortement assouplies à compter du 1er janvier 2009, l’objectif étant de favoriser l’emploi des seniors, en levant les obstacles qui empêchaient les retraités qui le souhaitaient de reprendre une activité professionnelle. Par ailleurs, avant comme après le 1er janvier 2009, certaines activités spécifiques ou de faible importance bénéficient d’un régime particulier.

La présente fiche ne traite que des règles applicables aux assurés relevant du régime général et du régime des salariés agricoles. Les assurés qui relèvent d’autres régimes (exploitants agricoles, professions libérales, etc.) doivent s’adresser aux organismes de retraite dont ils relèvent pour connaître les règles qui leur sont applicables (sachant que les assouplissements en vigueur depuis le 1er janvier 2009 s’appliquent à tous les régimes de base avec, parfois, certains tempéraments). Par ailleurs, des dispositions particulières s’appliquent aux retraités du régime général dont la pension a pris effet avant le 1er janvier 2004 (renseignements auprès de l’organisme débiteur de la pension).
S’agissant des retraites complémentaires, on signalera que les régimes AGIRC et ARRCO ont étendu la libéralisation du cumul emploi retraite dans les mêmes conditions que les régimes de base, également à compter du 1er janvier 2009 (sur ce point, on peut consulter le site des régimes AGIRC/ARRCO )

A quelles conditions est-il possible de cumuler sa pension de retraite avec un revenu d’activité ?
Depuis le 1er janvier 2009, sous réserve que l’assuré ait, outre la condition de cessation d’activité (sur cette condition, voir précisions ci-dessous), liquidé ses pensions de vieillesse personnelles auprès de la totalité des régimes légaux ou rendus légalement obligatoires, de base et complémentaires, français et étrangers, ainsi que des régimes des organisations internationales dont il a relevé, une pension de vieillesse peut être entièrement cumulée avec une activité professionnelle :

- à partir de l’âge de 65 ans ;
- à partir de 60 ans lorsque l’assuré justifie d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes lui permettant de prétendre à une pension au taux plein au régime général (soit, par exemple, 161 trimestres pour les assurés nés en 1949, 162 trimestres pour ceux nés en 1950).

Pour ces assurés, sont ainsi levées les deux limites principales au cumul emploi retraite en vigueur avant le 1er janvier 2009 : le délai de latence de 6 mois avant de reprendre un emploi salarié chez le dernier employeur et le plafond de cumul de ressources (ces limites restent applicables lorsque les conditions mentionnées ci-dessus ne sont pas remplies ; voir ci-dessous). Attention toutefois : du fait de l’obligation de cessation de l’activité (voir précisions en fin de fiche), une reprise d’activité chez le dernier employeur donnera lieu à la conclusion d’un nouveau contrat de travail.

Ces assouplissements aux règles de cumul emploi/retraite résultent de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 citée en référence ; ils sont applicables depuis le 1er janvier 2009 aux pensions qui ont déjà pris effet et à celles qui prendront effet postérieurement à cette date. Ainsi, les retraités dont la pension a pris effet avant 1er janvier 2009 et qui a été suspendue avant cette date par application de l’article L 161-22 (3e al.) du code de la Sécurité sociale (suspension de la pension pour dépassement du plafond de cumul emploi-retraite) dans sa rédaction antérieure à la loi du 17 décembre 2008 précitée, sont rétablis dans leur droit au 1er janvier 2009, s’ils respectent à cette date les conditions applicables à la libéralisation du cumul emploi-retraite., telles que mentionnées ci-dessus. Le service de la pension suspendue doit donc reprendre à compter du 1er janvier 2009. En cas de reprise d’activité dans le cadre d’un cumul libéralisé, tel que mentionné ci-dessus, l’assuré doit fournir à son dernier organisme d’affiliation :

- les noms et adresses du ou des nouveaux employeurs ;
- la date de la poursuite ou de la reprise d’activité ;
- une déclaration sur l’honneur attestant qu’il a liquidé l’ensemble de ses pensions de vieillesse, et indiquant les régimes de retraite dont il a relevé.
Sur les justificatifs à fournir, on peut se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire CNAV n° 2009/25 du 13 mars 2009 citée en référence.

Que se passe-t-il lorsque ces conditions ne sont pas respectées ?
Les assurés qui ne remplissent pas les conditions d’âge et/ou de durée d’assurance mentionnées ci-dessus restent soumis aux règles antérieures au 1e janvier 2009 en matière de cumul emploi retraite. Ainsi, par exemple, pour les pensions liquidées à compter du 1er janvier 2004 au régime général, au régime des salariés agricoles et au sein des régimes spéciaux, les assurés continuent à percevoir leur retraite dès lors que la somme de leurs revenus et de leurs retraites de base et complémentaires n’excède pas la moyenne mensuelle des trois derniers salaires (ou 1,6 fois le Smic si ce montant est plus favorable). Dans cette hypothèse, l’assuré ne peut reprendre une activité auprès de son dernier employeur qu’après un délai de 6 mois à compter de la date d’effet de la retraite.

Exemple
Un retraité (qui, par hypothèse, ne remplit pas les conditions permettant de bénéficier des assouplissements aux règles de cumul emploi-retraite en vigueur depuis le 1er janvier 2009) perçoit mensuellement 1 500 € de retraite (base + complémentaires). Il reprend une activité salariée qui lui procure : 1 000 € par mois. Le total atteint : 2 500 € (1 500 + 1 000 €). Son dernier salaire (avant son départ à la retraite) étant de 3 000 €, il peut cumuler son nouveau salaire avec l’intégralité de sa retraite (base et complémentaire).

Pour déterminer le montant des pensions, les Caisses de retraite de base retiennent le montant brut des pensions servies par les régimes de salariés de base et complémentaires. Pour déterminer le montant du dernier salaire, elles retiennent le revenu moyen des 3 derniers mois civils d’activité. Les salaires retenus sont les salaires soumis au prélèvement de la contribution sociale généralisée (CSG), c’est-à-dire 97 % du salaire brut. Si l’intéressé a exercé plusieurs activités, toutes les activités sont retenues.

L’assuré qui a exercé une activité à temps partiel peut demander la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet. Si l’intéressé a exercé plusieurs activités à temps partiel, le total des rémunérations est retenu. Ce total ne peut pas être inférieur à la rémunération correspondant à l’activité rétablie à temps complet la plus élevée. Si le montant total des revenus du retraité (salaire tiré de la reprise d’activité et pensions de retraite de base et complémentaires) dépasse le plafond de revenus autorisé, le versement des pensions de retraites est suspendu. Le versement des pensions est également suspendu en cas de reprise d’une activité chez l’ancien employeur moins de six mois après la liquidation de la retraite. Dans le mois suivant la date de la reprise d’activité, l’assuré doit informer par écrit sa caisse de retraite de base. Il doit ainsi lui communiquer :

- le nom et l’adresse de son employeur ou entreprise,
- la date de début de cette activité,
- le montant et la nature des revenus et les régimes d’affiliation correspondant,
- le nom et l’adresse des autres organismes de retraite de base et complémentaires qui lui servent une retraite,
- le cas échéant, lorsque la dernière activité était exercée à temps partiel et que l’assuré demande la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet, une attestation de l’employeur mentionnant la durée de travail de l’intéressé durant la période de référence et la durée de travail à temps complet applicable à l’entreprise. Il doit également lui adresser les bulletins de salaire des trois derniers mois précédant la liquidation de sa retraite.

Dispositions spécifiques à certaines activités
Comme le prévoit l’article L. 162-22 du Code de la Sécurité sociale, « le service d’une pension de vieillesse […], liquidée au titre du régime général de sécurité sociale, du régime des salariés agricoles ou d’un régime spécial de retraite au sens de l’article L. 711-1 […] est subordonné à la rupture de tout lien professionnel avec l’employeur ou, pour les assurés exerçant une activité non salariée relevant du ou desdits régimes, à la cessation de cette activité. » La rupture de tout lien professionnel avec l’employeur est attestée par une déclaration sur l’honneur de cessation d’activité. Ce principe de cessation d’activité n’interdit toutefois pas à l’assuré de reprendre une activité chez son dernier employeur, une fois liquidée sa pension de retraite : les conditions applicables sont alors celles visées ci-dessus, selon que l’assuré remplit, ou non, les conditions pour bénéficier des assouplissements aux règles de cumul emploi-retraite en vigueur depuis le 1er janvier 2009. Indépendamment de ces possibilités de reprise d’activité après la liquidation de sa retraite, la réglementation prévoit un certain nombre de dérogations à la condition de cessation d’activité (il n’est pas exigé de cesser ces activités pour faire liquider sa retraite) et aux limitations encore applicables aux assurés qui ne peuvent prétendre aux mesures d’assouplissements en vigueur depuis le 1er janvier 2009 (pour ces assurés, les limites de cumul et le délai de 6 mois ne sont pas applicables au titre de ces activités).

Sont notamment visées :
- les activités des professions artistiques (artistes auteurs, artistes du spectacle, artistes interprètes) et de mannequins entraînant affiliation au régime général ;
- les activités à caractère artistique, littéraire ou scientifique, exercées accessoirement avant la liquidation de la pension de retraite ;
- les activités juridictionnelles ou assimilées, des consultations données occasionnellement, des participations à des jurys de concours publics ou à des instances consultatives ou délibératives réunies en vertu d’une texte législatif ou règlementaire ;
- les activités d’hébergement en milieu rural réalisées avec des biens patrimoniaux ;
- les activités de parrainage dans les DOM en application de l’article L. 811-2 du code du travail ;
- les activités de tutorat d’un ou de plusieurs salariés par un ancien salarié de l’entreprise exerçant, après la liquidation de sa pension, cette activité, à titre exclusif, auprès du même employeur sous le régime d’un contrat de travail à durée déterminée pour une durée maximale et dans la limite d’un montant de cumul fixés par décret (à paraître). Ce décret détermine également les conditions d’ancienneté acquise dans l’entreprise que doit remplir l’intéressé ainsi que le délai maximum séparant son départ de l’entreprise et son retour dans celle-ci.

En outre, pour les activités accomplies par des médecins et des infirmiers en retraite dans des établissements de santé ou des établissements sociaux et médico-sociaux, le cumul est possible dans la limite d’un plafond de revenus professionnels (égal au montant du salaire maximal annuel soumis à cotisation d’assurance vieillesse du régime général, soit 33 276 euros en 2008 et 34 308 euros en 2009), la pension de retraite étant écrêtée à due concurrence en cas de dépassement de ce plafond. Lorsque la reprise d’activité s’effectue dans les six mois suivant la liquidation de la retraite et pour le compte de l’établissement ou du service dont relevait l’assuré au cours des six mois précédant cette liquidation, le cumul est possible dans la limite d’une durée d’activité (soit 910 heures par an, soit 260 demi-journées, selon l’unité de décompte retenue par les établissements et services concernés en matière de durée d’activité).

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 161-22, D. 161-2-5 et D. 161-2-12 du Code de la Sécurité sociale - Circulaire CNAVTS n° 2004-64 du 22 décembre 2004 - Loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (JO du 18) - Circulaire CNAV n° 2009/25 du 13 mars 2009

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Afin de faciliter ces transitions, il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. Le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement économique.

L’articulation du congé de mobilité et des dispositions du Code du travail (notamment son livre III) relatives aux licenciements économiques (notification de la rupture à l’autorité administrative, information et consultation des représentants du personnel, priorité de réembauchage, obligation de revitalisation…) fait l’objet de précisions dans la fiche n° 1 de la Circulaire DGEFP n° 2007/15 du 7 mai 2007 (voir ci-dessous) à laquelle on se reportera. S’agissant de l’articulation du congé de mobilité et du congé de reclassement, on signalera que l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui lui est faite dispense l’employeur de l’obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement.

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Une circulaire, signée par Xavier Darcos, réaffirme le principe du repos dominical et deux fiches donnent le mode d’emploi pour adapter les dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques/ thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires. Quelques "outils" pour bien comprendre la loi et l’appliquer à bon escient :

La circulaire DGT/20 du 31 août 2009 portant application de la loi 2009/974 du 10 août 2009 signée par Xavier Darcos

Circulaire du 31 août 2009 - Fiche sur les périmètres d’usage de consommation exceptionnel (PUCE) - Fiche sur les dérogations préfectorales dans les communes ou zones touristiques
Ministère du Travail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail : vous exécutez, de façon régulière et à distance, c’est-à-dire hors des locaux de votre entreprise, votre travail grâce à la réception et à l’envoi de données en utilisant l’outil informatique et/ou les outils de communication.

Votre employeur prévoit d’y recourir. Êtes-vous tenu de l’accepter ? Voici quelques précisions sur ce point.

1. Le caractère volontaire du télétravail

Votre employeur ne peut pas vous imposer de télétravailler. Dès lors, il devra obligatoirement obtenir votre accord pour que vous passiez au télétravail. Un refus de votre part ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement.

2. Le caractère écrit du recours au télétravail

Votre employeur doit vous fournir, par écrit, les informations relatives aux conditions d’exécution de votre travail ainsi que celles liées à la pratique du télétravail.
A titre d’exemple, il doit vous transmettre des informations relatives aux modalités d’évaluation de votre charge de travail, aux conditions d’utilisation de l’équipement mis à votre disposition.

Si vous acceptez votre passage au télétravail, celui-ci doit faire l’objet d’un avenant à votre contrat de travail.

3. Des possibilités de rétractation

• Lorsque vous avez accepté votre passage au télétravail, votre employeur doit prévoir une période d’adaptation au cours de laquelle vous pouvez mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance.


• Eu cours d’exécution, vous pouvez, avec l’accord de votre employeur, mettre fin à cette forme d’organisation de votre travail et convenir ensemble de votre retour dans les locaux de l’entreprise.

Référence :

Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail - http://www.juritravail.com/internet-teletravail

Une personne sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d’insertion, peut effectuer des missions pour le compte d’une entreprise de travail temporaire (ETTI) conventionnée par l’Etat. Un contrat de travail temporaire est alors conclu, l’intérimaire devient salarié de l’entreprise d’intérim. L’entreprise d’intérim d’insertion bénéficie quant à elle de différentes aides de l’Etat.

Entreprise d’intérim, l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) a ceci de particulier : son activité est entièrement centrée sur l’insertion professionnelle des personnes en difficulté. A ce titre, elle fait partie - avec l’association intermédiaire et l’entreprise d’insertion - des organismes " d’insertion par l’activité économique ".

Quelles sont les personnes susceptibles d’être embauchées ?
Peuvent effectuer des missions d’intérim pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment :
- les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté,
- les bénéficiaires du RMI,
- les demandeurs d’emploi de longue durée,
- les personnes prises en charge au titre de l’aide sociale,…

Qu’est ce qu’une entreprise de travail temporaire d’insertion ?
L’entreprise de travail temporaire d’insertion a pour activité exclusive l’insertion professionnelle des personnes en difficulté auxquelles elle propose des missions auprès d’entreprises utilisatrices, mais également un suivi et un accompagnement social et professionnel, pendant et en dehors des missions.

Soumise à l’ensemble des règles relatives au travail temporaire (la durée des contrats de mission peut toutefois être portée à 24 mois, renouvellement compris, au lieu de 18 mois dans le cas général), l’entreprise doit en outre conclure une convention avec l’Etat. D’une durée maximale de 3 ans, cette convention précise notamment le montant de l’aide de l’Etat, les conditions de rémunérations des salariés, les conditions d’accompagnement social et professionnel mises en œuvre, les modalités de dépôt des offres d’emploi auprès de Pôle emploi,…

Quelles sont les aides de l’Etat ?
Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par Pôle emploi (nouvelle institution issue de la fusion ANPE/ASSEDIC), l’entreprise peut bénéficier d’un certain nombre d’aides de l’Etat, dans les conditions suivantes :

- toutes les ETTI bénéficient, dans les conditions de droit commun, de l’allégement de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires pour leurs salariés en mission de travail temporaire ;
- le montant annuel de l’aide au poste d’accompagnement est fixé porté à 51 000 € pour l’accompagnement de douze salariés (équivalent temps plein) en insertion, agréés par Pôle emploi.

L’aide au poste d’accompagnement est proratisée en fonction du nombre de salariés en insertion mis à disposition (équivalent temps plein). Elle ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’Etat.
L’aide au poste est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA) (http://www.asp-public.fr/).
Le montant versé mensuellement correspond au 1/12 du montant total de l’aide aux postes d’accompagnement indiqué à l’annexe financière de la convention conclue entre l’ETTI et l’Etat. Ce montant versé mensuellement est éventuellement régularisé sur les deux derniers mois de la convention en fonction du temps de travail effectué par les salariés agréés au cours de leurs missions de travail temporaire.

Quel est le statut des salariés ?
L’entreprise de travail temporaire d’insertion conclut avec la personne en insertion un contrat de travail temporaire dont la durée peut atteindre 24 mois (renouvellement compris). La personne concernée devient alors salarié de l’entreprise et perçoit une rémunération au moins égale au SMIC. La personne embauchée sur un poste faisant l’objet d’une aide de l’Etat doit être agréée par Pôle emploi.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Article L 5132-2, L. 5132-3, L. 5132-6 et R. 5132-1 à R. 5132-6 du Code du travail. - Arrêté du 10 juin 2005 fixant le montant annuel de l’aide à l’accompagnement social et professionnel … et ses modalités de paiement (JO du 11 juin) - Ordonnance n° 2009-325 du 25 mars 2009 (JO du 27) et décret n° 2009-340 du 27 mars 2009 (JO du 29) (création de l’Agence de services et de paiement)

En principe, le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est interrompu lorsque le demandeur d’emploi retrouve une activité professionnelle. Toutefois, le demandeur d’emploi qui exerce une activité professionnelle occasionnelle ou réduite régulièrement déclarée peut, dans la limite des durées d’indemnisation fixer par la réglementation, continuer de percevoir l’ARE totalement ou partiellement pendant 15 mois sous certaines conditions, cette limite de 15 mois n’étant pas applicable aux demandeurs d’emploi de 50 ans et plus et aux titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi. Des dispositions particulières s’appliquent aux personnes indemnisées au titre de l’allocation de solidarité spécifique

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Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.

La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.

Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ?
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :
- 3 jours par an, en général,
- 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires…
Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de l’Assédic), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux employés de maison et aux agents publics.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :
- la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur ;
- le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;
- lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.

A l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.

Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.
Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1225-61 à L. 1225-65, R. 1225-14, R. 1225-15, D. 1225-16 et D. 1225-17 du Code du travail

Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Caractéristiques du contrat :
- sa durée (1 mois),
- la possibilité, pour un salarié, d’en conclure plusieurs successivement,
- l’exonération de cotisations salariales, sous certaines conditions.

Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration unique d’embauche, il suffit de cocher la rubrique " contrat de type particulier " en indiquant " contrat vendanges ".

Quels salariés ?
Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un fonctionnaire (ou agent assimilé), de cumuler son emploi avec un poste privé. Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.

La durée du contrat
La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs. Le contrat peut être conclu avec un terme précis ou mentionner qu’il s’achèvera à la fin des vendanges. Dans tous les cas, il ne peut dépasser un mois.

La possibilité pour un salarié de conclure plusieurs contrats vendanges
Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède, au total, deux mois au cours de l’année civile.

L’exonération de cotisations salariales
Originalité du contrat : afin d’augmenter la rémunération nette versée au salarié (et donc de faciliter le recrutement pour les travaux de vendanges), le contrat vendanges est assorti d’une exonération de la part salariale des cotisations d’assurances sociales.
Les cotisations salariales maladie et vieillesse sont exonérées. Les autres charges (cotisations d’assurance chômage, CSG,…) restent dues.

Une condition pour pouvoir appliquer cette exonération : l’employeur doit être éligible aux taux réduits de cotisations sociales patronales pour l’embauche de travailleurs occasionnels. Ne peuvent donc pas être exonérés des cotisations salariales dans le cadre du contrat vendanges :
- les coopératives,
- les entreprises de travaux,
- les groupements d’employeurs non exclusivement composés d’exploitants personnes physiques ou de sociétés civiles agricoles.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural

Tel un chèque bancaire, le chèque emploi-service universel (CESU bancaire) permet à un particulier employeur de rémunérer des activités de services à la personne. Ces services sont en principe rendus au domicile du particulier ; il peut également s’agir d’activités exercées hors du domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.

Le CESU bancaire présente plusieurs avantages :
- il dispense l’employeur de plusieurs formalités administratives (déclaration à l’URSSAF, bulletin de paie,…) lorsqu’il est utilisé pour rémunérer un salarié ;
- il ouvre droit à une réduction ou à un crédit d’impôt sur le revenu et sous certaines conditions, à une exonération de charges patronales.

Pour obtenir un chéquier CESU bancaire, l’employeur doit s’adresser à son établissement bancaire habituel. Le chéquier est délivré gratuitement. Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de « Titre CESU » ou de CESU "préfinancé".

Le CESU bancaire vient remplacer le chèque emploi-service (CES). Les particuliers employeurs qui utilisaient le chèque emploi service et qui disposent encore de formules dans leur « chéquier emploi-service » peuvent continuer de les utiliser jusqu’à leur épuisement, pour l’ensemble des activités comprises dans les « services à la personne » (voir ci-dessous). Ils recevront ensuite les nouveaux CESU bancaires, dont le fonctionnement répond aux mêmes principes.

Quels sont les employeurs concernés ?
Le CESU bancaire peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.

Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ?

Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes :
- Entretien de la maison et travaux ménagers ;
- Petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ;
- Prestations de petit bricolage dites "hommes toutes mains" ;
- Garde d’enfant à domicile ;
- Soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ;
- Préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux commissions
- Livraison de repas à domicile, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ;
- Collecte et livraison à domicile de linge repassé, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ;
- Assistance aux personnes âgées ou autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exception d’actes de soins relevant d’actes médicaux ;
- Assistance aux personnes handicapées, y compris les activités d’interprète en langue des signes, de technicien de l’écrit et de codeur en langage parlé complété ;
- Garde-malade, à l’exclusion des soins ;
- Aide à la mobilité et transports de personnes ayant des difficultés de déplacement lorsque cette activité est incluse dans une offre de services d’assistance à domicile ;
- Prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ;
- Accompagnement des enfants dans leurs déplacements, des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante), à condition que ces prestations soient comprises dans une offre de services incluant un ensemble d’activités effectuées à domicile ;
- Livraison de courses à domicile, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services comprenant un ensemble d’activités effectuées à domicile ;
- Assistance informatique et Internet à domicile ;
- Soins et promenades d’animaux de compagnie, à l’exception des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ;
- Soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ;
- Maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ;
- Assistance administrative à domicile.
- Activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services à la personne mentionnés ci-dessus.

Un particulier employeur qui bénéficie d’une aide de la CAF ou de la caisse de MSA (mutualité sociale agricole) au titre de la garde de ses enfants (notamment l’aide versée dans le cadre de la PAJE - prestation d’accueil du jeune enfant) ne peut utiliser le CESU bancaire pour rémunérer l’assistante maternelle agréée ou la garde d’enfant à domicile

Quels sont les avantages pour le particulier employeur ?
Lorsque le CESU bancaire sert à rémunérer un salarié, il évite à l’employeur plusieurs formalités :
- déclaration à l’URSSAF,
- demande d’immatriculation à la sécurité sociale d’un salarié non encore immatriculé à titre personnel,
- calcul des cotisations sociales,
- délivrance du bulletin de paie,
- rédaction du contrat de travail pour des prestations de travail dont la durée n’excède pas huit heures par semaine ou pour une durée dans l’année de moins de quatre semaines consécutives. Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit. L’employeur peut alors utiliser le modèle de contrat de travail joint à la demande d’adhésion du CESU bancaire.
Enfin, l’employeur n’a pas à calculer les congés payés : la rémunération portée sur le CESU doit inclure une indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération.

Comment l’utiliser ?
Le CESU bancaire est contenu dans un chéquier composé de 20 chèques et de 20 volets sociaux : l’employeur remplit normalement le chèque comme un chèque bancaire ou postal, en mentionnant le salaire net (sans les charges salariales et patronales) majoré de 10 % au titre des congés payés, puis le remet à son employé(e). Dans les 15 jours qui suivent le paiement, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur renvoie le volet social, dûment rempli, au Centre National de traitement du Chèque Emploi Service Universel (CN-CESU - URSSAF de St Etienne) :

- soit par Internet : Net Emploi Service,
- soit par courrier : il dispose pour cela d’enveloppes (à affranchir) mentionnant l’adresse du CNT-CESU.

Au vu du volet social, le CN-CESU :
- calcule les cotisations salariales et patronales,
- adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur ;
- délivre au salarié une attestation d’emploi qui se substitue à la remise par l’employeur du bulletin de paie et lui permet de faire valoir ses droits sociaux (assurance maladie, retraite, chômage…).
- adresse au particulier employeur une attestation fiscale annuelle. Elle récapitule le montant des salaires versés, déclarés au moyen des volets sociaux Cesu, ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier de la réduction d’impôt sur le revenu, telle que résultant de l’article 199 sexdecies du code général des impôts.

Pour connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées, il est possible d’utiliser les services du site Net Emploi Service (http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb menu Simulation).

Chaque année, le CN-CESU transmet au particulier employeur une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés, déclarés au moyen des volets sociaux Cesu, ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier de la réduction ou du crédit d’impôt sur le revenu.

Quels avantages pour le salarié ?
La personne rémunérée par le biais du chèque emploi-service universel bénéficie du statut de salarié :
- les règles prévues par le code du travail et la convention collective des salariés du particulier employeur lui sont applicables,
- sa protection sociale (assurance maladie, maternité, chômage…) est garantie,
- l’accès à la formation professionnelle est organisé,
- la rémunération portée sur le chèque emploi-service universel inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération. Pour l’appréciation des conditions d’ouverture de droits aux prestations sociales, le temps d’emploi effectif indiqué sur la déclaration est majoré à due proportion. Le CESU bancaire sera encaissé par le salarié comme un chèque bancaire ou postal.

C’est le Centre National de traitement du Chèque Emploi Service Universel qui se charge d’envoyer au salarié une « attestation d’emploi », laquelle tient lieu de bulletin de paie. Cette attestation est donc à conserver sans limitation de durée.
En se connectant à Net Emploi Service (www.cesu.urssaf.fr/cesweb/sala1.jsp), le salarié peut éditer ses attestations d’emploi.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1271-1 à L. 1271-17 et D. 1271-1 à D. 1271-5 du Code du travail - Convention collective nationale des salariés du particulier employeur - Lettre Circulaire ACOSS n° 2006-053 du 14 mars 2006 relative au Chèque emploi service universel - Décret n° 2007-854 du 14 mai 2007 (JO du 15)

L’état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien au poste de travail. Si une inaptitude médicale au travail est constatée par le médecin du travail, des solutions seront recherchées pour concilier santé et emploi. Ainsi, le médecin du travail accompagne l’avis d’inaptitude de propositions telles la mutation ou la transformation de poste, justifiées notamment par l’âge, la résistance physique ou l’état de santé du salarié. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de 15 jours.

Comment est constatée l’inaptitude ?
L’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié à l’emploi pour lequel il a été embauché ne peut être appréciée que par le médecin du travail. Celui-ci ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise, et après deux examens médicaux de l’intéressé accompagnés, le cas échéant, d’examens complémentaires et espacés de 15 jours. Le médecin du travail peut, avant d’émettre son avis, consulter le médecin-inspecteur régional du travail et de la main-d’œuvre.

Ces conditions ne s’appliquent pas dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles de tiers. L’inaptitude peut alors être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.

Quand peut être constatée l’inaptitude ?
L’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée :
- dans le cadre des examens pratiqués au titre de la surveillance médicale des salariés
- dans le cadre des visites de reprise après un arrêt de travail, c’est-à-dire après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail, après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel et en cas d’absences répétées pour raisons de santé.

L’examen pratiqué à la suite d’un des arrêts de travail visés ci-dessus :
- a pour seul objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures ;
- doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

A l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, lorsqu’une modification de l’aptitude au travail est prévisible, un examen (parfois qualifié de « visite de pré-reprise ») peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L’avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l’activité professionnelle.

Un examen médical est également obligatoire avant l’affectation d’un salarié sur un poste de nuit et, par la suite, au moins tous les six mois.

Quelles sont les suites de l’avis d’inaptitude ?
A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en Å“uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre des mesures prévues ci-dessus (mutations, transformations de poste…) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. Elles ne sont, en revanche, pas applicables si le salarié est titulaire d’un CDD

L’inaptitude peut-elle justifier un licenciement ?
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le médecin du travail constate l’inaptitude définitive du salarié ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de donner suite à ses propositions de reclassement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture constitue un licenciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l’excluent pas) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l’inaptitude a été constatée à l’issue d’un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou encore, selon les tribunaux, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 1226-2 à L. 1226-4, L. 4624-1 et R. 4624-10 à R. 4624-32 du Code du travail

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Face à un danger grave, imminent et inévitable, l’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Quelle information ?
Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions visant à restreindre l’usage du droit de retrait ; en l’espèce, la Cour de cassation a donné raison à une Cour d’appel pour avoir annulé la clause d’un règlement intérieur qui imposait, outre l’obligation d’information du responsable hiérarchique, une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait signée soit par le salarié, soit par un témoin ou par le supérieur hiérarchique.

Quelle protection ?
Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 4131-1 à L. 4131-4 du Code du travail

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance, consécutive à un dépôt de bilan), le salarié est assuré contre le risque de non-paiement des salaires dus. Des dispositions protectrices sont également prévues en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde (procédure applicable depuis le 1er janvier 2006). Cette assurance est l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés). Elle est financée par une cotisation patronale obligatoire. C’est le représentant des créanciers, nommé par le juge, qui met en œuvre l’AGS.

Désigné par les salariés, le représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés. Il sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal. Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour contester le montant des sommes versées par l’AGS.

Qui sont les employeurs assujettis ?
Tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit privé, employant un ou plusieurs salariés, doit assurer ses salariés, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés expatriés, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires.
Les salariés intérimaires victimes d’une défaillance de leur entreprise de travail temporaire sont pris en charge par la garantie financière de l’entreprise de travail temporaire ou à défaut par l’entreprise dans laquelle ils étaient en mission ; le défaut de paiement par celle-ci entraîne la mise en Å“uvre du mécanisme de garantie des salaires.

Quelles sont les sommes garanties ?
En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’assurance couvre :

- 1° Les sommes dues au salarié à la date du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé) :
- en exécution de contrat de travail,
- au titre de l’intéressement, de la participation des salariés ou en application d’un accord créant un fonds salarial, dès lors que les sommes dues sont exigibles,
- au titre d’arrérages de préretraite, échus ou à échoir, et dus à un salarié ou à un ancien salarié à la suite d’un accord d’entreprise, d’une convention collective ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel ;

- 2° Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant :
- pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de redressement,
- dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de redressement,
- dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation,
- pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire (et dans les 15 jours suivant la fin de ce maintien de l’activité - disposition en vigueur à compter du 15 février 2009) ; 3° les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été proposée la convention de reclassement personnalisé, sous réserve que l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé cette convention aux intéressés au cours de l’une des périodes indiquées au 2° ci-dessus, y compris les contributions dues par l’employeur dans le cadre de cette convention et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié ;
- pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire ;

- 3° Les sommes dues, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire :
- au cours de la période d’observation,
- dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation (un mois pour les représentants des salariés),
- pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation (et au cours des 15 jours suivant la fin de ce maintien de l’activité - disposition en vigueur à compter du 15 février 2009).

L’assurance garantie des salaires ne couvre pas les sommes qui, en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe ou d’une décision unilatérale de l’employeur, concourent à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, lorsque l’accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de 18 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires. L’objectif est d’éviter que l’AGS n’ait à supporter la charge financière d’indemnités, dont le versement, non prévu par la loi ou la convention collective, aurait été décidé par l’employeur ou négocié alors que les difficultés de l’entreprise étaient déjà connues.
En cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde de l’entreprise, l’intervention de l’AGS est limitée aux seules créances résultant des licenciements pour motif économique prononcés pendant la période d’observation (6 mois, renouvelable une fois) ou pendant le mois suivant l’arrêté du plan de sauvegarde.

La procédure de sauvegarde des entreprises intervient alors que l’entreprise n’est pas encore en état de cessation de paiements, mais doit faire face à des difficultés qui, à défaut de mesures appropriées, pourraient conduire à cet état. Cela explique notamment que, dans le cas d’une procédure de sauvegarde, le mandataire judiciaire devra justifier auprès de l’AGS, lors de sa demande, que l’insuffisance des fonds disponibles est caractérisée. L’AGS peut alors contester la réalité de cette insuffisance, sachant que, dans le cas d’une telle contestation, il appartiendra au juge-commissaire d’autoriser l’avance des fonds.

Le montant des sommes garanties est-il limité ?
Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à :

- 4 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 45 744 € en 2009), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de 6 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure collective ;
- 5 fois ce plafond (soit 57 180 € en 2009) lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et 6 mois au moins avant la date du jugement d’ouverture ;
- 6 fois ce plafond dans les autres cas (soit 68 616 € en 2009) dans les autres cas, c’est-à-dire si le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu deux ans au moins avant la date du jugement d’ouverture.

Quels sont les délais de paiement ?
Les créances salariales nées avant le jugement de redressement judiciaire doivent être communiquées au représentant des créanciers qui doit, dans un délai de 10 jours suivant le jugement du tribunal, établir et envoyer à l’institution de garantie les relevés des salaires.
Les salaires doivent alors être réglés au représentant des salariés dans les 5 jours qui suivent la transmission du relevé, par le représentant des créanciers, à l’institution de garantie des salaires.
Le salarié reçoit le versement des autres créances salariales dans des délais qui varient en fonction de la nature de la créance. Le délai maximum de versement pour les créances est de l’ordre de trois mois. Dès réception des sommes reçues du Fonds de garantie, le représentant des créanciers les reverse immédiatement aux salariés concernés.

Quel est le rôle du représentant des salariés ?
Désigné par les salariés, il contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal.
En cas de contestation relative aux sommes versées par l’AGS, les salariés peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

''Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 3253-1 à L. 3253-18, D. 3253-1 à D. 3253-5 et R. 3253-6 du Code du travail. - Ordonnance n° 2008-1345 du 18 décembre 2008 « portant réforme du droit des entreprises en difficulté » (JO du 19)''

Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu’il est exercé dans des conditions normales (sans violence, séquestration, dégradations de matériel, entrave à la liberté du travail des autres salariés…), le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement. En revanche, il est susceptible d’entraîner une diminution de salaire.

L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. A noter par ailleurs que la « grève patronale » (le lock-out) est interdite, sauf circonstances très particulières : raisons impérieuses de sécurité, force majeure…

Qu’est ce qu’une grève ?
La grève est un arrêt complet du travail des salariés. En revanche, travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité (« grève perlée ») ne constitue pas une grève véritable et ce peut être considéré comme une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires.

Des revendications professionnelles.
La grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…).
La protestation contre des décisions purement politiques (actes du gouvernement, de l’administration) n’est pas un motif légitime de grève. Les revendications doivent être présentées à l’employeur (par les grévistes ou un syndicat) avant le déclenchement du mouvement. En revanche, une tentative de conciliation n’est pas obligatoire.

Un mouvement collectif
La grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessation du travail peut être limitée à une fraction du personnel (un atelier, une catégorie de personnel,…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf si son action répond à un mot d’ordre national ou s’il est le seul salarié de l’entreprise.

Quelles sont les conséquences sur le du salaire ?
Le salarié gréviste subit une diminution de sa rémunération exactement proportionnelle à la durée de la grève. Toutefois, la grève peut entraîner la réduction importante voire la suppression des primes liées à une condition de présence du salarié (prime d’assiduité, de rendement) : ceci est licite si toute autre absence (pour maladie, événement familial,…) entraîne les mêmes conséquences.
Un accord (ou " protocole ") de fin de grève peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire des grévistes.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du Code du travail

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ou leur permettre d’exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), une possibilité de passer à temps partiel a été mise en place. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir une condition : justifier de 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe), consécutifs ou non. L’ancienneté s’apprécie à la date du passage à temps partiel. Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour création d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une JEI, le salarié devra respecter un délai de 3 ans.

Le salarié peut aussi choisir de prendre un congé pour création d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante » (JEI) ; dans ce cas, son contrat de travail est suspendu.

Quelles formalités ?
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Adressée à l’employeur, cette lettre précise :
- la date de début et l’amplitude de la réduction ;
- sa durée ;
- l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.
Les critères permettant de définir la « jeune entreprise innovante » (JEI) sont fixés par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de la Recherche

Quelles réponses possibles de l’employeur ?
Le défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours à compter de la présentation de la lettre de demande du salarié vaut accord. Dans ce délai, l’employeur peut :
- reporter la demande dans la limite de 6 mois à compter de la date de présentation de la lettre de demande ou, dans les entreprises de 200 salariés et plus, si un quota (2 % de l’effectif) de salariés passés à temps partiel pour les mêmes raisons est dépassé ;
- refuser dans les entreprises de moins de 200 salariés, sur décision motivée, s’il s’avère que la transformation du contrat de travail à temps plein en temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

La décision de refus est adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sous peine de nullité. Cette décision est susceptible de recours devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi et statuant en dernier ressort. Et ce, dans un délai de 15 jours suivants la réception de la lettre.

Quelle durée ?
En cas d’accord de l’employeur, la période de travail à temps partiel est fixée, par avenant, à un an maximum avec prolongation possible d’une année supplémentaire avec signature d’un nouvel avenant.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant le terme de la période de réduction du temps de travail tel que fixé par avenant.

Quels effets sur le contrat de travail ?
Pendant la période à temps partiel, le salarié perçoit une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées. Afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps.
Un avenant au contrat de travail est obligatoirement signé : il doit comporter toutes les clauses obligatoires du contrat de travail à temps partiel.
Pour remplacer le salarié passé à temps partiel, l’employeur peut recourir à un contrat de travail à durée déterminée ou à l’intérim.

Quelle est la situation au terme de la période à temps partiel ?
Le salarié peut demander la prolongation de la période de travail à temps partiel dans la limite d’un an. Il formule sa demande au moins deux mois avant le terme de celle-ci, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La demande de prolongation du temps partiel peut être refusée pour les mêmes motifs que la demande initiale.

À l’issue de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant le passage à temps partiel.
Le non respect par l’employeur des obligations liées au réemploi donne lieu à l’attribution de dommages et intérêts au salarié concerné, en plus de l’indemnité de licenciement lorsqu’elle est due.

Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour création d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de reprise d’entreprise ou de participer à la direction d’une jeune entreprise innovante, le salarié devra respecter un délai de 3 ans.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 3142-78 à L. 3142-82, L. 3142-87 à L. 3142-90, D. 3142-41 à D. 3142-46 et D. 3142-49 à D. 3142-53 du Code du travail.

L'apprenti, comme tout salarié, travaille selon la réglementation en vigueur pour son secteur d'activité. Il sera toutefois noté par l'employeur que les heures de cours en CFA sont comprises dans la durée totale de travail.
Le travail effectif en entreprise ne peut excéder 7 heures par jour (et 35 heures par semaine), sauf si une dérogation est demandée auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.
Les heures effectuées au-delà de l'horaire légal sont payées en heures supplémentaires.
Dans le milieu de l'hôtellerie, les heures de dépassement sont appelées heures d'équivalence et ne donnent pas droit à une augmentation de salaire.
Le travail de nuit est interdit entre 22 heures et 6 heures du matin pour les apprentis de moins de 18 ans sauf si une dérogation est demandée pour les apprentis dans certains secteurs d'activité ( ce qui est le cas pour le métier de boulanger).
Dans tous les cas, les apprentis ont droit à un repos continu de 12 heures, le repos hebdomadaire variant de 1 à 2 jours selon les conventions collectives.
En ce qui concerne les congés des apprentis, ils sont identiques à ceux des salariés d'entreprise et suivant les conventions collectives.
Le minimum légal est fixé à cinq semaines payées par an.
L'apprenti bénéficie également, sous réserve d'en faire la demande, d'un congé spécial rémunéré de 5 jours pour préparation des épreuves du diplôme.
Au même titre que les autres salariés de toutes conventions collectives, l'apprentie bénéficie du congé maternité (6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après).
Des congés spécifiques, pour énénements familiaux sont également accordés :

• 3 jours pour la naissance de l'enfant de l'apprenti
• 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant de l'apprenti
• 1 jour pour le décès du père ou de la mère de l'apprenti
• 4 jours pour le mariage de l'apprenti
• 3 jours pour sa préselection militaire

La durée de formation en CFA ne peut pas être inférieure à 400 heures par an.
Cependant, plus le diplôme sera élevé, plus la durée de formation générale et technique sera importante.
Par exemple, elle sera de 750 h par an pour un baccalauréat professionnel ou un brevet de technicien supérieur.
Selon les diplômes préparés et les CFA, les étudiants passeront entre un quart et la moitié de leur temps en cours. En général, cela correspond à un rythme d'alternance d'une semaine sur deux ou sur trois en CFA. Il est à noter que le temps de formation en CFA est inclus dans le temps de travail global de l'apprenant.

Travail dominical : la loi est parue au Journal officiel. Pour l’essentiel, la loi n° 2009-974 du 10 août 2009 (Journal Officiel du 11 août 2009) :

- réaffirme le principe du repos dominical (nouvelle rédaction de l’article L. 3132-3 : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche »),
- ouvre de nouveaux espaces à la négociation collective. Ainsi, dans les branches couvrant des commerces ou services de détail et dans les commerces ou services de détail, où des dérogations administratives au repos dominical sont applicables, les organisations professionnelles ou l’employeur, d’une part, et les organisations syndicales représentatives, d’autre part, engagent des négociations en vue de la signature d’un accord relatif aux contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical lorsque la branche ou l’entreprise n’est pas déjà couverte par un accord ;
- adapte les dérogations applicables dans les communes d’intérêt touristique ou thermales et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente. Dans ces communes et dans ces zones, et selon des modalités fixées par décret (à paraître), les établissements de vente au détail pourront, de droit, donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel ;
- crée une nouvelle dérogation temporaire, sur autorisation administrative. Désormais, dans les unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants (liste établie par le préfet de région), le repos hebdomadaire pourra être donné, après autorisation administrative, par roulement, pour tout ou partie du personnel, dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services dans un périmètre d’usage de consommation exceptionnel (PUCE) caractérisé par des habitudes de consommation dominicale, l’importance de la clientèle concernée et l’éloignement de celle-ci de ce périmètre.

Ces autorisations seront accordées pour cinq ans, soit à titre individuel, soit à titre collectif, dans des conditions prévues par décret (à paraître), pour des commerces ou services exerçant la même activité. Les salariés ainsi appelés à travailler le dimanche, sur la base du volontariat, bénéficieront de contreparties déterminées par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur (dans ce cas, repos compensateur et doublement de la rémunération pour ce jour de travail). La loi précise également les garanties offertes aux salariés qui refuseraient de travailler le dimanche ;
- fixe à 13 heures au maximum, au lieu de 12 heures, la fin de la plage d’ouverture des commerces alimentaires le dimanche.

La loi insère également dans le code du travail un nouvel article L. 3132-3-1 aux termes duquel « Le refus d’un demandeur d’emploi d’accepter une offre d’emploi impliquant de travailler le dimanche ne constitue pas un motif de radiation de la liste des demandeurs d’emploi. »

Enfin, la loi précise que ses articles 1 et 2 ne s’appliquent pas dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin (à l’exception de l’article L. 3132-3 dans sa nouvelle rédaction) ; ces derniers restent donc régis par les dispositions particulières figurant aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail.

Un comité, constitué de trois parlementaires appartenant à la majorité et de trois parlementaires appartenant à l’opposition, est chargé de veiller au respect du principe du repos dominical posé à l’article L. 3132-3 du code du travail. Ce comité présentera un rapport au Parlement dans un délai d’un an à compter du 11 août 2009 (date de publication de la loi).

Source : Ministère du Travail et des Relations sociales

Le décret du 21 juillet 2009 (n°2009-885 JO du 23 juillet 2009) modifie les modalités d’accueil des étudiants de l’enseignement supérieur en stage dans les administrations et établissements publics de l’Etat ne présentant pas un caractère industriel et commercial. A compter du 1er juillet 2009, les stages organisés dans ces établissements doivent désormais faire l’objet d’une convention conclue entre le stagiaire, l’établissement d’enseignement supérieur et l’administration ou l’établissement d’accueil.

Comme dans le secteur privé, la durée du stage ne peut excéder 6 mois à l’exception des stages intégrés dans un cursus pédagogique prévoyant une durée de stage supérieure. Une gratification doit être versée au stagiaire lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs (et 40 jours de présence effective sur la période de stage). Dans ce cadre, elle est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage. Le montant de cette gratification est fixé à 12,50% du plafond horaire de la sécurité sociale pour une durée de présence égale à la durée légale de travail. Elle est versée mensuellement. Les gratifications versées aux stagiaires dans le cadre de stages effectués dans l’administration et faisant l’objet d’une convention de stage tripartite peuvent bénéficier de la franchise de cotisations. Pour plus d’informations sur l’application de cette franchise consultez le site de l'urssaf

Vous venez d’être embauché. Avant de signer votre contrat de travail, vous devez vérifier le contenu de celui-ci. En effet, dès lors que vous l’aurez signé, vous devrez respecter les mentions qu’il prévoit. A défaut, l’employeur peut vous sanctionner pour non respect de vos obligations contractuelles.


La période d’essai

La durée de votre période d'essai doit impérativement figurer dans votre contrat. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci.
En l’absence de ces mentions, l’employeur ne peut vous imposer une période d’essai, et ce même si la convention collective applicable dans l’entreprise en prévoit une.

En savoir plus sur les nouvelles durées des périodes d’essai : "la période d’essai, nouvelle version"


La durée et les horaires de travail

La durée de travail prévue dans votre contrat de travail (par exemple 35 heures par semaine) ne peut être modifiée sans votre accord.
Toutefois, l’employeur peut exiger que vous effectuiez des heures supplémentaires.

A l’inverse, l’employeur peut modifier les horaires de travail fixés au contrat sans devoir obtenir votre accord préalable (sauf si ces horaires ont été un élément déterminant lors de l’embauche).
Toutefois, certaines modifications d'horaires de travail requièrent votre accord préalable, tel un passage d'un horaire de travail de jour à un horaire de travail de nuit.


Lieu de travail et clause de mobilité

L’indication du lieu de travail dans votre contrat n’a qu’une valeur informative, sauf s’il est indiqué que vous travaillerez exclusivement dans ce lieu.
Ainsi, l’employeur peut modifier votre lieu de travail dès lors que cette mutation s’opère dans un même secteur géographique.

Toutefois, si votre contrat contient une clause de mobilité, l’employeur peut vous imposer une modification de votre lieu de travail au-delà de ce secteur géographique et dans les limites de la zone définie par cette clause.


Statut, classification et salaire minima

Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous exercez, à défaut vous serez « sous-classé ».

Cet élément est important puisque de votre classification dépend le respect d’un seuil minimal de rémunération défini dans la convention collective.

Juritravail - Congés payés

Dans les trois fonctions publiques, la possibilité de recourir aux services des entreprises de travail temporaire est désormais prévue par les textes (FP de l’État : loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 ; FP territoriale : loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ; FP hospitalière : loi n° 86-33 du 9 janvier 1986).

L’article L. 1251-1 du code du travail est complété afin de prévoir que, lorsque l’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire est une personne morale de droit public, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières insérées dans le code du travail par la loi du 3 août 2009 précitée. Ces dispositions particulières (article L. 1251-60 à L. 1251-63 nouveaux) précisent notamment :

- les situations dans lesquelles les personnes morales de droit public peuvent faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire ;
- la situation de ces salariés lorsque la personne morale de droit public continue à les employer après la fin de leur mission sans avoir conclu avec eux un contrat ou sans nouveau contrat de mise à disposition (le salarié sera alors réputé lié à la personne morale de droit public par un CDD de 3 ans) ;
- la juridiction compétente en cas de litige relatif à une mission d’intérim opposant le salarié et la personne publique utilisatrice gérant un service public administratif (soit la juridiction administrative).

Transfert de contrat de travail
Lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.

Il est désormais prévu qu’en « cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat. » Le code du travail est, par ailleurs, complété par un nouvel article L. 1224-3-1 qui précise la situation applicable lorsque l’activité d’une personne morale de droit public employant des agents non titulaires de droit public est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial.

Ministère du Travail

Xavier Darcos, Ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville se félicite de la décision du Conseil constitutionnel qui a déclaré conforme à la Constitution l’essentiel de la loi votée par le Parlement sur les dérogations au repos dominical.

Cette loi apporte de nouvelles garanties aux salariés et plus de souplesse pour les commerces et les consommateurs et la décision du conseil constitutionnel permet l’entrée en vigueur de la loi dans ses trois grands volets.

En premier lieu, la loi institue un nouveau dispositif, les périmètres d’usage de consommation exceptionnel (PUCE), permettant de prendre en compte les habitudes de consommation dominicale dans les agglomérations de Paris, Aix-Marseille et Lille. Ce nouveau dispositif a été reconnu conforme à la Constitution.

En deuxième lieu, dans les communes et zones touristiques, les salariés pourront désormais travailler dans l’ensemble des commerces, dans le cadre de règles clarifiées suivant en cela les recommandations du Conseil économique, social et environnemental.

S’agissant de la situation de Paris, le Conseil Constitutionnel laisse au maire de Paris la responsabilité de proposer la création de nouvelles zones touristiques. Cette décision rejoint l’engagement pris par Xavier Darcos, lors des débats parlementaires devant les sénateurs UMP de Paris, d’associer étroitement les instances de la ville de Paris à toute création de zones touristiques nouvelles. Il appartiendra donc à ce dernier de prendre en compte les enjeux de la fréquentation touristique majeure de la ville capitale qui ont déjà conduit au classement de 7 lieux de la ville en zones touristiques.

Enfin la loi fixe à 13 heures au maximum, au lieu de 12 heures, la fin de la plage d’ouverture des commerces alimentaires le dimanche pour mieux correspondre aux usages de consommation, reprenant là encore une préconisation du Conseil économique et social et environnemental.

Les dispositions de cette loi traduisent un équilibre atteint au terme d’un travail de discussion approfondie avec les parlementaires et les acteurs concernés. Elles constituent un engagement présidentiel qui permet de soutenir l’activité économique tout en offrant aux salariés de nouvelles libertés puisqu’ils pourront désormais travailler un cadre juridique sécurisé.

C’est un texte pragmatique et équilibré qui tout en préservant et réaffirmant le repos dominical, élargit les possibilités de travail le dimanche de manière encadrée avec de nouvelles contreparties et dans le cadre de nouveaux espaces ouverts à la négociation collective.
Ministère du Travail

Conclues avec l’État, les conventions de Fne-Formation ont pour objectif de faciliter la continuité de l’activité et de favoriser l’adaptation à de nouveaux emplois des salariés dont les entreprises sont affectées par la crise économique et financière. La vocation première de cet outil est de favoriser le maintien dans l’emploi en interne mais l’aide du FNE peut, sous certaines conditions, faciliter les reclassements externes des salariés.

A savoir
Sauf exceptions, sont exclus du périmètre de la convention FNE-Formation les salariés dont le contrat est rompu ou va être rompu pour :
- licenciement pour motif économique, rupture négociée pour motif économique, plans de départs volontaires,
- rupture conventionnelle,
- départ à la retraite, dès lors qu’il s’insère dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi,
- une mise à la retraite.
Les salariés peuvent bénéficier d’une convention en lieu et place du dispositif de chômage partiel.

Quels sont les entreprises et les salariés concernés ?
Le FNE-Formation est mobilisé en priorité (mais pas exclusivement) au sein des entreprises ou groupements d’employeurs de moins de 250 salariés. L’aide concerne en priorité les salariés les plus exposés à la perte de leur emploi et les salariés de faible niveau de qualification.

Quels types de formations sont visés ?
Les formations éligibles sont celles ayant pour objet la reconnaissance des qualifications telles que définies à l’article L. 6314-1 du code du travail, notamment par l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation ainsi que les formations figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.

Le FNE-Formation peut également être mobilisé pour des actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience telles que définies à l’article L. 6313-11 du code du travail ainsi que pour les formation de tuteurs, de maîtres d’apprentissage, les bilans de compétences, les bilans professionnels ou de positionnement et les formations facilitant la polyvalence professionnelle des salariés. Ces actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience sont mises en œuvre dans le cadre de l’individualisation des parcours professionnels. Les dispositifs de formation mobilisables sont notamment le plan de formation, le DIF mis en œuvre durant le temps de travail selon les conditions définies à l’article L. 6323-11 du code du travail et la période de professionnalisation.

Quels sont les engagements de l’entreprise ?
L’entreprise ou groupement d’employeurs doit s’engager à maintenir dans leur emploi les salariés formés, pendant une durée au moins égale à la convention augmentée de six mois.

Quelle est la procédure d’obtention de l’aide ?
La convention est négociée et conclue, pour une durée maximale d’un an, entre la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) et l’entreprise, après consultation des représentants du personnel. La DDTEFP procède à l’instruction du dossier de demande de financement ; elle procède également au contrôle de service fait à l’issue de l’opération pour le solde de la convention.

Quel est le montant de l’aide ?
L’aide couvre une partie des frais pédagogiques et des rémunérations des salariés. Elle est modulable en fonction du type de formation (spécifique ou générale), de la taille de l’entreprise et du public concerné (majoration pour les travailleurs défavorisés ou handicapés). L’aide est versée au fur et à mesure du déroulement des actions conventionnées, le solde étant versé sur examen du bilan des formations réalisées.

Pour mobiliser le FNE-Formation, des cofinancements de l’OPCA ou du FAF et de l’entreprise sont obligatoirement requis. Le taux de participation des fonds privés ne peut être inférieur à celui de l’Etat. L’aide peut être complétée par les conseils régionaux et par le Fonds social européen (FSE).

Qui prend la décision d’attribuer l’aide ?
La décision est prise par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Les DRTEFP, qui coordonnent et arbitrent l’instruction des dossiers, saisissent la DGEFP pour les demandes de financement supérieures à 500 000 euros ou lorsque la demande émane d’un groupe de plus de 5000 salariés en France.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 5111-1 à L. 5111-3 et R. 5111-1 et suivants - Circulaire CDE 96/11 du 6 mai 1996

Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S’il accepte, il conserve son statut. Les actions réalisées dans le cadre de ce congé sont financées par l’employeur. Le congé de reclassement est d’une durée comprise entre 4 et 9 mois. Pendant le congé, la cellule d’accompagnement assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi…).

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Naissance, mariage, décès… : lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être joint une justification (certificat de naissance, de décès,…) de l’événement. Rémunérées, ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des congés payés.

Ces journées d’absence sont prises au moment des événements en cause, et pas nécessairement le jour où ils surviennent. Elles sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours sauf les dimanches et jours fériés).

Quels congés pour quelle durée ?
Au titre des congés légaux pour événements familiaux, le salarié peut bénéficier de :

- 1° Quatre jours pour son mariage (ou, le cas échéant, son remariage) ;
- 2° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d’adoption ;
- 3° Deux jours pour le décès d’un enfant ;
- 4° Deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ;
- 5° Un jour pour le mariage d’un enfant ;
- 6° Un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur.

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des jours de congés supplémentaires.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Quelle est la procédure
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence pour un des motifs visés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement (mariage, naissance, …) y ouvrant droit. Le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens. Il doit aussi se reporter à sa convention collective car certaines peuvent contenir des dispositions particulières sur ce sujet.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville - Articles L. 3142-1 et L. 3142-2 du Code du travail

Le problème de l'alcoolisme au travail est tabou, pourtant, dans la mesure où cette addiction aura un réel impact sur la vie professionnelle de votre collègue ou collaborateur, il est important de réagir pour l'aider au mieux.
Le Code du travail oblige tout chef d’entreprise à refuser l’entrée du lieu de travail ou le séjour d’une personne en état d’ivresse. L’article L 232-2 stipule que : « Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer et à tout chef d’établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvrier et employés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l’art L 231-1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionné d’alcool. Il est interdit à tout chef d’établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d’ivresse. »

Le Code du travail, fait aussi obligation aux salariés d’intervenir en cas de danger grave et immédiat.
D’ailleurs comment intervenir ?

Il faut d’abord avoir deux choses en tête.
Tout d’abord, être alcoolique est une maladie.
Votre collègue est donc malade et doit se soigner. Cela signifie aussi qu’il a besoin d’aide. L’alcool est un psychotrope qui rend dépendant et dont l’arrêt de la consommation nécessite un suivi spécialisé. Deuxièmement,...

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Dès lors qu'elle engage une procédure de licenciement économique, toute entreprise de moins de 1 000 salariés est en principe tenue de proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé (CRP). Ce dispositif leur permet de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré, par le biais d'un accompagnement individualisé assorti d'une allocation plus favorable que l'allocation de chômage traditionnelle. Et depuis le 1er avril 2009, plusieurs améliorations ont été apportées à ce dispositif en même temps que l'adoption de la nouvelle convention d'assurance chômage.

Un délai de réflexion plus long

L'employeur doit informer individuellement par écrit chaque salarié concerné du contenu de la CRP et de la possibilité d'en bénéficier. Le salarié dispose alors d'un délai de réflexion pour accepter ou non la CRP, l'absence de réponse au terme de ce délai étant assimilée à un refus. Délai qui a été porté à 21 jours, soit 7 jours de plus qu'auparavant.

Une durée allongée
La durée d'une CRP ne pouvait jusqu'à présent pas dépasser 8 mois. Aujourd'hui, sa durée est fixée à 12 mois.

Une meilleure indemnisation
Pendant la durée de la CRP, le salarié bénificie d'une allocation spécifique versée par Pôle emploi dès lors qu'il a acquis au moins 2 ans d'ancienneté. Jusqu'alors, cette indemnité correspondait à 80 % de son salaire de référence (calculé sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois) durant les 3 premiers mois de la convention, et à 70 % les 5 mois suivants. Dorénavant, les salariés sont mieux indemnisés puisque l'allocation correspond à 80 % du salaire de référence pendant les 8 premiers mois et à 70 % les 4 mois suivants.

Arrêté du 30 Mars 2009 - JO du 1er Avril

Le médecin du travail a pour mission de protéger la santé du salarié au travail, y compris parfois malgré l'absence de coopération de ce dernier.
Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif qui, selon le code du travail "consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail et les risques de contagion et l’état de santé des travailleurs".

Le rôle essentiel du médecin du travail est d’assurer le suivi médical individuel de chaque salarié lors des visites médicales. Ces visites sont soit :

- Obligatoires : les visites d’embauche, les visites périodiques (annuelles si risque professionnel ou individuel ou bisannuelles), les visites de reprise après une maladie, quelle soit professionnelle ou non, après un accident, un congé maternité, une absence prolongée).
Ces visites de reprise sont l’occasion de savoir si le travail est en tout ou partie responsable de l’altération de la santé et/ou si le salarié va pouvoir reprendre le travail au même poste avec ou sans aménagement, ou adaptation de poste. Le médecin du travail peut recourir à des examens complémentaires ou à des experts médicaux (consultations de pathologie professionnelle ou spécialisées). Ces visites font l’objet d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. Le médecin du travail décide si le salarié est apte ou non à reprendre son poste.

- Facultatives : visite de pré-reprise pour préparer une reprise dans les meilleures conditions avec adaptation, aménagement de poste…, visite à la demande du salarié ou de l’employeur.

Tout salarié peut consulter spontanément son médecin du travail chaque fois qu’il fait le lien entre sa santé et son travail. Le médecin du travail, au cours de ces différentes visites, va rechercher des pathologies débutantes ou avérées quelques soient physiologiques ou psychologiques.
Lire la Suite sur Conseil-Psy

Une entreprise peut être soumise à une convention ou un accord fixant la durée du travail en-deçà ou au delà de 35 heures. On parle alors de durée conventionnelle. Dans certains secteurs d’activité, pour tenir compte des périodes « d’inaction » des salariés, le législateur a considéré qu’il existait une équivalence entre un certain temps de présence et un moindre temps de travail effectif. Les régimes d’équivalence concernent principalement certaines professions des transports (notamment les chauffeurs routiers), les petits commerces de détail alimentaire et, jusqu’à fin 2006, les salariés des hôtels, cafés et restaurants, où la durée conventionnelle du travail est donc plus élevée que la durée légale.
INSEE

Quels sont les liens entre alcool et travail ? Le milieu professionnel peut parfois favoriser l'usage d'alcool, a contrario, la consommation d'alcool est un facteur de risque professionnel en entraînant des effets délétères sur l'activité du salarié et donc de l'entreprise.

La prise en compte de la problématique alcool au travail s'avère délicate car se confronte au respect de la vie privée.

La consommation d'alcool est profondément ancrée dans les usages sociaux français, et notamment dans le cadre du travail. Les "pots" de départ, de promotion... et les repas d'affaires, favorisent et légitiment l'usage de l'alcool. (En 2003, Inserm : près d'un salarié sur 4 consommerait régulièrement de l'alcool sur son lieu de travail, avec ses collègues ou ses clients).

Il y a quelques dizaines d'années, la consommation d'alcool sur le lieu de travail représentait souvent une réponse aux conditions de travail difficiles : chaleur, travail physique... L'alcool servant de moyen d'étancher la soif, de s'hydrater.
Actuellement, l'évolution de l'outil de travail a remplacé la charge physique de travail par une augmentation de la charge psychique et psychologique mais aussi par le stress. L'alcool de ce fait, représente l'anti-stress ou l'anxiolytique par excellence.
Il faut savoir que l'ennui, la pénibilité physique du travail, le contact avec le public, sont des facteurs favorisant l'usage d'alcool.

Quels sont les effets de l'alcool sur le travail ?

Les effets de l'alcool sur le système nerveux sont connus. De faibles doses d'alcool (un ou deux verres) peuvent entraîner des modifications des capacités de travail : allongement du temps de réaction, diminution des réflexes, rétrécissement du champ visuel (attention aux angles morts!), baisse de la vigilance. L'alcool provoque aussi une certaine désinhibition qui va modifier les comportements et la prise de risques.

Dans le milieu du travail, la consommation d'alcool peut avoir des conséquences notables : problèmes de sécurité, accidents du travail et accidents de trajet : l'alcool serait responsable d'environ 15% des accidents du travail, ces accidents concernant surtout des salariés non alcoolo-dépendants.

De plus, les conséquences ne se limitent pas aux accidents du travail mais peuvent nuire à la productivité, à l'activité professionnelle elle-même, de par l'altération des capacités intellectuelles, de mémoire, d'apprentissage...

Plus largement, le risque alcool concerne la qualité de vie au travail, notamment la dégradation des relations entre collègues (agressivité, intolérance...), les retards à répétition, les arrêts de travail, l'absentéisme...

Tout cela représente un coût économique et social élevé pour l'entreprise.

Quels sont les aspects réglementaires ?

Le Code du Travail stipule qu' "il est interdit à toute personne d'introduire dans les établissements pour être consommé par le personnel, toutes boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré et l'hydromel". Cette législation date pour une partie de 1913 et se trouve donc inadaptée. Bien souvent, d'ailleurs, elle n'est pas appliquée. Souvent, le règlement intérieur fait office de législation. Cependant, bien souvent, la prévention n'y trouve pas sa place.

Alors que la problèmatique alcool est de la responsabilité légale des dirigeants, ceux-ci se sentent souvent démunis face à ces problèmes.
Le médecin du travail et les représentants du personnel sont donc les interlocuteurs privilégiés pour mener des actions de prévention et s'occuper des problèmes d'alcool sur le lieu du travail.
Le médecin du travail doit étudier l'aptitude d'un salarié à occuper son poste de travail. Il doit donc s'interroger sur le risque lié à l'alcoolisation du salarié par rapport au risque lié à sa fonction (travail de sécurité...). Le médecin du travail va aussi définir les meilleures conditions de travail possibles, être attentifs aux rythmes physiologiques et psychologiques en fonctin de ces conditions de travail.
Le médecin du travail a un rôle déterminant dans la prévention, dans l'orientation vers une prise en charge adaptée et un éventuel reclassement du salarié.

Les actions d'information et de prévention, qu'elles soient individuelles et collectives permettent souvent une diminution des problèmes alcool et une meilleure orientation, surtout dans les grandes entreprises, celles-ci ayant plus les moyens de faire intervenir des organismes extérieurs, de former des groupes relais, de mener des opérations de médiatisation......

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Même si cela peut paraître comme un problème personnel, voire intime, la consommation d’alcool d’un collègue a des répercutions sur sa vie professionnelle et il est donc légitime que vous puissiez intervenir

Le Code du travail oblige tout chef d’entreprise à refuser l’entrée du lieu de travail ou le séjour d’une personne en état d’ivresse. L’article L 232-2 stipule que : « Il est interdit à toute personne d’introduire ou de distribuer et à tout chef d’établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvrier et employés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l’art L 231-1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionné d’alcool. Il est interdit à tout chef d’établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d’ivresse. »

Le Code du travail, fait aussi obligation aux salariés d’intervenir en cas de danger grave et immédiat.
D’ailleurs comment intervenir ?
Il faut d’abord avoir deux choses en tête.
Tout d’abord, être alcoolique est une maladie. Votre collègue est donc malade et doit se soigner. Cela signifie aussi qu’il a besoin d’aide. L’alcool est un psychotrope qui rend dépendant et dont l’arrêt de la consommation nécessite un suivi spécialisé.
Deuxièmement, parler de l’alcoolisation d’un collègue, que ce soit au médecin du travail ou à votre supérieur, n’est pas une délation. Il ne s’agit pas ici d’être une balance mais d’aider votre collègue.

Comment cela est-il possible sur le terrain ?

Vous avez des doutes concernant une éventuelle problématique « alcool » chez un des vos collègues. La première chose à faire est d’essayer d’aborder le sujet avec lui. N’y allez pas bille en tête en lui disant franco « je sais que tu bois ». Vous pouvez être sûr que la personne niera.
Vous n’avez pas besoin nécessairement de preuves (vous n’êtes pas policier). De même, ne posez pas de diagnostic, c’est le rôle du médecin.
Le plus simple est de vous baser sur l’ensemble des points montrant la difficulté à assumer la tâche, les changements de comportement, des retards, etc etc….. Essayez d’évoquer plusieurs causes possibles (sommeil, déprime, consommation de produits…), « Tu n’as pas l’air d’aller bien depuis quelque temps, si tu veux en parler, je suis là, si tu as besoin d’aide, n’hésite pas. Il faut qu’on trouve une solution. Il y a des personnes qui peuvent t’aider ici ou à l’extérieur». Là, c’est pareil, ne vous attendez pas à ce que la personne vous déballe tous ces problèmes de suite. L’important est que votre collègue sache que vous êtes là, que s’il a besoin, vous êtes prêt à l’aider.

Pour engager le dialogue, il est préférable de partir toujours des effets négatifs évoqués par la personne ou constatés par d’autres. Ne soyez pas dans le jugement ni dans la morale. Votre légitimité pour aborder ce sujet, c’est que cela est également de votre responsabilité, face à votre collègue lui-même, le reste de l’équipe, les usagers du service, le matériel, la qualité du travail…

D’ailleurs, autre chose à avoir en mémoire, c’est la notion de « mise en danger d’autrui » et celle de « non assistance à personne en danger ».
Le Code Pénal oblige tout citoyen (donc également les salariés) à intervenir en cas de danger grave et immédiat susceptible de porter atteinte à l’intégrité voire à la vie d’un collègue ou toute autre personne (mise en danger de la vie d’autrui – non assistance à personne en danger).

Ainsi, si vous êtes témoin d’un comportement qui met en danger la vie de votre collègue ou du public….. vous êtes tenus à le signaler. Mais ne le faites pas dans le dos de votre collègue. Essayez de le conseiller, de l’amener à consulter le médecin du travail. Tout citoyen a des obligations mais le directeur, chef de service, etc , lui aussi a la loi à suivre. Si vous ne faites rien, si vous vous taisez, non seulement vous n’aidez pas votre collègue mais vous vous mettez « hors la loi ».

Cependant, une personne alcoolique n’est pas forcément en état d’ivresse flagrant. Etre alcoolique c’est être dépendant de l’alcool, ne pas savoir s’en passer. La consommation d’alcool, même non visible, a des répercutions sur la vigilance notamment. Outre les accidents du travail, n’oublions pas les accidents de trajet.

Vous êtes témoin de l'alcoolisme d'un collègue ? Ne restez pas seul avec ce souci. A votre niveau, le plus pertinent est d’en parler à votre supérieur, qui a des responsabilités bien précises et également prévenir le médecin du travail, ou à défaut le comité d’entreprise. Ou, mieux, convaincre votre collègue d'en parler de lui-même.

Votre intervention ne sera pertinente que si une démarche globale existe :

- Une politique « alcool » au sein de votre entreprise.
- Un volet aide : médecine du travail, assistante sociale (l’alcool provoque de graves dégâts au niveau de la santé mais a également des répercutions sur la vie professionnelle, la vie familiale, les finances….. La prise en charge se doit d’être globale.
- Un aspect prévention. Il s’agit alors de protection du collègue et de l’environnement humain. La personne dépendante doit être suivie par son supérieur avec des méthodes de management précises et établies par l’entreprise, et d’autre part par le médico-social de l’entreprise. Le but général de la manoeuvre étant de sortir du non dit, de favoriser une prise de conscience de la personne, et peut être une démarche de soin.

Le médecin du travail, s’il est averti d’un problème d’alcool chez un de vos collègues, pourra ainsi le convoquer et faire en sorte de le soustraire de son poste de travail pour lui permettre de se soigner. Seul le médecin du travail peut décider de l'aptitude, ou de l'inaptitude, d'un salarié.
Selon le Bureau International du Travail (BIT), "les problèmes liés à l'alcool et aux drogues devraient être considérés comme des problèmes de santé et traités par conséquent sans aucune discrimination".

Il faut savoir que l'employeur peut légalement sanctionner les fautes professionnelles liées à l'alcool. Cependant, le BIT prône la mise en place de "programmes d'assistance aux travailleurs". Leur but est de fournir une assistance confidentielle aux salariés - et souvent aussi à leur famille - pour les aider à faire face à leurs problèmes liés à l'alcool, dans un cadre neutre. Ces programmes se limitent parfois à un premier examen et à orienter ceux qui s'adressent à eux vers des médecins, ou vers des groupes d'entraide. Mais ils peuvent consister aussi en un changement de poste, en des activités d'information, d'éducation et de formation à l'intention des salariés et de leur encadrement direct.

Une fois votre collègue parti en cure pour se soigner, il faut également penser à son retour au travail. Bien sur, cela est l’affaire du médical, du management. Cependant, votre collègue aura besoin d’être soutenu au quotidien pour ne pas consommer à nouveau.

Cette démarche d’aide est une démarche au long cours. Cela prendra du temps. Cependant, déjà en parler est un premier pas nécessaire et salutaire.

N’oublions pas que l'alcool au travail reste un sujet tabou. Les salariés comme les employeurs restent démunis devant la consommation excessive d'alcool. D'autant qu'elle est tolérée, implicitement, lors des pots ou des réunions. Cependant, de nombreuses entreprises commencent à prendre conscience de l’ampleur du problème et à instaurer dans leur règlement interne, des « pots sans alcool », parfois des contrôles (modalités très différentes d’une entreprise à une autre), une politique « 0 alcool », notamment dans les grands groupes de transports en commun. Sinon, c’est le code de la route qui reste en vigueur.

La législation vise essentiellement trois objectifs :

- limiter l'introduction de boissons alcoolisées dans l'entreprise ;
- interdire la présence de personnes en état d'ébriété ;
- permettre aux salariés de satisfaire leur soif en leur proposant des boissons sans alcool. Mais elle reste évasive quant aux mesures à prendre. C'est à l'entreprise de définir, dans son règlement intérieur, les critères de diagnostic, et de traitement, de l'ivresse au travail.

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Le montant de l’indemnité légale de licenciement est lié notamment à l’ancienneté du salarié et à sa rémunération. Pour vous aider à la calculer, les Editions Tissot vous proposent un simulateur gratuit. Voici quelques éléments à connaître pour bien utiliser le simulateur de calcul de l’indemnité légale de licenciement proposé par les Editions Tissot.

Ancienneté

L’indemnité légale de licenciement est due au salarié dès lors qu’il justifie d'un an d’ancienneté dans l’entreprise. Cette règle s'applique depuis le 27 juin 2008. Auparavant, le salarié devait avoir acquis 2 ans d’ancienneté.

Licenciement pour motif économique ou motif personnel : un montant unique d'indemnité

L’indemnité légale de licenciement est identique qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel.

Elle se calcule en fonction de la rémunération brute perçue antérieurement à la rupture du contrat de travail (Code du travail, art. L. 1234-9 et R. 1234-4) sur la base de :

• 1/5 de mois de salaire brut par année d’ancienneté ;
• auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire brut par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Notez-le : si votre convention collective prévoit une base de calcul différente, il faut comparer son montant à celui de l’indemnité légale de licenciement. C’est le montant le plus favorable qui sera versé au salarié.

Attention : les sommes qui n’ont pas le caractère de salaire, telles que :

• primes de participation ou d’intéressement ;
• remboursement de frais

sont exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement.

Indemnité légale de licenciement en cas de modification de la durée du travail

Lorsqu’un salarié a été successivement occupé à temps plein puis à temps partiel (ou inversement), l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Votre simulateur de calcul de l’indemnité de licenciement

Les Editions Tissot vous proposent un simulateur gratuit pour calculer rapidement l’indemnité légale de licenciement due à un salarié licencié.



Ce simulateur de calcul est personnalisable. Il tient compte des modifications du temps travail du salarié : temps plein, temps partiel, etc.

Et pour nous aider à améliorer ce nouvel outil et vous proposer d’autres modules de calcul, nous vous remercions de nous donner votre avis (temps du questionnaire : environ 2 minutes).

I. Vénuat
(Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail)

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche. Toutefois, deux types de dérogation existent :

- les dérogations permanentes. Les entreprises concernées peuvent ainsi avoir une activité le dimanche, tout au long de l’année,
- les dérogations temporaires, autorisées ponctuellement par le préfet ou le maire. Dans certains cas, des compensations doivent être accordées aux salariés.

Des conventions ou des accords collectifs prévoient souvent des compensations au travail du dimanche, quel que soit le secteur concerné.

Le repos dominical est-il obligatoire ?
Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté et « donné le dimanche », précise l’article L. 3132-3 du Code du travail. Plusieurs dérogations qui permettent d’organiser le travail ce jour-là sont cependant prévues.

Quelles sont les entreprises autorisées à organiser le travail du dimanche ?
Certaines entreprises sont autorisées, de plein droit, à donner le repos hebdomadaire par roulement, ce qui les autorise ainsi à faire travailler certains de leurs salariés le dimanche. Sont concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes :

- fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ;
- hôtels, restaurants et débits de boissons ;
- débits de tabac ;
- magasins de fleurs naturelles ;
- hôpitaux, hospices, asiles, hôpitaux psychiatriques, maisons de retraite, dispensaires, maisons de santé, pharmacies ;
- établissements de bains ;
- entreprises de journaux et d’information ;
- entreprises de spectacles ;
- musées et expositions ;
- entreprises de location de chaises, de moyens de locomotion ;
- entreprise d’éclairage et de distribution d’eau et de force motrice ;
- entreprises de transport par terre autres que les chemins de fer ; entreprises de transport et de travail aériens ;
- entreprises d’émission et de réception de télégraphie sans fil ;
- espaces de présentation et d’exposition permanente dont l’activité est exclusive de toute vente au public, réservés aux producteurs, revendeurs ou prestataires de services ;
- établissements de commerce de détail d’ameublement. Par ailleurs, dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le travail est autorisé le dimanche jusqu’à 12 heures.

D’autres entreprises peuvent, sous certaines conditions, employer des salariés le dimanche :

- dans certaines communes touristiques et thermales ainsi que dans les zones touristiques à forte affluence, les établissements fournissant des biens et des services destinés à faciliter l’accueil ou les activités de détente et de loisirs du public peuvent, pendant les saisons touristiques et après autorisation du préfet, ouvrir le dimanche ;
- les établissements dans lesquels le repos simultané du personnel le dimanche peut être préjudiciable au public (impossibilité de s’approvisionner un autre jour de la semaine) ou au bon fonctionnement de l’établissement, après autorisation du préfet ;
- les entreprises industrielles fonctionnant avec des équipes de suppléance, couvertes par une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant le travail du dimanche. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire.
Les commerces de détail non-alimentaires habituellement fermés le dimanche, peuvent travailler jusqu’à 5 dimanches par an, sur autorisation du maire (ou du préfet à Paris).

Remarque
L’inspecteur du travail peut saisir en référé le président du tribunal de grande instance (TGI) afin de faire cesser, dans les établissements de vente au détail et de prestations de services aux consommateurs, l’emploi illicite de salariés en infraction avec la règle du repos dominical.

Quelles sont les compensations accordées au salarié ?
Dans tous les cas, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire. Celui-ci peut être organisé par :
- roulement du personnel ;
- fermeture de l’établissement un autre jour de la semaine ;
- repos du dimanche midi au lundi midi ;
- repos le dimanche après-midi avec repos compensateur d’une journée par quinzaine.

En revanche, d’autres compensations ne sont prévues que dans certains types d’entreprises. Elles concernent :

- les entreprises industrielles fonctionnant avec des équipes de suppléance : la rémunération des salariés concernés est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé ;
- les commerces de détail non-alimentaires qui ont obtenu l’autorisation du maire (ou du Préfet s’il s’agit de Paris) d’ouvrir 5 dimanches, au plus, par an. Les salariés bénéficient d’une majoration de salaire égale à 1/30e de la rémunération habituelle ou à la valeur d’une journée de travail si l’intéressé est payé à la journée. Un repos compensateur doit être accordé dans la quinzaine qui précède ou suit le dimanche travaillé, sauf si celui-ci précède une fête légale : le repos doit alors être accordé le jour de cette fête.

Remarque
L’existence ou non d’une majoration de salaire pour le travail dominical ne fait pas obstacle au paiement d’heures supplémentaires s’il y a lieu.

références - Articles L. 3132-1 à L. 3132-31, R. 3132-1 à R. 3132-23 et D. 3132-24 du Code du travail - Loi n° 2008-3 du 3 janvier 2008 (JO du 4) - Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi.

Pôle emploi (www.pole-emploi.fr), nouvelle institution issue de la fusion de l’ANPE et des ASSEDIC, a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.

Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ?
Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi.

Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales. En outre, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :
- l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
- la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite

L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ?
D’une façon générale, l’offre ne peut conditionner l’accès à l’emploi à l’appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, ou encore à des mÅ“urs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l’exercice ou non d’activités syndicales, à l’état de santé ou de handicap, à une apparence physique… : ce type de discrimination est puni par le Code pénal. La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne.

De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée. Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ».

Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :

- artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
- mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
- modèles masculins et féminins.

L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ?
La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat. Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?
Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ?
Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations visées ci-dessus et communiquées par écrit par le candidat à l’emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. Les modalités d’application de cette disposition (pratique dite du « CV anonyme »), issue de la loi 31 mars 2006 « pour l’égalité des chances », doivent être fixées par un décret (à paraître).

Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.

Questionnaire d’embauche : existe-t-il une réglementation particulière ?
Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur :

- le caractère obligatoire ou non des réponses ;
- les conséquences d’un défaut de réponse ;
- les personnes ou entreprises destinataires des informations ;
- la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.

Graphologie et astrologie : le candidat doit-il s’y soumettre ?
La validité scientifique de ces méthodes de recrutement est douteuse. En outre, elles tendent à une recherche sur la personnalité du candidat et non sur ses aptitudes professionnelles. La personne qui s’estime lésée par de tels procédés peut saisir le juge. Tel est le cas si l’analyse graphologique ou astrologique, réalisée à l’insu du candidat, fonde le refus de l’employeur de l’embaucher.

Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ?
L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l’essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d’embauche.

Harcèlement sexuel : comment agir ?
Comme les salariés, les candidats à un emploi bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes lors des différentes étapes du recrutement. Face à de tels agissements, le/la candidat(e) peut notamment :

- demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs. Avec l’accord écrit de l’intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ;
- déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance (TGI).

L’auteur du harcèlement sexuel est passible d’une amende et d’une peine d’emprisonnement. La victime peut obtenir des dommages-intérêts.

Articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4, L. 1134-(discriminations), L. 1221-6 (informations demandées, techniques de recrutement) et L. 5331-1, L. 5331-2, L. 5331-3, L. 5331-4, L. 5332-1, L. 5332-2, L. 5332-3, L. 5332-4, R. 5332-1(diffusion et publicité des offres d’emploi) du Code du travail - Article R. 416 du Code pénal (sanctions) - Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28) - Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Comment gagner du temps dans votre gestion quotidienne du personnel tout en restant efficace ? Découvrez une solution unique intégrant toutes les spécificités Syntec. Recrutement, rémunération, absences et congés, santé/sécurité… Pour faire face aux situations du quotidien, les Editions Tissot ont mis en place une solution unique adaptée à votre secteur d’activité : les fiches pratiques « Droit du travail Syntec ». Elles ont été conçues en association avec des personnes du terrain, responsables du personnel Syntec, consultants RH et sont suivies de la convention collective Syntec actualisée quotidiennement. Accessibles à tout moment sur Internet, les fiches pratiques « Droit du travail Syntec » fournissent un accompagnement étape par étape pour la gestion du personnel et contiennent toutes les dispositions spécifiques Syntec en vigueur.

A chaque fiche correspond une situation concrète, par exemple :

• Comment faire face aux absences injustifiées d'un salarié,
• Quelle prime de vacances accorder,
• Comment calculer la cotisation au FAFIEC …

L’ergonomie du site assure quant à elle un confort de lecture et de navigation optimum grâce à 9 rubriques-clés :

• 1.« Le contexte » : pour vérifier si votre cas correspond bien à celui traité dans la fiche,
• 2.« La bonne méthode » : pour prendre les bonnes décisions et agir en suivant simplement pas à pas les différentes étapes,
• 3.« Evitez les erreurs» : pour repérer et déjouer les pièges les plus courants,
• 4.« Le rôle des DP » : pour associer quand il le faut les délégués du personnel,
• 5.« Les sanctions possibles » : pour estimer les risques encourus en cas de non respect du droit,
• 6.« Notre conseil » : pour bénéficier d’astuces issues de la pratique terrain,
• 7.« Les questions-réponses » : pour élargir le sujet en apportant des précisions sur des points complémentaires,
• 8.« Les outils à télécharger » : pour finaliser chaque procédure à l’aide de modèles personnalisables prêts à l’emploi (courrier, contrat…) et téléchargeables au format Word (+ de 350 outils disponibles),
• 9.« Convention collective Syntec » : pour disposer sur un document unique des dispositions particulières de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, en lien avec le sujet traité dans la fiche.

Chaque fiche pratique fait également référence aux textes officiels concernés et renvoie vers le Code du travail et les articles de la convention collective par le biais de liens directs.

Pour découvrir un exemple de fiche pratique « Droit du travail Syntec », ou rendez vous sur le site www.editions-tissot.fr.

Les activités de services à la personne à domicile relatifs à la garde des enfants, à l'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile ou d'une aide à la mobilité dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile et aux tâches ménagères et familiales, au titre desquelles les associations et les entreprises sont agréées en application de l'article L. 129-1, sont les suivantes :

• 1º Entretien de la maison et travaux ménagers ;
• 2º Petits travaux de jardinage y compris les travaux de débroussaillage ;
• 3º Prestations de petit bricolage dites "hommes toutes mains" ;
• 4º Garde d'enfant à domicile ;
• 5º Soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ;
• 6º Préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux commissions ;
• 7º Livraison de repas à domicile, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d'activités effectuées à domicile ;
• 8º Collecte et livraison à domicile de linge repassé, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d'activités effectuées à domicile ;
• 9º Assistance aux personnes âgées ou autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile, à l'exception d'actes de soins relevant d'actes médicaux ;
• 10º Assistance aux personnes handicapées, y compris les activités d'interprète en langue des signes, de technicien de l'écrit et de codeur en langage parlé complété ;
• 11º Garde-malade, à l'exclusion des soins ;
• 12º Aide à la mobilité et transports de personnes ayant des difficultés de déplacement lorsque cette activité est incluse dans une offre de services d'assistance à domicile ;
• 13º Prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d'activités effectuées à domicile ;
• 14º Accompagnement des enfants dans leurs déplacements, des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante), à condition que ces prestations soient comprises dans une offre de services incluant un ensemble d'activités effectuées à domicile ;
• 15º Livraison de courses à domicile, à la condition que cette prestation soit comprise dans une offre de services comprenant un ensemble d'activités effectuées à domicile ;
• 16º Assistance informatique et internet à domicile ;
• 17º Soins et promenades d'animaux de compagnie, à l'exception des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ;
• 18º Soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ;
• 19º Maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ;
• 20º Assistance administrative à domicile ;
• 21º Les activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services mentionnés au premier alinéa.

pme.gouv.fr

En principe, librement négocié entre les parties, le contrat de travail peut
- revêtir différentes formes. Dans certains cas (travail à durée déterminée, à temps partiel…), le contrat doit être écrit et contenir obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
- prévoir des clauses particulières, telles la clause de mobilité, de non-concurrence, de dédit formation…

Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.

La clause de mobilité
C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Même lorsqu’elle est prévue par le contrat ou la convention collective, la clause de mobilité ne doit pas être mise en Å“uvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur : délai de prévenance insuffisant lors de son application, utilisation de la clause dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise…
Dans une série de décisions rendues le 14 octobre 2008, la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité. Pour l’essentiel, les principes posés par la Cour sont les suivants :

- lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre. Il en va de même si la mise en œuvre de la clause s’accompagne d’une modification de tout ou partie de la rémunération du salarié. En d’autres termes, l’accord du salarié reste nécessaire dès que la mise en œuvre de la clause de mobilité s’accompagne d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail autre que le lieu de travail ;
- les juges du fond doivent rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché ;
- la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Toute modification de la zone géographique d’application de la clause doit donc être acceptée par le salarié, et, en pratique, donner lieu à un avenant au contrat de travail.

La clause de non-concurrence
Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.
Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction. Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :

- être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
- prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ;
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause. Ainsi, selon la Cour de cassation (arrêt du 4 juin 2008), une convention collective ne saurait valablement déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d’une contrepartie financière ; il en est de même pour le contrat de travail.

La clause de dédit-formation
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que :

- l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
- l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ;
- elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Comme le stipule l’article L. 6325-15 du Code du travail « Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l’employeur par le titulaire d’un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ». Si une telle clause figure dans le contrat, elle sera nulle et de nul effet.

Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Le statut d'auto-entrepreneur fait réver 1/3 des français actifs. Avant de vous lancer dans l'aventure, il est important de vérifier la faisabilité de votre projet et d'appréhender la réglementation qui encadrera votre activité.
Voici une liste des métiers entrant dans le champ des activités soumises à qualification professionnelle mentionnées au I de l’article 16 de la loi du 5 juillet 1996

I. - Entretien et réparation des véhicules et des machines : réparateur d’automobiles, carrossier, réparateur de cycles et motocycles, réparateur de matériels agricoles, forestiers et de travaux publics.
II. - Construction, entretien et réparation des bâtiments : métiers de gros Å“uvre, de second Å“uvre et de finition du bâtiment.
III. - Mise en place, entretien et réparation des réseaux et des équipements utilisant les fluides ainsi que des matériels et équipements destinés à l’alimentation en gaz, au chauffage des immeubles et aux installations électriques : plombier, chauffagiste, électricien, climaticien et installateur de réseaux d’eau, de gaz ou d’électricité.
IV. - Ramonage : ramoneur.
V. - Soins esthétiques à la personne autres que médicaux et paramédicaux et modelages esthétiques de confort sans finalité médicale : esthéticien.
VI. - Réalisation de prothèses dentaires : prothésiste dentaire.
VII. - Préparation ou fabrication de produits frais de boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie et poissonnerie, préparation ou fabrication de glaces alimentaires artisanales : boulanger, pâtissier, boucher, charcutier, poissonnier et glacier.
VIII. - Activité de maréchal-ferrant : maréchal-ferrant

Avant de vous lancer dans votre activité, renseignez-vous auprès des chambres consulaires, des organisations professionnelles sur les règles applicables au secteur d'activité.
Cette démarche s'inscrit dans l'étude de marché que vous devez réaliser (non obligatoire lors de votre immatriculation) qui établira la viabilité et la faisabilité de votre projet.

Le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet d’apporter une aide financière, versée sous forme de subvention, aux entreprises et aux branches professionnelles concevant et mettant en oeuvre des mesures d’amélioration des conditions de travail et contribuant à une meilleure prévention des risques professionnels. L’originalité de ce fonds est d’appréhender les projets déposés par les demandeurs dans une approche globale des conditions de travail, prenant à la fois en compte les facteurs techniques, organisationnels et humains des situations de travail. Une attention particulière est, également, portée à l’association de l’ensemble des personnels et de leurs représentants au montage du projet porté par l’entreprise ou la branche professionnelle. La gestion du FACT est confiée à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Quels sont les bénéficiaires
Peuvent bénéficier des subventions du FACT :
- les établissements et les entreprises de petite et moyenne taille (moins de 250 salariés) (toutefois, comme l’indique la circulaire du 19 juin 2008 citée en référence, un « léger dépassement de ce plafond est possible, au cas par cas, en fonction de l’intérêt du projet et en fonction des particularités locales ») ;
- les organisations professionnelles ou interprofessionnelles de branches tant au plan national que local.

Quel est l’objet de l’aide ?
Le FACT a pour objet d’inciter et d’aider les entreprises au moyen de subventions, et dans le cadre de démarches participatives, à concevoir et à mettre en œuvre des projets prenant en compte, outre les aspects économiques et techniques, les facteurs organisationnels et humains des situations de travail. Ces projets doivent avoir pour objectifs notamment :

- d’améliorer la prévention des risques professionnels ;
- de prendre en compte, dans le cadre d’une gestion des âges améliorée, la pénibilité des métiers et l’exercice de ces métiers tout au long de la vie, dans le cadre de parcours professionnels adaptés.

La subvention du FACT peut porter, selon la nature du projet, sur les différents volets du projet, notamment la conduite du projet, l’appui méthodologique, les études préalables à une conduite du changement ou à des études techniques en matière d’équipements de travail, le suivi, ainsi que l’élaboration d’outils et de méthodes contribuant à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise ou de la branche professionnelle ou interprofessionnelle concernée.
Pour les projets déposés par les organismes professionnels de branches, l’aide financière peut également porter sur les actions liées à la capitalisation et au transfert d’expériences ainsi que la diffusion d’outils et de méthodes auprès du secteur d’activité concerné.

Quel est le montant de l’aide ?
Projets conduits par une ou plusieurs entreprises

L’ANACT prend en charge une partie des coûts du projet supportés par la ou les entreprises concernées, dans la limite de 1 000 euros par journée d’intervention (toutes taxes comprises) et d’un nombre plafonné de jours d’intervention qui est :
- de 15 jours maximum d’intervention pour les projets conduits par une seule entreprise ;
- de 13 jours maximum d’intervention par entreprise signataire plus un forfait de 2 jours maximum consacrés à la coordination des projets conduits par plusieurs entreprises. Projets conduits par un organisme professionnel ou interprofessionnel de branche

L’ANACT prend en charge une partie de la dépense du projet subventionnable, dans la limite d’un plafond maximum de 80 % du montant prévisionnel de la dépense subventionnable engagée prévu par le demandeur, toutes aides publiques directes confondues, tel que prévu par la réglementation.

Dans tous les cas, pour la détermination du taux de prise en charge de la dépense subventionnable, l’ANACT apprécie l’intérêt du projet au regard, notamment, des caractéristiques du secteur d’activité concerné, de l’importance des effectifs concernés, ainsi que pour les organisations professionnelles ou interprofessionnelles du nombre d’entreprises concernées. Projets d’études techniques ayant pour objet de conduire à l’introduction de nouveaux équipements de travail

L’assiette prise en compte pour la détermination de la subvention est calculée sur la base du devis estimatif du projet d’étude, déduction faite de la TVA, résultant du projet. Le montant de la subvention est déterminé par l’application d’un pourcentage variable selon l’intérêt du projet dans la limite de 50 % du montant prévisionnel de la dépense subventionnable engagée prévue par le demandeur. Cette subvention est plafonnée à 50 000 euros par projet, toutes aides publiques confondues, y compris les aides prévues aux paragraphes ci-dessus.

Quelle est la procédure ?
La décision attributive de subvention prend la forme d’une convention cosignée par les différentes parties prenantes (à titre d’exemple, une convention type est communiquée en annexe à la circulaire du 19 juin 2008 citée en référence). La gestion du FACT est désormais assurée par l’ANACT. Le réseau des ARACT et les DRTEFP jouent un rôle essentiel dans l’identification et l’accompagnement des projets d’entreprises, de groupe d’entreprises ou de branches.

Cette convention définit l’objet de l’action subventionnée, la durée prévue de l’action, le montant de la subvention prévue ainsi que les modalités de versement de ladite subvention. Elle comporte également les engagements pris par le ou les porteurs du projet, en contrepartie de l’octroi de la subvention accordée, de permettre, d’une part, la diffusion de l’action menée, dans le respect des règles de confidentialité liées à la concurrence, ainsi que de fournir les informations nécessaires à l’évaluation de l’action menée.
Les institutions représentatives du personnel ou, à défaut, les salariés doivent être informés du contenu de la convention conclue entre l’ANACT et la ou les entreprises concernées et doivent être associées à la mise en œuvre des actions inscrites dans ladite convention.

Références et source : Articles L. 4642-1, R. 4642-1 et suivants du Code du travail - Arrêté du 14 avril 2008 fixant les règles d’attribution des subventions du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail - Circulaire DGT n° 2008-09 du 19 juin 2008 « fixant les nouvelles modalités d’attribution du Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT) » Ministère du Travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs peuvent percevoir de l’Etat une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire (ETT) ou des groupements d’employeurs pour remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d’adoption. Pour ouvrir droit à cette aide, le remplacement doit être d’une durée égale ou supérieure à 8 semaines et la durée hebdomadaire de travail du salarié remplaçant de 16 heures au moins. Une convention doit être conclue entre l’employeur et le préfet du département, représentant l’Etat. Cette aide de l’Etat a pour objectif de contribuer à une gestion active de l’emploi et des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés en facilitant le départ en congé de maternité ou d’adoption de leurs salariés, l’organisation de leur travail et la continuité de leur activité. Le salarié remplaçant doit être affecté sur un poste correspondant aux activités du salarié en congé de maternité ou d’adoption.

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Lorsque vous êtes licencié, vous pouvez bénéficier d’une indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité varie selon le motif de votre licenciement.

De plus, l’indemnité est calculée en fonction des règles définies par le Code du travail ou suivant les règles prévues par votre convention collective, lorsque cette dernière est plus favorable.

Ainsi, pour le même motif de licenciement, la différence entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle peut être importante. Voici l’exemple de Monsieur Martin.


M. Martin est cadre depuis 11 ans dans une pharmacie. Il perçoit un salaire mensuel brut de 2 000 €. Il dépend de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine (3 décembre 1997, IDCC 1996, n° de brochure 3052).

Quel serait le montant de son indemnité de licenciement, légale et conventionnelle, en fonction du motif de son licenciement ?

Motif de licenciement	Motif personnel	Faute grave	Faute lourde	Motif économique	Inaptitude professionnelle	Inaptitude non professionnelle
Montant de l’indemnité légale	4 667 €	0 €	0 €	4 667 €	9 333 €	4667 €
Montant de l’indemnité conventionnelle*	6 600 €€	0 €	0 €	6 668 €	6 600 €	6 600 €

* selon la convention collective nationale de la pharmacie d’officine.

Le calcul de l'indemnité légale :

En cas de licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude non professionnelle, l’indemnité légale est de 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel il convient d’ajouter 2/15ème de mois de salaire par année au-delà de la dixième année d'ancienneté (article L. 1234-9 du Code du travail).

En cas d'inaptitude professionnelle, consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'indemnité légale est doublée (article L. 1226-14 du Code du travail).

L'indemnité légale de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Le calcul de l'indemnité conventionnelle :

M. Martin est assujetti à la convention collective nationale de la pharmacie d’officine et est cadre.
En cas de licenciement pour motif personnel ou pour inaptitude, cette convention prévoit que le salarié cadre a droit à une indemnité de licenciement égale à 3/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté.

En cas de licenciement pour motif économique, la convention fixe le montant de l'indemnité à 3/10ème de salaire par année d’ancienneté jusqu’à la dixième, puis 2/10ème et 2/15ème de mois de salaire par année au-delà de la dixième année d'ancienneté (soit 3.34/10ème de mois de salaire).

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

Source : http://www.juritravail.com/licenciement

Le salarié, père d’un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d’un congé indemnisé d’une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu. L’indemnisation prévue est également ouverte aux pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle.

Les jours de congé de paternité se cumulent avec le congé de naissance de trois jours accordés aux salariés pour la naissance de l’enfant.

Quelle est la durée du congé de paternité ?
- Pris après la naissance de l’enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l’enfant. Le congé de paternité et les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément, le congé de paternité devant débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance

Quelles sont les formalités ?
Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en précisant la date de reprise du travail. Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. Ce délai peut être reporté en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère dans les quatre mois qui suivent :

- l’hospitalisation de l’enfant ;
- la fin du congé spécifique de 10 semaines maximum à compter de la naissance, accordé au père en cas de décès de la mère.

Quels effets sur le contrat de travail ?
Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n’est pas maintenu. Toutefois, s’il cesse toute activité, le père peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité : sur ces conditions et ce calcul, qui relèvent de la Sécurité sociale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie

Pour bénéficier de ces indemnités, l’assuré doit également :

• adresser à l’organisme de sécurité sociale (en principe la caisse primaire d’assurance maladie) dont il relève soit la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ; soit la copie du livret de famille mis à jour ; soit, le cas échéant, la copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père ; soit, le cas échéant, la copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable ;
• attester de la cessation de son activité professionnelle pendant la durée du congé. Cette attestation est remise au salarié par l’employeur.

À l’issue de son congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Demandeurs d’emploi, stagiaires de la formation professionnelle… des conditions particulières ?
Les pères demandeurs d’emploi ou stagiaires de la formation professionnelle peuvent bénéficier, au même titre que les pères salariés, du congé de paternité. Les personnes bénéficiant d’un congé paternité au moment de leur inscription en tant que demandeur d’emploi ou du renouvellement de leur demande d’emploi, sont réputées immédiatement disponibles pour occuper un emploi. Elles doivent donc accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et renouveler chaque mois leur demande d’emploi. Les demandeurs d’emploi bénéficiaires du congé de paternité peuvent percevoir les indemnités journalières de paternité versées par la Sécurité sociale lorsqu’ils sont dans l’une des situations suivantes :

- indemnisés par l’Assédic ;
- bénéficiaires au cours des 12 derniers mois d’une allocation de l’Assédic ;
- en cessation d’activité salariée depuis moins de 12 mois.

Les stagiaires de la formation professionnelle continue rémunérés par l’État ou la région et rattachés au régime général d’assurance maladie peuvent prétendre à une indemnité journalière égale à 90 % de leur rémunération journalière de stage versée par l’État ou par la région. Le bénéfice de l’indemnité journalière est ouvert uniquement si le congé paternité débute pendant le stage de formation et s’achève avant la fin de celui-ci.

Articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du Code du travail - Articles L. 331-8 et D. 331-4 du Code de la sécurité sociale - Arrêté du 9 janvier 2008 « fixant la liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier de l’indemnisation du congé de paternité » (JO du 11)

Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple : employé de maison, garde d’enfant) s’ouvre droit à une réduction d’impôt sur le revenu égale à 50 % des sommes effectivement restées à sa charge. Dans certains cas limitativement énumérés, et à compter de l’imposition des revenus de 2007, cet avantage fiscal pourra prendre la forme d’un crédit d’impôt. Le montant de la réduction ou du crédit d’impôt ne peut pas excéder, dans le cas général, 6 000 €.

Si ce particulier emploie directement un salarié, il peut bénéficier, sous certaines conditions d’une exonération de cotisations patronales normalement dues. Même s’il ne remplit pas les conditions pour être exonéré totalement, le particulier peut bénéficier d’un abattement de 15 points sur ses cotisations patronales de Sécurité sociale s’il cotise sur le salaire réel versé à son salarié et non sur une base forfaitaire.

Le montant de l’avantage fiscal (réduction ou crédit d’impôt) est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé.

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Les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière, notamment, de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.

Le détachement est par nature temporaire. Sa durée varie suivant la mission confiée au travailleur détaché. La relation salariale avec l’employeur doit être maintenue pendant la durée du détachement du salarié en France.

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Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. S’il accepte, il conserve son statut. Les actions réalisées dans le cadre de ce congé sont financées par l’employeur. Le congé de reclassement est d’une durée comprise entre 4 et 9 mois.
Pendant le congé, la cellule d’accompagnement assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi…).

Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Dans ce cas, l’acceptation par le salarié, dont le licenciement économique est envisagé, de la proposition de congé de mobilité dispense l’employeur de l’obligation de lui proposer le bénéfice du congé de reclassement.

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L’article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 vise à favoriser la prise en charge des frais exposés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail. Il prévoit notamment l’extension aux employeurs de province, de l’obligation de prise en charge d’une partie du coût du titre de transport collectif. Le décret n° 2008-1501 du 30 décembre 2008 et la circulaire interministérielle DGT/ DSS n°01 du 28 janvier 2009 ont précisé les modalités d’application de ces dispositions.

Il résulte des articles L3261-2 et R3261-1 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre en charge 50% des frais d’abonnement souscrits par les salariés auprès d’un service public de transport collectif pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

S’agissant des salariés à temps partiel :
L’article R 3261-9 du code du travail dispose que le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet.

Exemple :
Dans une entreprise ayant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, un salarié à temps partiel travaillant 17h30 par semaine bénéficiera d’une prise en charge de ses frais d’abonnement à un transport collectif équivalente à celle des salariés travaillant 35 heures par semaine.
Pour un titre d’abonnement d’un montant de 100 euros, le versement de l’entreprise sera de 50 euros.

La circulaire interministérielle DGT/ DSS n°01 du 28 janvier 2009 précise que tel est également le cas des salariés ayant plusieurs employeurs. Lorsqu’un salarié à temps partiel effectue deux mi-temps chez deux employeurs différents chaque employeur est tenu de lui rembourser 50 % de ses titres d’abonnement. L’employeur ne peut se soustraire à son obligation au motif que cette prise en charge a déjà été assumée par un autre employeur. Il ne peut non plus minorer la quote part de la somme qu’il est tenu de rembourser au salarié.
Le salarié à temps partiel travaillant moins d’un mi-temps bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport au mi-temps.

Exemple :
Dans une entreprise avec une durée hebdomadaire de travail de 35 heures si le salarié à temps partiel travaille 15 heures par semaine, la prise en charge de 50 % sera affectée d’un coefficient de 15/17,5 .
Pour un titre d’abonnement d’une valeur de 100 euros, le versement de l’entreprise sera de 42,86 euros (50 x 15/17,5).

source : urssaf.fr

Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à l’accord collectif dont l’entreprise relève. Pour savoir si telle convention ou tel accord s’applique, il faut vérifier : - son champ d’application et se reporter, éventuellement, au code APE de l’entreprise, - l’existence d’une obligation pour l’entreprise d’appliquer les dispositions conventionnelles.

Un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que l’accord ou la convention applicable à l’entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime.

Convention ou accord collectif : quelles différences ?
- La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes.
- L’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle…

Le champ d’application
Chaque convention ou accord indique clairement - généralement dans l’article 1 - son champ d’application :

- niveau géographique : national, régional, départemental,
- niveau professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise). Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou l’accord sont désignées par les codes APE correspondants : il suffit donc de les comparer avec celui attribué à l’entreprise pour savoir si celle-ci doit ou non appliquer la convention ou l’accord collectif.
Attention : le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. L’activité effective et principale exercée par l’entreprise demeure le vrai critère d’application de la convention ou de l’accord.

L’obligation d’application
Une entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif : elle est tenue d’appliquer le texte si elle adhère à l’organisation patronale signataire.
Toutefois, cette condition n’est pas exigée lorsque la convention ou l’accord a été étendu par arrêté du ministère chargé du Travail et publié au Journal officiel : adhérente ou non au syndicat patronal signataire, l’entreprise doit appliquer le texte conventionnel.

Seuls les conventions ou accords conclus au niveau de l’entreprise sont d’application automatique

L’opération « Bonnes pratiques seniors » a été lancée en novembre 2008 avec Vigéo et 11 entreprises partenaires afin d’identifier les actions positives en matière d’emploi des seniors. Cette opération s’inscrit dans le contexte de l’ensemble des mesures visant à maintenir en emploi ou aider au retour à l’emploi les seniors décidées au cours de l’année 2008. Le recueil de bonnes pratiques constitué par Vigéo doit permettre de nourrir le dialogue social sur la place des seniors dans l’ensemble des entreprises et des branches. Dans le contexte économique actuel, ce dialogue contribuera à limiter les pratiques qui pourraient conduire à écarter durablement de l’emploi les personnes de plus de 50 ans.

1. LES NOUVELLES MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
Constatant que le taux d’emploi des 55-64 ans est en France de 38 %, alors qu’il est de 46% dans l’Union Européenne et qu’il est supérieur à 50 % dans bon nombre de pays européens (53 aux Pays- Bas, 58 % au Royaume-Uni, 70 % en Suède), le Gouvernement a pris en 2008 un ensemble de mesures en faveur de l’emploi des seniors :

• Inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les seniors dans leur gestion des ressources humaines, par la mise en oeuvre d’accords de gestion des âges dans les entreprises et les branches,
• Inciter les assurés à prolonger leur activité au-delà de 60 ans, par la libération du cumul emploiretraite dès lors que le salarié peut partir avec une pension au taux plein, l’augmentation de la surcote et la suppression de la mise à la retraite d’office à 65 ans,
• Favoriser le retour vers l’emploi des seniors, par l’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi et le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi.

Les deux premières séries de mesures ont trouvé leur traduction dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 voté à l’Assemblée Nationale et sont effectives depuis le début de l’année. L’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi a été prévue par la loi du 1er août 2008 relative aux droits et devoirs des demandeurs d’emploi tandis que le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi est en place depuis le début de l’année 2008.

2. LES ACCORDS SUR L’EMPLOI DES SENIORS
L’objectif du Gouvernement consiste à enclencher une dynamique positive de négociation sur l’emploi des seniors, autour d’engagements concrets et quantifiés, dans les branches et les entreprises, en vue d’inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges. Pour atteindre cet objectif, les entreprises qui ne seront pas couvertes à partir de 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d’actions portant sur l’emploi des seniors devront s’acquitter d’une pénalité de 1% des rémunérations.

• Principe général : à compter du 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité correspondant à 1% des rémunérations versées jusqu’à ce qu’elles soient couvertes.
• Comment échapper à la pénalité :

Pour les entreprises de 300 salariés et plus : il faut et il suffit d’être couvert par un accord (signé par les partenaires sociaux) ou, à défaut, (si l’accord n’a pas pu être conclu) par un plan d’action présenté par l’employeur ; Pour les entreprises entre 50 et 300 salariés : l’entreprise n’acquitte pas la pénalité dès lors qu’elle est couverte par un accord de branche ; en cas d’absence d’un accord de branche, l’entreprise doit conclure son propre accord ou, à défaut, élaborer son plan d’action.

• Quel doit être le contenu de ces accords et plans d’action ? Les accords, comme les plans

d’action, doivent avoir une durée maximale de 3 ans, et suivre un cahier des charges précis :

1° un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans ou plus ou de recrutement des salariés âgés de 50 ans ou plus ;
2° des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins choisis parmi la liste suivante :
Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Ces domaines d’action doivent être assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

3° des modalités de suivi librement choisies.
Les entreprises et les branches pourront s’assurer de la conformité de leurs accords ou plans d’action avec la réglementation auprès de l’administration.
pme.gouv.fr

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ou leur permettre d’exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), une possibilité de passer à temps partiel a été mise en place. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir une condition : justifier de 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ou dans une entreprise du même groupe), consécutifs ou non. L’ancienneté s’apprécie à la date du passage à temps partiel. Pour bénéficier d’une autre période à temps partiel ou d’un congé pour création d’entreprise afin de réaliser un nouveau projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une JEI, le salarié devra respecter un délai de 3 ans.

Le salarié peut aussi choisir de prendre un congé pour création d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante » (JEI) ; dans ce cas, son contrat de travail est suspendu

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En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance, consécutive à un dépôt de bilan), le salarié est assuré contre le risque de non-paiement des salaires dus. Des dispositions protectrices sont également prévues en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde (procédure applicable depuis le 1er janvier 2006). Cette assurance est l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés). Elle est financée par une cotisation patronale obligatoire. C’est le représentant des créanciers, nommé par le juge, qui met en œuvre l’AGS.

Désigné par les salariés, le représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés. Il sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal. Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour contester le montant des sommes versées par l’AGS.

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La journée de solidarité a été mise en place en 2004 pour financer une meilleure prise en charge des personnes privées d’autonomie, après la canicule de 2003 qui avait mis au jour les insuffisances de l’accompagnement des personnes âgées en France.

Depuis 2005, chaque année, les Français consacrent une partie du fruit de leur travail, pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est devenue l’un des piliers majeurs de notre dispositif de solidarité en faveur de ces deux publics vulnérables. Avec la loi Léonetti du 16 avril 2008, la journée de solidarité est organisée à la carte et cette souplesse n’a fait que renforcer son efficacité. Depuis 2005 la CSA rapporte près de 2,25 milliards d’euros par an soit un montant global si l’on compte 2009, de près de 11 milliards d’euros, intégralement dépensés pour les personnes en perte d’autonomie. Le Gouvernement a souhaité rendre compte de la manière dont d’année en année, les recettes de la solidarité augmentent et permettent ainsi une prise en charge qualitative et quantitative des personnes âgées et des personnes handicapées qu’elles soient à domicile ou en établissement.

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Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.
Le compte épargne temps est mis en place par accord collectif. Dans les petites entreprises, il peut aussi résulter d’un accord conclu avec un salarié mandaté. Le régime du compte épargne-temps présenté ici est celui issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 citée en référence.

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Un salarié disposait d'un véhicule fourni par son employeur et assuré pour tout type de déplacement y compris les week-ends et jours fériés. Son contrat de travail prévoyait qu'en cas d'accident responsable ou sans tiers identifié survenu avec ce véhicule, ce dernier paierait « une franchise » de 250 euros.
L'employeur, se prévalant de trois constats d'accident sans tiers identifié ainsi que de factures de réparation correspondantes, avait appliqué une retenue sur salaire lors de l'établissement du solde de tout compte de ce salarié.
L'employeur a néanmoins été condamné à rembourser la somme ainsi retenue au salarié : la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Or l'employeur n'avait nullement invoqué la faute lourde du salarié pour mettre en Å“uvre la clause litigieuse du contrat de travail.
Cass. soc. 6 mai 2009, n° 07-44485 FPB
revue fiduciaire

La loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif de la journée de solidarité en le simplifiant. Désormais, la journée de solidarité n’est plus automatiquement le lundi de Pentecôte (qui redevient férié) et son organisation est laissée au libre choix des entreprises. La journée de solidarité a été instaurée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées, à la suite des conséquences dramatiques de la canicule de l’été 2003.

Pour les salariés –du privé et du public-, la journée de solidarité consiste en une journée de travail (soit 7 heures) supplémentaire non rémunérée ; les entreprises acquittent une contribution sociale pour l’autonomie (CSA) qui représente 0,3 % de la masse salariale versée par les employeurs publics et privés. Ce prélèvement touche également les revenus de placements et du patrimoine. Cette contribution correspond ainsi aux richesses créées par ce travail supplémentaire. En l’absence d’accord collectif au sein de l’entreprise, la loi prévoyait que la journée de solidarité devait être fixée le lundi de pentecôte.

En principe, librement négocié entre les parties, le contrat de travail peut
- revêtir différentes formes. Dans certains cas (travail à durée déterminée, à temps partiel…), le contrat doit être écrit et contenir obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
- prévoir des clauses particulières, telles la clause de mobilité, de non-concurrence, de dédit formation…

Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.

La clause de mobilité
C’est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. Une telle clause doit, pour être applicable, être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Dans ce cas, pour être valable, elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit avoir été informé, lors de son embauche, de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Même lorsqu’elle est prévue par le contrat ou la convention collective, la clause de mobilité ne doit pas être mise en Å“uvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur : délai de prévenance insuffisant lors de son application, utilisation de la clause dans un but autre que l’intérêt de l’entreprise…
Dans une série de décisions rendues le 14 octobre 2008, la Cour de cassation a précisé les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité. Pour l’essentiel, les principes posés par la Cour sont les suivants :

- lorsqu’elle s’accompagne d’un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit, la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre. Il en va de même si la mise en œuvre de la clause s’accompagne d’une modification de tout ou partie de la rémunération du salarié. En d’autres termes, l’accord du salarié reste nécessaire dès que la mise en œuvre de la clause de mobilité s’accompagne d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail autre que le lieu de travail ;
- les juges du fond doivent rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle de mobilité ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché ;
- la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Toute modification de la zone géographique d’application de la clause doit donc être acceptée par le salarié, et, en pratique, donner lieu à un avenant au contrat de travail.

La clause de non-concurrence
Cette clause a pour objectif d’éviter que le salarié par ses activités porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. Elle peut être prévue par le contrat de travail initial signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat qui n’en comportait pas constitue une modification du contrat qui doit être acceptée par le salarié) ou par la convention collective qui lui est applicable. Dans ce dernier cas, pour être opposable au salarié, il faut que celui-ci ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail, par exemple dans le cadre d’une transaction. Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :

- être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
- prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ;
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause. Ainsi, selon la Cour de cassation (arrêt du 4 juin 2008), une convention collective ne saurait valablement déroger à la loi pour interdire, en cas de faute grave, au salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d’une contrepartie financière ; il en est de même pour le contrat de travail.

La clause de dédit-formation
Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que :

- l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
- l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ;
- elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié. La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Comme le stipule l’article L. 6325-15 du Code du travail « Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l’employeur par le titulaire d’un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ». Si une telle clause figure dans le contrat, elle sera nulle et de nul effet.

Comme le prévoit la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009, les entreprises, y compris les établissements publics, mentionnées aux articles L. 2211-1 et L. 2233-1 du code du travail employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l’article L. 2331-1 du même code dont l’effectif comprend au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés, seront redevables d’une pénalité spécifique, et ce à compter du 1er janvier 2010.

Cette pénalité ne sera toutefois pas applicable :

- lorsque, en l’absence d’accord d’entreprise ou de groupe, les entreprises concernées auront élaboré, après avis du CE ou, à défaut, des DP, un plan d’action établi au niveau de l’entreprise ou du groupe relatif à l’emploi des salariés âgés dont le contenu respecte les conditions fixées à l’article L. 138-25 du Code de la Sécurité sociale (voir ci-dessous) ;
- aux entreprises dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, lorsque la négociation portant sur l’emploi des salariés âgés mentionnée à l’article L. 2241-4 du code du travail aura abouti à la conclusion d’un accord de branche étendu, respectant les conditions mentionnées à l’article L. 138-25 du Code de la Sécurité sociale (voir ci-dessous) et ayant reçu à ce titre un avis favorable du ministre chargé de l’emploi.

Aux termes de l’article L. 138-25 du Code de la sécurité sociale, l’accord d’entreprise ou de groupe portant sur l’emploi des salariés âgés, conclu pour une durée maximale de 3 ans, comporte :

• 1° Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
• 2° Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins choisis parmi une liste fixée par décret et auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés ;
• 3° Des modalités de suivi de la mise en Å“uvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.
  
  

Le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 fixe les modalités d’application des dispositions qui précèdent :
- la pénalité sera due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action ; - l’objectif chiffré de maintien dans l’emploi mentionné au 1° de l’article L. 138-25 précité concerne les salariés âgés de 55 ans et plus ; - l’objectif chiffré de recrutement mentionné au même 1° concerne les salariés âgés de 50 ans et plus ; - les domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 138-25 précité sont les suivants :

• 1° Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
• 2° Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
• 3° Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
• 4° Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
• 5° Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
• 6° Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
  
  

Pour chaque domaine d’action retenu dans l’accord ou le plan d’action, les dispositions qui ont pour finalité le maintien dans l’emploi et le recrutement de salariés âgés sont assorties d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. Le décret comporte également des dispositions relatives à l’information du CE (ou, à défaut, des DP) et précise la procédure à suivre lorsqu’une entreprise souhaite interroger l’autorité administrative sur sa situation au regard de ses obligations en matière d’emploi de salariés âgés.
Pour sa part, le décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 détermine, pour l’application de ces dispositions, les modalités de calcul des effectifs de 50 et 300 salariés :

- les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois ;
- pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail ;
- pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies ci-dessus, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année.

Décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 - Décret n° 2009-564 du 20 mai 2009

Association chargée de gérer le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH), l’Agefiph collecte les contributions financières des entreprises de 20 salariés et plus qui s’acquittent par ce moyen, en tout ou partie, de leur obligation d’employer des travailleurs handicapés. Les sommes ainsi collectées sont utilisées pour favoriser toutes les formes d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail.

L’Agefiph a mis en place une aide spécifique destinée à permettre aux entreprises de 20 à 100 salariés (sauf celles dont la finalité est de recevoir du public) de rendre leurs locaux accessibles à toute personne handicapée, quel que soit son handicap. Les entreprises intéressées peuvent prendre contact avec la délégation régionale de l’AGEFIPH ou consulter le site www.agefiph.fr

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Les médailles d’honneur du Travail sont délivrées par le Ministère de la Solidarité, de la Santé et de la Protection Sociale selon les modalités fixées par le décret N° 84-591 du 4 juillet 1984 modifié. La médaille d’honneur du travail a pour finalité de récompenser « l’ancienneté de services du salarié ou la qualité des initiatives prises par les salariés dans l’exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification ». Afin de mieux tenir compte de l’évolution des parcours professionnels, la législation relative à la médaille d’honneur du travail a fait l’objet d’une modification par un décret du 17 octobre 2000.

Ancienneté requise
Depuis le décret du 17 octobre 2000, l’ancienneté s’apprécie auprès d’un nombre illimité d’employeurs. La médaille d’honneur comporte 4 échelons destinés à récompenser un certain nombre d’années de service chez plusieurs employeurs.



Les promotions ont lieu deux fois par an : Le 1er janvier et le 14 juillet. Une ancienneté réduite a été prévue pour les salariés qui justifient d’une pénibilité dans leur travail et qui ont la possibilité de partir à la retraite avant l’âge de la retraite dans le régime général ( soit avant 60 ans ).

Sommes allouées lors de la remise de la médaille d’honneur du travail
En principe, les sommes attribuées lors de la remise de la médaille d’honneur du travail, par l’employeur et par le comité d’entreprise, devraient être intégrées dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale. Toutefois dans un souci d’harmoniser à la fois les assiettes fiscales et sociales, il est admis d’exonérer les sommes versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail dans la mesure où leur montant reste raisonnable.

Dans deux lettres des 6 mai et 12 décembre 1988, le Ministère a précisé que, par assimilation avec la position fiscale, les gratifications dont le montant n’excède pas le «salaire mensuel de base du bénéficiaire » sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et qu’il convient de prendre en compte la totalité des gratifications versées à cette occasion, que ce soit par l’employeur ou par le comité d’entreprise.

Notion de salaire mensuel de base
Le salaire mensuel de base du bénéficiaire s’entend de la rémunération brute habituelle du salarié, à l’exclusion des diverses primes ou indemnités notamment la prime d’ancienneté, les primes de vacances, le 13ème mois ou les primes allouées en raison de situation familiale.

Dépassement du salaire de base
Lorsque la gratification versée au titre de la médaille du travail dépasse le montant admis en exonération, il convient de réintégrer la partie excédentaire dans l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale.

Cette exonération n’est admise qu’aux gratifications attribuées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail, telles que prévue par le décret N° 06/03/1974 modifié par le décret du 04 /07/1984 et le décret N° 2000-015 du 17 octobre 2000.

S’agissant d’une tolérance de non assujettissement limitativement définie, cette exonération ne s’applique pas lorsqu’il s’agit de médailles spécifiques à une entreprise ou allouées par des groupements professionnels. source : urssaf

Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un collègue de la victime..

Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.

Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ?
La protection concerne le salarié qui a subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral, ainsi que celui qui a témoigné de tels agissements ou les a relatés. Sont interdites toute mesure discriminatoire, toute sanction ou tout licenciement prononcé à l’encontre du salarié victime ou témoin. Sont visées les mesures discriminatoires directes ou indirectes concernant le reclassement, le renouvellement du contrat de travail, la rémunération, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation. Toute rupture du contrat qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Tous les salariés bénéficient de cette protection.

Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?
Tout salarié ayant procédé à des agissements constitutifs de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. Toute personne, y compris le salarié, peut être condamnée pénalement (un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende).
Au terme de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (JO du 28), est assimilé à une discrimination, tout agissement lié à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe, et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. A la différence des dispositions du Code du travail, cette loi n’impose pas qu’il existe des agissements « répétés » pour que puissent être reconnus des faits de harcèlement moral ou sexuel.

Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?
L’employeur doit organiser la prévention dans son entreprise. Il a, pour cela, une totale liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer à l’employeur des mesures de prévention. Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu’il constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié.

La médiation : dans quelles conditions ?
Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Victime ou témoin de harcèlement moral, quel recours ?
Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent accéder au droit individuel à la formation sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007.(JO du 16)

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Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.

Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité placés sous la responsabilité des conseils régionaux.

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Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les employeurs peuvent percevoir de l’Etat une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire (ETT) ou des groupements d’employeurs pour remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d’adoption. Pour ouvrir droit à cette aide, le remplacement doit être d’une durée égale ou supérieure à 8 semaines et la durée hebdomadaire de travail du salarié remplaçant de 16 heures au moins. Une convention doit être conclue entre l’employeur et le préfet du département, représentant l’Etat. Cette aide de l’Etat a pour objectif de contribuer à une gestion active de l’emploi et des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés en facilitant le départ en congé de maternité ou d’adoption de leurs salariés, l’organisation de leur travail et la continuité de leur activité. Le salarié remplaçant doit être affecté sur un poste correspondant aux activités du salarié en congé de maternité ou d’adoption.

Le dispositif d’aide au remplacement des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption a été abrogé par la loi n° 2007-1822 du 24 décembre 2007 « de finances pour 2008 », à compter du 1er janvier 2008. Toutefois, les départs en congé maternité ou en congé d’adoption intervenus avant le 1er janvier 2008 continuent à ouvrir droit à cette aide, dans les conditions précisées ci-après.

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La journée de solidarité peut-elle être travaillée le lundi de Pentecôte ? Elle correspond à une journée supplémentaire de travail par an pour le salarié. Comment fixer les modalités de mise en place de cette journée de solidarité ?

Source : Journée de solidarité : le lundi de Pentecôte peut-il être travaillé ? (04/05/2009)– Les Editions Tissot


Journée de solidarité : modalités de mise en place

Source : Journée de solidarité : le lundi de Pentecôte peut-il être travaillé ? (04/05/2009)– Les Editions Tissot

Le lundi de Pentecôte étant un jour férié, et s’il était jusqu’à présent chômé dans votre entreprise, vous pouvez fixer la journée de solidarité ce jour-là.

Cette journée n’est pas rémunérée (Code du travail, art. L. 3133-7).

La durée de travail de cette journée de solidarité n’est pas forcément égale à une journée classique. De plus, elle est différente pour les employés à temps partiel. Pour connaître toutes les règles définissant cette durée, téléchargez notre Dossier de synthèse : Journée de solidarité : modalités de mise en place.

Négociation d’un accord pour la journée de solidarité

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement. Vous devez donc engager des négociations avec les représentants du personnel.

L'accord peut prévoir :

• soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
• soit le travail d'un jour de RTT ;
• soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.

Exemple :
La journée de solidarité peut être fixée un samedi ou prendre la forme de la suppression d’un jour de congé supplémentaire accordé par votre convention collective comme les jours d’ancienneté. Mais attention, vous ne pouvez pas supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur.

Pour mettre en place cet accord d’entreprise, téléchargez le Dossier de synthèse : Journée de solidarité : modalités de mise en place, dans lequel vous trouverez la procédure de mise en place d’un accord d’entreprise.

Décision unilatérale de l’employeur concernant la journée de solidarité

A défaut d'accord ou de dispositions dans votre convention collective, vous fixez vous-même les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité.

Important : consultez votre convention collective avant d’imposer la journée de solidarité. Elle en prévoit peut-être les modalités de mise en place.

Si rien n’est prévu, organisez les modalités de cette journée après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

Vous avez le choix entre les différentes possibilités rappelées ci-dessus : travail d’un jour férié précédemment chômé, etc.


Journée de solidarité : modalités de mise en place

Source : Journée de solidarité : le lundi de Pentecôte peut-il être travaillé ? (04/05/2009)– Editions Tissot

La formation des assistant(e)s maternel(le)s est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d’accueillir des enfants. Elle est mise en œuvre directement par le conseil général, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil général passe convention, ou selon ces deux modalités. Pour la formation suivie après l’embauche, la rémunération reste due par l’employeur, tandis que le conseil général organise et finance la prise en charge des enfants habituellement gardés par la personne en formation.

La loi du 27 juin 2005 « relative aux assistants maternels… » vise notamment à renforcer la formation des assistant(e)s maternel(le)s, dans les conditions fixées par le décret n° 2006-464 du 20 avril 2006. Cette loi prévoit également qu’une initiation aux gestes de secourisme sera obligatoire pour exercer la profession d’assistant(e) maternel(le).

Comment se déroule la formation initiale ?
Tout(e) assistant(e) maternel(e) agréé(e) doit suivre une formation dont les modalités de mise en oeuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-52 du Code de l’action sociale et des familles , applicables aux assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s à compter du 1er janvier 2007. Cette formation organisée et financée par le département, aura une durée de 120 heures :

-les 60 premières heures seront assurées dans un délai de 6 mois à compter de la demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Toutefois, ce délai sera, pour les assistants maternels agréés avant le 1er janvier 2009, de neuf mois à compter de leur demande d’agrément. Pour les assistants maternels agréés à compter du 1er janvier 2009, ce délai pourra être porté à huit mois pour les départements qui justifient, au cours de l’année qui précède la date de l’agrément, d’un nombre de nouveaux assistants maternels agréés au cours de cette même année inférieur à cent ;

-la durée de formation restant à effectuer sera assurée dans un délai de deux ans à compter du début de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel. Les assistants maternels agréés moins de cinq ans avant l’entrée en vigueur du décret précité restent soumis aux dispositions en vigueur avant l’intervention de la loi du 27 juin 2005, soit une durée minimale de formation de 60 heures dans un délai de cinq ans suivant leur agrément, dont 20 heures au cours des deux premières années (avec des possibilités de dispense). Pendant les périodes de formation, la rémunération de l’assistant maternel reste due par l’employeur.

La formation doit permettre aux assistant(e)s maternel(le)s, en s’appuyant sur leur expérience personnelle et professionnelle, notamment auprès des enfants, d’acquérir les compétences suivantes :

• identifier les besoins des enfants ;
• installer et sécuriser des espaces de vie des enfants ;
• assurer les soins d’hygiène corporelle et le confort des enfants ;
• contribuer au développement et à la socialisation des enfants ;
• organiser les activités des enfants ;
• établir des relations professionnelles ;
• s’adapter à une situation non prévue.

La mise en oeuvre de la formation pourra être assurée directement par le conseil général, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil général passe convention, ou selon ces deux modalités. L’organisme de formation ou le président du conseil général du département ayant assuré la formation adressera à l’assistant maternel l’attestation de suivi de la formation et, le cas échéant, l’évaluation des stages effectués dans ce cadre.

Pour valider sa formation, l’assistant(e) maternel(le) devra, au terme de celle-ci, présenter l’épreuve, définie par l’annexe IV de l’arrêté du 25 février 2005 susvisé, de l’unité professionnelle « prise en charge de l’enfant au domicile » du certificat d’aptitude professionnelle petite enfance. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêté du 30 août 2006 « relatif à la formation des assistants maternels », applicable à compter du 1er janvier 2007

Seront dispensés de suivre cette formation :
-les assistants familiaux ayant suivi la formation obligatoire prévue à l’article L. 421-15 du Code de l’action sociale et des familles (l’assistant familial est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon permanente des mineurs et des jeunes majeurs de moins de 21 ans à son domicile. Son activité s’insère dans un dispositif de protection de l’enfance, un dispositif médico-social ou un service d’accueil familial thérapeutique) ;

-les assistant(e)s maternel(le)s titulaires du diplôme professionnel d’auxiliaire de puéricultrice, du certificat d’aptitude professionnelle petite enfance, ou de tout autre diplôme intervenant dans le domaine de la petite enfance homologué ou inscrit au répertoire national des certifications professionnelles au moins au niveau III.

Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche :
-le département organise et finance l’accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l’intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents ;

-la rémunération de l’assistant(e) maternel(le) reste due par l’employeur.

Quelles sont les règles en matière de formation continue ?
Tout(e) assistant(e) maternel(le) bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord du 21 septembre 2006 « relatif à la formation professionnelle continue » étendu par arrêté du 7 décembre 2006 (JO du 19 déc.), en vigueur depuis le 1er janvier 2007, auquel on se reportera. Une documentation pratique a également été élaborée par les partenaires sociaux, à destination des particuliers employeurs (renseignements au 0825 07 64 64 ; 0,15€ TTC/mn) et des assistant(e)s maternel(le)s (renseignements au 0825 077 078 ; 0,15€ TTC la minute).

Le décret n° 2009-493 du 29 avril 2009 modifie les dispositions réglementaires du code du travail afin de préciser le régime d’affiliation de certaines entreprises du BTP aux caisses de congés payés. Il est notamment prévu que, désormais, dans les entreprises exerçant une ou plusieurs activités entrant dans le champ d’application des CCN étendues du BTP, lorsque l’entreprise applique, au titre de son activité principale (celle dans laquelle l’entreprise emploie le plus grand nombre de salariés), une CCN autre que celles mentionnées ci-dessus, le service des congés pourra être assuré par l’entreprise. Dans ce cas, un accord devra être conclu, conformément à l’article D. 3141-15 du code du travail, entre la caisse de surcompensation mentionnée à l’article D. 3141-22 du code du travail et l’organisation ou les organisations d’employeurs représentatives de la branche professionnelle concernée. La partie réglementaire du Code du travail est modifiée en conséquence. Voir le décret

La loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l’égalité des chances » a réformé le dispositif d’accueil des stagiaires en entreprise. Dorénavant, les stages, obligatoires ou non, doivent faire l’objet d’une convention conclue entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement. Ces stages, à l’exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée qui ne peut excéder six mois. Lorsque la durée du stage est supérieure à trois mois consécutifs, celui-ci doit faire l’objet d’une gratification.

Les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations s’appliquent à l’accès au stage. Ainsi, en application de l’article L 1132-1 du Code du travail « aucune personne ne peut être écartée (…) de l’accès à un stage (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

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Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations , transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de licenciement, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.

Si l’employeur licencie le salarié sans pouvoir démontrer qu’il lui est impossible de proposer un nouvel emploi, les conséquences sont les mêmes que dans le cas d’un refus de réemploi d’un salarié apte.

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Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider : les missions de l’inspecteur du travail sont étendues tout comme ses moyens d’actions (b) (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…). L’inspecteur du travail est soumis à un certain nombre d’obligations (discrétion, impartialité,…) et de droits, en tête desquels la protection contre les obstacles à l’exercice de ses missions.

L’adresse de l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur doivent être affichés dans l’entreprise. L’inspecteur du travail peut être sollicité sur des questions dont la réponse nécessite une connaissance de l’entreprise concernée. Pour une information à caractère général, d’autres services sont disponibles : Travail Info Service (0 821 347 347 - 0,12 €/mn), www.travail-solidarite.gouv.fr

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Le 13e mois se calcule-t'il en tenant compte de la partie variable de la rémunération ?
Les modalités de versement d'un 13e mois sont généralement prévues par la convention collective ou le contrat de travail. Lorsque le salarié est rémunéré en partie au fixe et en partie au variable, le 13e mois doit ou non tenir compte de cette partie variable selon ce qui est ainsi défini. Illustration.
Le contrat de travail d'un salarié prévoyait qu'il percevait « un salaire brut mensuel de 2300 euros pour 169 heures de travail sur 13 mois auquel s'ajouteront les primes d'objectif et les commissions sur nouveaux clients et clients infidèles ».
Selon les juges cette clause était conforme à la convention collective qui disposait quant à elle que seuls les éléments stables et permanents de la rémunération doivent être pris en considération pour le calcul du 13e mois.
Pour les juges, le salarié ne pouvait donc pas obtenir un rappel de salaire au titre de son 13e mois.
Cass. soc. 7 avril 2009, n° 07-45547 D revue fiduciaire

Le règlement intérieur peut-il réglementer le port de signes religieux ou politiques par les salariés ? Régulièrement saisie de cette question, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité fait le point. La HALDE rappelle ainsi que l'employeur ne peut apporter de restrictions aux libertés individuelles et collectives que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1121-1 et L. 1321-3). Seuls des impératifs de santé et de sécurité ou des raisons liées à la nature des tâches à accomplir peuvent justifier des atteintes à la liberté de religion.
Lorsque la justification tient à la nature des tâches à accomplir, la HALDE estime que les modalités et les conséquences de la restriction à la liberté de religion doivent pouvoir être discutées préalablement avec les salariés concernés, afin de concilier au mieux leurs convictions et les intérêts de l'entreprise.
Rappelons, par ailleurs, que le règlement intérieur doit être communiqué à l'inspecteur du travail et que celui-ci est en mesure d'exiger le retrait ou la modification de clauses qui porteraient atteinte à la liberté de religion de manière injustifiée ou disproportionnée (c. trav. art. L. 1322-1).
Délib. HALDE 2009-117 du 6 avril 2009 - revue fiduciaire

Le salarié jouit d'une liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci (Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, art. 10). Cette liberté connaît une limite - celle de l'abus - que l'on rencontre lorsque le salarié tient des propos excessifs.

Le salarié qui abuse de sa liberté d'expression peut alors être sanctionné par un simple avertissement, mais aussi par un licenciement lorsque les propos qu'il a tenus le justifient.

A ce titre, abuse de sa liberté d'expression le salarié qui, à l'occasion d'un différend avec son employeur sur ses horaires de travail, porte tort à la réputation et à la crédibilité de l'entreprise en adressant aux organismes chargés de délivrer les agréments lui permettant de fonctionner et à des partenaires, étrangers au litige, la copie d'une lettre dans laquelle il reproche à l'employeur des manquements à la réglementation du travail. Le licenciement de ce salarié pour faute grave est donc fondé.
Cass. soc. 31 mars 2009, n° 07-44918 FD

L'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne doit pas abuser du droit qu'il tient de celle-ci. Cet abus peut résulter des incidences de l'application d'une telle clause sur la situation personnelle du salarié.

Dans cette affaire, l'employeur avait licencié une salariée qui refusait de se conformer à la mise en Å“uvre de la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail. Celle-ci avait alors contesté le bien-fondé de son licenciement en tentant de faire reconnaître l'abus de droit par les juges aux motifs :

• - que son nouveau poste d'affectation, situé à environ 150 kilomètres de son domicile, n'était pas desservi par les transports en commun,
• - qu'elle ne disposait pas d'un moyen de transport personnel,
• - et que son employeur ne lui avait pas assuré les moyens de se rendre sur son nouveau lieu de travail.

En l'espèce, les juges n'ayant pas recherché si l'abus de droit était caractérisé, ils ne pouvaient pas se prononcer sur le caractère abusif ou non du licenciement.

Rappelons que lorsque l'abus de droit est caractérisé, le salarié peut refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité sans commettre de faute. Dans une telle hypothèse, l'employeur ne peut donc pas le licencier pour ce motif.
Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-45281 FD - revue fiduciaire

L'employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail pour un motif économique par courrier écrit adressé en recommandé. Le salarié dispose alors d'un mois à compter de la réception du courrier pour se prononcer (c. trav. art. L. 12222-6). Mais comment se calcule ce délai d'un mois ?

Le délai prend fin à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la proposition de modification.

Par exemple, le salarié qui reçoit le courrier de l'employeur le 20 du mois d'avril a jusqu'au 20 du mois de mai à minuit pour se prononcer. Avant la fin de ce délai, l'employeur ne peut pas mettre en œuvre une procédure de licenciement dans l'éventualité où le salarié refuserait la modification proposée.

Cass. soc. 3 mars 2009, n° 07-42850 FD
revue fiduciaire

L'obligation pour l'employeur d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats à durée indéterminée (c. trav. art. L. 1233-45). L'employeur doit, en conséquence, proposer au salarié tout poste disponible et compatible avec sa qualification, fût il un emploi temporaire. A satisfait à son obligation l'employeur qui, postérieurement au licenciement de la salariée, a eu recours à des contrats d'intérim et a réembauché la salariée avec ce type de contrat. Ainsi, il ne pouvait pas être condamné au paiement de dommages intérêts pour violation de la priorité de réembauche.
Cass. soc. 3 mars 2009, n° 07-42436 FD - Revue Fiduciaire

Toute absence du salarié doit être justifiée. S'il s'agit d'une absence motivée par un arrêt de travail pour maladie, le salarié doit prévenir son employeur dans les 48 heures, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable. A ce titre, le licenciement d'un salarié pour réitération d'absences sans justificatif adressé à l'employeur malgré les sollicitations de celui ci et les désorganisations causées au service a une cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 25 février 2009, n° 07-43189 FD - Revue Fiduciaire

Un employeur peut recourir au travail intérimaire pour pallier l'absence temporaire d'un salarié. Celle-ci s'entend :

• - soit de son absence dans l'entreprise ;
• - soit de celle à son poste habituel de travail.

Dans cette affaire, le salarié avait été engagé pour remplacer un salarié détaché de son poste habituel (pour assurer une formation), puis pour remplacer directement un salarié absent de l'entreprise ou un salarié ayant lui même remplacé un autre salarié en congé annuel, congé mariage, arrêt maladie ou momentanément détaché sur un autre poste. Par conséquent, pour la Cour de cassation, ces contrats de travail n'ont pas pour effet de pourvoir durablement à des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne doivent pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée.
Cass. soc. 25 février 2009, n° 07-43513 FSPB
Revue Fiduciaire